دانلود رایگان ترجمه مقاله تأثیر آب و هوا سازمانی بر عملکرد شرکت (ساینس دایرکت – الزویر ۲۰۱۶)

مبتدی (مناسب برای درک مفهوم کلی مطلب) 

زمانی که شرایط یک فرایند مهندسی مجدد موثر در نظر گرفته می شود، با توجه به Özalp؛
” روحیه تیمی باید پرورش یابد
x پرسنل باید به خوبی شناخته شوند
x افراد با شخصیت کاری توسعه نیافته باید از تشکیلات کنار گذاشته شوند
x باید از نزدیک به روابط بین پرسنل و کسب و کار آشنا بود
x مدیران باید به عنوان یک نمونه ی خوب برای اطرافیان در انجام وظایف باشند
x باید پرسنل را تحت بازرسی و کنترل ثابت داشته باشند
x سیستم مشاوره در مدیریت باید پایه گذاری شود
x مدیران باید توجه به خرج دهند و نه اینکه در جزییات سردرگم شوند ” (Özalp, 1995, 193-194).
بر اساس Barutçugil (2004)، تغییرات در مراحل زیر اتفاق می افتد:
x علم و مهارت نیازمند تغییر است
x تحرک و انعطاف پذیری نیروی کار افزایش می یابد.
کار در سازمان های مجازی و جهانی متداول می شود.
پایه های مهندسی مجدد، طراحی و مدیریت هستند. منطبق بر این رویکرد، اعضای کسب و کار نباید در سلسله مراتب رو به جلو حرکت کنند، بلکه از حالا باید در اطراف مشتریان که در نهایت مدیران واقعی کسب و کار هستند حرکت کنند. مرکزیت فرآیند به دو طریق به وسیله ی ماهیت تغییر مورد خطاب قرار گیرد: ساده سازی روند و سازماندهی مجدد روند. در حالی ساده سازی در زمینه محدود شده به وسیله ی فناوری اطلاعات، حل و فصل رفتار و نگرش های مقرر در ساختار موجود مورد بحث قرار گرفت که تغییر اساسی ساختار موجود در سازماندهی مجدد فرآیندها مورد بحث است. تغییر ساختار موجود، بررسی نگرش و رفتار و انطباق با یک فن آوری اطلاعات کاملا جدید در مطالعات مهندسی مجدد مورد سوال قرار گرفته است (Bedük, 2011). اولویت های موفق شدن در هر شغلی شامل اطلاعات، نقطه نظرها، رفتارها/گرایش ها هستند. هیچ کارمندی در صورتی که از اطلاعات پایه در شغل خود استفاده نکند، موفق نخواهد شد. بدیهی است هر کارمندی باید مهارت ها و شایستگی های ضروری کار را یاد بگیرد. (Hammer, 1997, 54-55).

۲٫۲٫ جو سازمانی
اولین مطالعه در مفهوم جو بر اساس نظریه انگیزه لوین و همکاران است. می توان آن را شبیه به تعاریف جو و آب و هوایی مناطق جغرافیایی متشکل به وسیله ی نیروهای محیطی دانست. زمانی که مقیاس ها، شخصی تشکیلات هستند، سطح روحیه ی اطراف تشکیلات میتواند به عنوان قدرت اراده ی خوب و حس تعلق بین اعضای تشکیلات بیان شود. جو بر پایه ی ادراک کارمندان تشکیلات است. (Terzi, 2002, 92). بر اساس Şişman (2002, 156), اینها تمام فاکتورهایی هستند که توسط افراد تشکیل دهنده ی تشکیلات و اثر کردن بر رفتارشان، مشاهده شدند. جو سازمانی ادراک ذهنی از مطالعات درباره ی محیط هدف و مادی، برنامه های کاربردی و شرایط سازمان است. برنامه های کاربردی پرداخت سازمان، ماهیت کار، شرایط فیزیکی و روابط بین گروهی و بین فردی؛ مباحث جو سازمانی هستند. انتظارات کارمندان و اختلافات را فاش می کند ؛ و در صورت وجود هرگونه تفاوت بین ضروریات و شرایط موجود آن ها را آشکار می سازد. روحیه، انگیزه یا حس تعهد اعضای سازمان به آن، بین فاکتورهای تشکیل دهتده ی آرایش سازمانی مطرح می شوند. در حالی که اسکی می تواند برای فردی که ورزش های زمستانی را دوست دارد لذت بخش باشد، شنا کردن نیز می تواند برای کسی که تابستان را دوست دارد لذت بخش باشد. جو سازمانی منطبق بر نظر کارمندان تغییر می کند، برای مثال فرد بلند پرواز تشکیلات خود را رها میکند تا جو سازمانی ای مافاوت پیدا کند، در این موارد عادی واکنش نشان می دهد، چرا که گذراندن زمان با دوستان برای او نمی تواند رضایت بخش باشد. (Can, 1997, 201).

بر اساس Kopelman, Brief و Guzzo، پنج بعد جو سازمانی مورد بحث قرار گرفته اند (Dönmez, 2009, 46):
X تاکید بر هدف: در بعد تاکید بر هدف از جو سازمانی، مواردی که باید انجام شوند و به تبع آن استاندارد و نتایج که انتظار می رود به دست آید، به وسیله ی مدیران به کارکنان اظهار می شود.
۱۸۲/۵۰۰۰
X تاکید بر وسایل: تفکرات مدیریت به اینکه چگونه کارکنان وظایف مورد انتظار، متود ها و روش های ضروری را انجام خواهند داد، به کارکنان توسط مدیران ابلاغ می شود.
X پاداش محوری: به معنای اعطای پاداش های سازمانی به کارمندان بر اساس عملکرد آنان و متفاوت از هر کارمند دیگر است.
X پشتیبانی وظیفه: تمام ابزارها، منابع و خدمات برای کارمندان آماده می شود تا آن ها به تمام وظایفی که باید رسیدگی کنند.
X پشتیبانی اجتماعی-احساسی: ادراک ناشی از این واقعیت که کارمندان آرامش کامل درونی و منافع اجتماعی دارند که باید برآورده شوند که این موضوع توسط مدیریت مورد بحث قرار میگیرند.

۲٫۳٫ مفهوم و هدف روانشناسی
مطالعات در توضیح و شکل دهی انسان و روانشناسی انسان دارای سابقه ی طولانی به اندازه ی تاریخ بشریت است. افکار و اندیشه های فیلسوفان مشهور سقراط، ارسطو، افلاطون نشان دهنده ی انسان و رفتارهای انسانی در ابعاد فلسفی است و مفهوم روانشناسی مدرن را روشن می کند. مفهوم روانشناسی پذیرفته شده در جهان علم با ایجاد اولین آزمایشگاه روانشناسی اجرا شده توسط ویلهلم وونت در سال ۱۸۷۶ معرفی شد (Kelekçi, 2015, 1). روانشناسی، تست و تجزیه و تحلیل رفتار و فرایندهای ذهنی از طریق تحقیقات علمی است (Kasschau, 2003, 9). مفهوم “روانشناسی مثبت” که بر پایه ی حضور شتاب مثبت در زندگی افراد و پرورش مهارت های موجود افراد است، یک مفهوم است که نیاز به دیدگاه های مثبت در علم روانشناسی را تداعی می کند. زمانی که علم روانشناسی تجزیه و تحلیل می شود، مفهوم روانشناسی مثبت توسط توسط مارتین سلیگمن در سال ۱۹۹۸ معرفی شد که بعد از آن با تمرکز بر زمینه ی بیماری های روانی کار می کند. علم روانشناسی بر این قضیه تاکید کرده است که نه تنها بهتر کردن جنبه های منفی افراد، بلکه بخشیدن حمایت ضروری برای شادی و پرورش شخصیت ها بسیار مهم است. (Polatcı, ۲۰۱۱, ۵-۶). رفتار سازمانی مثبت (POB)؛ مطالعات مثبت و برنامه های کاربردی از نقاط قوت و استعدادهای روانی منابع انسانی است که به دقت برنامه ریزی شده و پرورش داده شده و راهکاری موثر برای بهبود عملکرد محیط های کار امروزی است. (Luthans, 2002, 59) همچنین رفتار سازمانی مثبت شامل منابع روانی مثبت است، هدف اصلی مفهوم ما افزایش موفقیت سازمان و عملکرد کارکنان است.

۲٫۵٫ سرمایه روانشناختی
با توجه به مفهوم سرمایه ی روانشناختی توصیف نوشته شده به رهبری لوتانز و همکاران، سرمایه ی روانشناختی “PsyCap” به شرح زیر است: (۱) اعمال تلاش برای رسیدن به موقعیت های چالش برانگیز و احساس اعتماد به نفس برای انجام این وضعیت (خودکارآمدی)، (۲) نگرش مثبت به موفقیت در حال حاضر و در آینده (خوش بینی)، (۳) مصمم به تحقق هدف بودن و توانایی برای رسیدن به هدف ها به وسیله ی تغییر مسیر در راستای این اهداف (امید)، (۴) نگرش قوی نشان دهنده ی رسیدن به موفقیت (استقامت) هنگامی که توسط مسائل و مشکلات احاطه شده است، ابعاد طبقه بندی شده توسط ویژگی های خود که نشان دهنده ی توسعه روانشناسی مثبت فردی است. (لوتانز، مورگان و Avolio از، ۲۰۱۵، ۲).

مفاهیم خودکارآمدی، امید، خوش بینی، و استقامت که چهار بعد از سرمایه روانی را تشکیل می دهند بحث خواهند شد. به گفته بندورا، خودکارآمدی دارای یک اثر در چگونگی تفکر مردم، احساس، انگیزه آن ها و رفتارشان است. مشکلات اصلی انگیزه، وجود و رفتار بر زندگی روزانه ی ما تاثیرگذار است. (Bandura, 1995, 2) بندورا مفاهیم خودکارآمدی را اینگونه تعریف می کند: “خود قضاوت گری فرد درباره ی توانایی انجام به وسیله ی سازماندهی فعالیت های ضروری برای نشان دادن یک عملکرد خاص” (به نقل از. Karatürk، ۲۰۱۵، ۶۴) بر اساس لوتانز و همکاران، خودکارآمدی، باور شخصی فرد در توانایی خود برای فعال کردن انگیزه، منابع شناختی و فرآیندهای عملیاتی به منظور انجام یک عمل خاص تحت شرایط مشخص شده است.
۳٫ روش شناسی
۳٫۱٫ هدف پژوهش
هدف اصلی از این مطالعه اندازه گیری و ارزیابی اهمیت مهندسی مجدد، جو سازمانی و سرمایه روانی و تا چه حد تاثیر گذاری مهندسی مجدد، جو سازمانی و سرمایه روانی در عملکرد شرکت است.

۳٫۲٫ نمونه و جمع آوری داده ها
در ین مطالعه که در آن شرکت های خانوادگی در نقطه ی کانونی بودند، نمونه مخصوصا در شرکت های خانوادگی فعال در سمت آناتولی استانبول اجرا شد. روش های بررسی که در علوم اجتماعی کاملا رایج است به عنوان روش جمع آوری داده در این مطالعه استفاده شد. تلاش در جهت جمع آوری بررسی ها از طریق مصاحبه ی رودررو با کارمندان و اینترنت به وسیله ی برقراری ارتباط با شرکت های خانوادگی واقع در سمت آناتولی استانبول شد. مهم ترین مزیت روش های مصاحبه ی رودرو به حداقل رساندن خطاهایی است که ممکن است در حین پر کردن نظر سنجی ها رخ دهد. نظرسنجیهای همچنین به شرکت های مختلف خانوادگی از طریق اینترنت ارسال شد. مشاهده شد که شرکت های خانوادگی در مقیاس بزرگ برای توضیح وسیع به خصوص در بخش عملکرد شرکت از نظر روش نظرسنجی و مورد عمل قرار گرفتن بیش از حد حساس آن درخواست کرده اند. یک روش برای ایجاد محیط قابل اعتماد با توضیح این بود که نظرسنجی ها بدون نام ساخته می شوند، تحقیقات به طور کامل یک تلاش علمی بود و داده های جمع آوری شده برای یک مقاله علمی با کمک برنامه های آماری استفاده خواهند شد.۳۱۰ نفر از کارکنان در شرکت های خانوادگی به این نظرسنجی پاسخ دادند. نظرسنجی شامل بخش های مختلف است و هر کدام از آن ها توسط مندرج های مختلف ثابت شده گرفته شد. عوامل اصلی و فرعی مهندسی مجدد دقیقا از پایان نامه ی کارشناسی ارشد Akdağ گرفته شده است. مقیاس سرمایه ی روانی از نشریه ی Çetin and Basım’s (2012) ساخته شده است. گزینه های جو سازمانی از پایان نامه ی کارشناسی ارشد Gürkanاست. تکنیک های مختلفی در این مطالعه به منظور بررسی قابل درک بودن مدل پژوهش برای همه و ساختار معتبر آن استفاده شد. در وهله ی اول، تجزیه و تحلیل قابل اطمینان سراسری درگیر تمام متغیرها اجرا شد. ارزش ضریب آلفای کرونباخ ۰٫۹۷۲ در مجموع از ۵۵ سوال مشخص شد. این نسبت مشخص نشان می دهد تمام مقیاس های مشمول در این پژوهش که یکدیگر را کامل می کنند، توسط هر کسی در آن راه قابل درک و قابل اعتماد شد. این نسبت قابل اعتماد همه ی مقیاس ها برای اجتناب از هرگونه شک در میان خودشان چک شد. مقادیر مشخص بین ۰٫۹۵۰ و ۰٫۹۶۴ است، همانطور که در جدول ۴٫۱۰ دیده می شود. پرداختن به فاکتورهای بعدی تجزیه و تحلیل بدون باقی گذاشتن هیچ فضایی برای هر گونه خطا به عنوان ادامه ی تجزیه و تحلیل ممکن است.
ایجاد فرضیه
H1: جو سازمانی به طور مستقیم و مثبت بر عملکرد شرکت تاثیر می گذارد.
H2: مهندسی مجدد به طور مستقیم و مثبت بر عملکرد شرکت تاثیر می گذارد.
H3: سرمایه روانشناختی به طور مستقیم و مثبت بر عملکرد شرکت تاثیر می گذارد.

۴٫ تجزیه و تحلیل و نتایج
هنگامی که کل جدول تجزیه و تحلیل شد، تمام متغیرها با هم بودند و تجزیه و تحلیل قابل اطمینان از مقیاس مقدار ۰٫۹۷۲ تعیین شد. برای روشن شدن با یک مثال، شرکت کنندگانی که نظرسنجی ها را پر کردند، به سوالاتی مشابه جواب هایی از همان نوع دادند و این جواب ها غیرمتناقض بین خودشان به اثبات رسیدند. شرکت کنندگانی که سوالات را خواندند عمدتا همان یافته ها را داشتند و در این جهت پاسخ دادند. مشاهده می شود که مقیاس های انتخاب شده برای نظرسنجی با یکدیگر متناقض نیستند و قابل درک هستند. برای هر عنوان مورد استفاده در مقیاس پژوهش، جو سازمانی در ابتدا مشمول تجزیه و تحلیل همراه مجموع هفت متغیر از آن بود و نسبت KMO 0.628 تعیین شد. هیچ سوالی از تحلیل کنار گذاشته نشد و ثبات درونی بسیار بالا یافت شده بود. همان روش بر نمونه ی مهندسی مجدد نیز اجرا شد، مقیاس بدون کنار گذاشتن هیچ متغیری به سه قسمت در خود تقسیم شد. نسبت KMO مقیاس ۰٫۷۳۵ است. مقیاس سرمایه ی روانشناختی به وسیله ی نسبت KMO 0.857 به سه قسمت تقسیم شد و در نهایت، مقیاس عملکرد به عنوان یه فاکتور فرعی تک به وسیله ی نسبت KMO 0.903 دسته بندی شد. این واقعیت که هیچکدام از متغیرها از پژوهش کنار گذاشته نشد نشان دهنده ی این است که مقیاس ها معتبر بود و تمام مقیاس های نمونه ی پژوهش با هم در ارتباط بودند. علاوه بر این، این واقعیت که مقیاس عملکرد شرکت به عنوان یک بعد تک خطاب شد، امکان برملا کردن رابطه ی بین متغیرهای مستقل و وابسته در روشی واضح تر برای همبستگی و رگرسیون تجزیه و تحلیل ها به منظور استفاده در گام های بعدی را ایجاد می کند. از آنجا که حضور یک متغییر وابسته ی واحد از قبل انتظار می رفت، این پیشرفت در پژوهش نیز در جهت مورد انتظار بود. سپس، این برای همبستگی تحلیل، پردازش شده است. اگر ضریب همبستگی نزدیک به (در جهت) +۱ باشد، یک رابطه ی مثبت وجود دارد؛ اگر ضریب همبستگی نزدیک به -۱ باشد، یک رابطه ی منفی وجود دارد؛ و در حقیقت اگر به سمت ۰ میل کند، هیچ رابطه ای بین دو متغیر وجود ندارد. واقعیت این است که ضریب همبستگی (نیرو) بین ۰ و ۰٫۳ ، شاخص یک رابطه ی کم است؛ در صورتی که این عدد بین ۰٫۳ و ۰٫۷ باشد، یک رابطه ی متوسط وجود دارد و اگر این عدد بین ۰٫۷ و ۱ باشد، نشان دهنده ی رابطه ی زیاد است. (Saruhan and Yıldız, 2009, 339). هنگامی که ارزش های همبستگی تجزیه و تحلیل مورد بررسی قرار گرفتند، همبستگی تمام فاکتورهای فرعی با بقیه ی متغیرها به جای یک رابطه علت و معلولی آزموده شدند. به خصوص متغیرهای وابسته که به عنوان عملکرد شرکت نامیده می شدند با تمام فاکتورهای فرعی دیگر در سطح پایین یا متوسط ارتباط داشت. بالاترین تعامل اثر جو سازمانی و سرمایه ی روانشناختی بر عملکرد است. دلیل این تعامل این است که شرکت هایی که از جو سازمانی مناسب استفاده می کنند و عناصر سرمایه ی روانشناختی را به یک مدیریت فلسفی تبدیل کرده اند، به احتمال زیاد نسبت به سایر شرکت ها در بازار به موفقیت بالاتری دست می یابند. مهندسی مجدد هرچند که ارتباط نزدیکی با سطح متوسط دارد اما به اندازه ی فاکتورهای دیگر کارآمد نیست. مهم ترین دلیل آن این است که برنامه های کاربردی مهندسی مجدد هنوز در کشور ما به اندازه ی کافی گسترش نیافته است. علاوه بر این، مدیران تمایلی به ریسک ندارند، زیرا برنامه های کاربردی مانند این منجر به انحلال یا کوچک سازی سازمانی شوند. یک جنبه ی مهم دیگر سطح تعامل متغیرهای مستقل در میان خودشان است. هر فاکتور فرعی متناظر با دیگران مورد بررسی قرار گرفت و یک ارزیابی کلی ساخته شد. فاکتورهایی که تحت بیش از یک عنوان دسته بندی شدند مانند سرمایه روانی و مهندسی مجدد، یک ضریب همبستگی بسیار بالا در میان خود را نشان می دهند. زیرا آنها برای یک هدف واحد به خدمت گرفته شدند و در عین حال به فاکتورهای فرعی جدا شدند. جو سازمانی هیچ اثر متقابلی در خود ندارد، چرا که هیچ فاکتور فرعی در آن وجود ندارد. هر نوع معامله ای که در این مقیاس می تواند توسط بسته ی برنامه ای SPSS قبل از تحلیل برگشتی انجام شود، به صورت نهایی تحلیل شد. تجزیه و تحلیل رگرسیون از طریق روابط علی ثابت خواهد شد، با سه متغیر مستقل و یک متغیر وابسته اجرا خواهد شد.