|
مقاله به صورت زیر ادامه می یابد . ابتدا ادبیات سرمایه انسانی و ارتباط بین بهره وری و بین المللی سازی برای توسعه فرضیه خود را بررسی و مرور می کنیم . سپس روش ها ونتایج خود از بررسی های آماری را گزارش می کنیم .با شرح یافته های خود و پیامد های تئوریکی و تجربی ادامه می دهیم .
2. تئوری و فرضیه
2.1 سرمایه گذاری در سرمایه انسانی به منظور بهبود بهره وری نیروی کار
نما و منظر مبتنی بر منابع شرکت بر یادگیری ارتباط بین منابع با ارزش و نادر و پر هزینه برای جایگزینی(ویژه) شرکت ، عملکرد شرکت و مزیت رقابتی پایدار متمرکز است(Barney , 1991) . 2 فرضیه زیربنایی برای این تئوری وجود دارند . اولین فرضیه ،شرکت ها در یک گروه صنعتی و یا صنعت با درنظر گرفتن منابع استراتژیک تحت کنترل آنها ناهمگون هستند (Wernerfelt,1984) .دومین فرضیه ، این منابع در میان شرکت ها کاملا متحرک نیستند ؛ بنابراین ناهمگنی ممکن است بسیار به درازا طول بکشد(Barney 1991,p.101). به عبارتی دیگر منابع ویژه منجر به ناهمگونی شرکت می شوند؛ ناهمگونی شرکت می تواند منجر به مزیت رقابتی شود اگر شرکت بتواند بهره برداری مازاد منابع با ارزش خود را حفط نماید ؛ و انتظار می رود که این مزیت رقابتی پایدار باشد چرا که منابع با ارزش را نمی توان انتقال داد و یا توسط شرکت های رقیب بصورت سودمندانه ای مورد استفاده قرار بگیرند (Peteraf , 1993) . یکی از این منابع ویژه سرمایه انسانی و یا منابع نامشهود الصاق شده به نفرات است (Becker , 1962) .این منابع غیر مشهود شامل سهم و قسمت صلاحیت ، دانش ، مهارت، تخصص و اتصالاتی است که افراد در طی آموزش و تجریه به دست می اورند ( Becker ,1993) . سرمایه گذاری ها در سرمایه انسانی به نوبه خود فعالیت هایی مانند تحصیل ، آموزش حین کار ، مراقبت های بهداشتی ، و یا بدست آوردن اطلاعات در مورد سیستم اقتصادی هستند که درآمد واقعی را تحت تاثیر قرار می دهد . (Schultz,1961; Becker, 1962; Novos and Waldman, 1997) .محققین دانشگاهی مدیریت سرمایه انسانی استراتژیک این تئوری را مطرح می کنند که توسط تجارب و فعالیت های سرمایه انسانی آنها مانند فراهم کردن نیروی کار و یا اموزش ، سازمان ها نوع خاصی از دانش ، مهارت و قابلیت های انباشته (یا سرمایه انسانی تجمیع شده) را ایجاد می کنند که به نوبه خود در عملکرد سطح سازمانی مشارکت می کند (Barney,Wright . 1998 : Ployhart . 2009) .
بخشی از توسعه بهترین مهارت های بهبود بهره وری را می توان از آموزش عمومی و تجربه بدست آورده و بخشی دیگر را از تجربه کاری بدست آورد (Becker,1962) . بسیاری از کارمندان باآموزش مهارت های جدید در مورد شغل خود علاوه بر بکاربردن دانشن و تخصص یافتن در مهارت های بدست آمده در مدرسه و یا تجربه شغل های قدیمی خود ، بهره وری خود را افزایش می دهند . به همین منظور ، سرمایه انسانی بدست آمده ازآموزش و تجربه و همچنین قابلیت های عمومی و مهارت های کارمندان به عنوان اساس و پایه ای برای توسعه مهارت ها و قابلیت های بیشتر از طریق آموزش حین کار عمل می کند (Ployhart ,2011) . شرکت ها سرمایه نیروی انسانی خود را توسط دستمزد های رقابتی برای جذب و حفظ کارمندان بخوبی آموزش دیده و مجرب و ماهر و سرمایه گذاری در برنامه های آموزش برای توسعه قابلیت ها و مهارت های مختص شرکت کارمندان ایجاد می کنند( Hashimoto ,1981 :Black&Lynch ,1996) .
SME ها معمولا خود را در جایگاه تفکیک کننده های کناره روی قرار می دهند( Miller &Toulouse , 1986) که این امر باعث برخورداری از مزایای رقابت با نوآوری و یا کیفیت بالاتر و بهتر و تخصص دهی دقیق در درون حلقه ارزش صنعت می شود . بخصوص SME های دارای کثرت دانش توسط بهره بردن از توانایی های نسبتا بهتر R&D خود و انتخاب یک پیکربندی استراتژیک بصورت جهانی رقابت می کنند که این پیکربندی امکان رقابت جهانی را برخلاف قابلیت های درجه پایین تر آنها در فعالیت های بازاریابی و تولید را فراهم می کند (Almor &Hashai , 2004) . سطوح بالای دانش ، قابلیت ها و مهارت ها امکان مشارکت کارمندان درر وظایف پیچیده و غیر معمول را و عملکرد صحیح آنها را مطابق با استاندارد های کیفیت زیاد را فراهم می کند و از این رو ارزش اضافه شده به شرکت افزایش می یابد . این وظایف دقیقا وظایفی هستند که منجر به بهبود و وپیشرفت های بهره وری در اقتصاد های پیشرفته مانند بلژیک می شود که در آنها رقابت مبتنی بر دانش بوده و کسب و کار ها توسط تولید محصولات جدید و متفاوت با استفاده از پیچیده ترین فرآیند تولید رقابت می کنند ( Schwab , 2011) . همان گونه که Sxhultz ( 1961,p.3) در مقاله خود در مورد رشد اقتصادی از طریق سرمایه انسانی استدلال می کند ، بدست آوری دانش و مهارت هایی که ارزش اقتصادی دارند، عمدتا به عنوان عامل برتری بهره وری کشور های پیشرفته و فنی به شمار می روند. به صورت خلاصه ، سرمایه گذاری ها در نیروی کار دارای کیفیت بدست آمده از طریق دستمزد های رقابتی و از طریق آموزش های حین کار برای بهبود بهره وری نیروی کار SME در اقتصادهای پیشرفته مانند بلژیک ضروری است . بنابر این برای SME های تولید کننده در بلژیک پیشنهاد می کنیم که :
H1 . سرمایه گذاری ها در سرمایه نیروی انسانی به صورت مثبت ومستقیم با بهره وری نیروی کار مرتبط است .
2.2 رابطه بین بهره وری و بین المللی سازی
اگرچه پیشرفت های تکنولوژی و کاهش موانع دولتی شروع صادرات را برای شرکت ها آسان تر و کم هزینه تر ساخته است (Lu &Beamish , 2001) ، فروش محصولات در بازارهای خارجی هزینه های غیر قابل بازیابی و قابل توجهی دارد. علاوه بر هزینه های انتقال و ریسک های ارزی ، شرکت ها نیازمند تحقیق بازارها ، تنظیم محصولات بر اساس ذائقه های خارجی ، و ایجاد شبکه های توزیع هستند .این هزینه های ثابت برای ورود به بازار های خارجی مانع مهمی را ایجاد می کند که تنها شرکت های دارای بهره وری زیاد می توانند از آن عبور نمایند( Bernard ,2003: Melitz , 2003) .
حجم زیادی از تحقیقات برای پشتیبانی ارتباط بین بهره وری در سطح شرکت و تصمیم به صادرات فراهم شده است ( برای مثال Clerides et al., 1998; Bernard and Jensen, 1999; Wagner, 2007 ) .مدل های ایجاد شده توسط Helpman و همکارانش (2004) و Head&Ries(2004) نشان می دهند که در انتخاب بین المللی سازی عامل اصلی است . برای انجام صادرات ، شرکت ها بایستی سطح بهره وری بالاتری از سطح مورد نیاز برای بقا در بازار داخلی را بدست بیاورند و حتی آستانه کمی برای تصمیم به مشارکت در سرمایه گذاری خارجی مستقیم وجود دارد (Benfratekko &Razzolini , 2008) . در اصل ، مکانیزم انتخاب خودکار وجود دارد که توسط آن شرکت های دارای بهره وری بیشتر به صورت خودکار در بازارهای صادراتی انتخاب می شوند (Wagner , 2007) .
این شیوه استدلال را این گونه ادامه می دهیم که بهره وری SME نیز همچنین با درجه بین المللی سازی شرکت بصورت مستقیم مرتبط است و درجه بین المللی سازی توسط محدوده بین المللی سازی ( و یا تعداد بازارهای خارجی که شرکت به آنها صادرات انجام می دهد) و مقیاس بین المللی سازی ( درصد فروش خارحی در کل فروش شرکت که به عنوان کثرت و شدت صادرات نیز شناخته می شود) .با دور شدن بازار ها ، هزینه های انتقال افزایش می یابند . بخصوص شرکت های اروپایی با گسترش محدوده خود خارج از محدوده اروپا با ریسک و تهدید واحد پول و ارز مواجه هستند و به هنگام فروش محصولات خود خارج از بازار داخلی اروپا با موانع تجارت تعرفه دار و غیرتعرفه دار روبرو می شوند . علاوه بر این ، ایجاد شبکه های توزیع در کشورهای کمتر توسعه یافته از لحاظ زیرساخت های فیزیکی و یا در حکومت های با نظم و شفافیت کم ، ریسک ها و هزینه های کسب و کار را افزایش می دهد .بنابراین حفظ سطوح بالای بهره وری به هنگام نیاز شرکت به پوشش هزینه ها متحمل شده برای ورود به چندین بازار ضروری است ( Nordström and Vahlne, 1994; Kuivalainen et al., 2007) . افزون بر این ، با دنبال کردن استدلال های مزایای مختص شرکت در تئوری بین المللی سازی ( Hymer ,1976) ،انتظار می رود رابطه ای مثبت بین بهره وری شرکت و مقیاس بین المللی سازی وجود داشته باشد(کثرت صادرات ، یا فروش خارجی به عنوان درصدی از فروش کل) . مزایای مختص شرکت در تئوری بین المللی سازی پیشنهاد می دهد که شرکت ها برای غلبه بر بدهکاری خارجی و یا زیان ذاتی در اثر رقابت با شرکت های بومی در بازار مقصد به یک مزیت مختص شرکت( انحصاری) نیاز دارند ( Hymer , 1976) . به عبارتی دیگر شرکت ها زمانی بین المللی می شوند که بتوانند از مزیت بومی ثبت شده خود در کشور های خارجی با هزینه ای کم و یابدون هزینه استفاده نمایند ( Caves , 1971) . بهره وری بیشتر و بالاتر یکی از منابع مزیت مختص شرکت است . بهره وری بیشتر امکان جذب هزینه های جستجوی اطلاعات و ریسک بازار و بهبود فرصت های ایجاد درآمد در بازار های خارجی را برای شرکت فراهم می آورد . برای مثال ، Ganotakis &love (2012) در مطالعه خود درباره شرکت های تکنولوژی بریتانیا ، آگاه شدند که شرکت های دارای بهره وری برای ورود به بازار صادرات و داشتن کثرت صادرات دارای شانس موفقیت بیشتری هستند . به یاد بیاورید که شرکت های نمونه ما SME های تولیدکننده که دارای سهمی از بازار اقتصادی بوده و به بازارهای داخلی کوچک محدود شده اند .به صورت پیش فرض ، رشد منجر به صادرات باعث کثرت صادرات بالاتر و یا درصد فروش خارجی بیشتری در درآمد کلی شرکت خواهد شد.
به طور رسمی : برای SME های تولید کننده بلژیکی :
H2 . بهره وری با درجه بین المللی سازی به صورت مستقیم و مثبت در ارتباط است .
H2a . بهره وری با تعداد بازارهای صادراتی به صورت مستقیم و مثبت در ارتباط است .
H2b . بهره روی با کثرت صادرات به صورت مستقیم و مثبت مرتبط است .
2.3 اثر احتمالی استراتژی های بین المللی سازی
تئوری های سنتی و قدیمی بین المللی سازی مانند مدل Uppsala ( Johanson&Vahlne , 1977) و یا مدل نوآوری (Cavusgil ,1980) پایه ای تئوریکی در تئوری رفتاری شرکت و (Cyert and March, 1963; Aharoni, 1966) و تئوری رشد شرکت Penrose(1959) را دارند .این تئوری ها الگو های بین المللی سازی شرکت های جدید و کوچک ،حفظ جنبه داخلی و تمرکز بر عوامل مختص به شرکت را بررسی می نمایند .از نگاه تئوری فرایند بین المللی سازی ، گسترش جهانی یک سری تعهدات در حال افزایش تدریجی به دقت کنترل شده است که در حال حرکت از سمت بازارهای دارای شباهت فیزیکی و فرهنگی به سوی بازارهای دارای فاصله روانی بزرگتر و از سمت حالات مشارکت کم در مسیر بازارهای خارجی به سوی مدل های دارای تعهد بیشتر هستند در مفهوم گسترش فضایی ، شرکت ها بین المللی سازی خود را در بازار های دارای کمترین مقدار پیش بینی شده شک و عدم قطعیت شروع می نمایند و یا به عبارتی دیگر در بازارهایی که شرکت ها قابلیت فهم آنها را دارند بین المللی سازی خود را شروع می کنند که اغلب کشور های همسایه است .
مرتبط با این جریان تحقیق ، کارهای اخیر در بازاریابی جهانی است که الگوهای بین المللی سازی ( مشخصا معرفی محصولات) در میان بازارهای جهانی را مدنظر قرار می دهد (Kalish et al., 1995; Stremersch and Tellis, 2004; Sleuwaegen and Onkelinx, 2014) .این جریان ادبیات ، بین المللی سازی تسریع شده را در کنار رویکردی بیشتر تدریجی شبیه به مدل Uppsala قدیمی بین المللی سازی قرار می دهد .با در نظر گرفتن هزینه متحمل شده بالای بدست آوردن منابع ، شرکت های کمی می توانند به صورت همزمان در تمامی نواحی بین المللی و جهانی شوند .مخصوصا برای SME های جوان و نوپا ، رویکرد کلی معمولا گزینه ای برای انتخاب نیست .SME ها برای حرکت تدریجی از شروعی موفق بومی به سمت ورود به کشور های پیشرفته تر و در مرحله بعدی برای ورود به اقتصاد های کمتر توسعه یافته شانس بیشتری دارند.با استفاده از استراتژی جهانی تدریجی ، شرکت ها می توانند سرمایه گذاری های خود را محدود نمایند چرا که محصول جدید در کشور های معدودی معرفی شده است . اگر محصول ناموفق باشد ، شرکت می تواند از تجارب قبلی خود استفاده کرده و از سرمایه گذاری در دیگر کشور ها خودداری نماید .با این وجود ، اگر اغاز محصول موفق باشد ، درآمد حاصل از اولین بازار برای سرمایه گذاری در بازارهای بعدی استفاده می شود . به تبع آن ، یک استراتژی جهانی سازی تدریجی می تواند فشار بر روی جریان نقدی را کاهش داده به تبع آن از استراتژی تسریع شده ریسک کمتری خواهد داشت .
بر خلاف این موضوع ، SME های دیگر استراتژی جهانی سازی تسریع شده را استفاده کرده و بنابراین نیازمند ایجاد سطوح بالای ظرفیت جذب به منظورپردازش و جهانی سازی سریع تر اطلاعات بازار هستند .همچین بایستی فقدان دانش تجربی سازمانی را با دانش و تجربه کارمندان جبران نمایند ( sapienza ,2006) .با گسترش این استدلال و بحث ، (Gabrielsson , 2008) پیشنهاد داد که شرکت های خواهان رقابت پایدار ( برای مثال شرکت هایی که به دنبال استراتژی جهانی شدن تسریع شده پایدار هستند) باید سیستمی حساب شده را به منظوربدست آوردن آموزش سازمانی ایجاد نمایند .یکی از اجزای مهم در این سیستم ،جلب توجه و ابقا و نگه داری کارمندان اصلی با تجربه صادرات قبلی و یا دارای دانش در مورد بازار های مشخص است (Reuber and Fisher, 1997; Chandra et al., 2009) .
بین المللی ساز های تسریع شده نیازمند کسب سطح بهره وری مشخصی موردنیاز برای ورود و رقابت همزمان در چندین بازار خارجی هستند ( برای مثال Bernard ,2006) . زمانی که شرکت ها به سرعت در چندین بازار بین المللی می شوند ، فرصتی برای یادگیری از اشتباهات کوچک و به تبع آن تنظیم استراتژی خود ندارند و این موضوع ریسک و خطر بین المللی سازی را افزایش می دهد .بعبارتی دیگر ، بین المللی کنندگان سریع نیز باید قادر به یادگیری سریع باشند . شرکت های کوچک که دارای کارمندان مهارت دیده و آموزش دیده بر اساس منابع هستند ،می توانند به صورت قابل توجهی ظرفیت یادگیری خود را اسان می سازند . در محیط های پویا و پیچیده سرمایه انسانی تجمیع شده SME ، می تواند قابلیت شرکت برای احساس تغییرات محیط را بهبود داده ، استراتژی های کارآمدتری را در پاسخ به تغییرات محیطی ارائه دهد و آنها را به سرعت و صحیح پیاده سازی نماید (Wright . 1994) . شبیه یک مثال ، ایجاد یک سیستم در محدوده سازمان برای فراهم کردن هوش بازار با توجه به نیاز های مشتریان ، قابلیتی ضروری برای SME های در حال جهانی شدن سریع است( Armanio .2008) .
|