دانلود رایگان ترجمه مقاله یادگیری سازمانی و نوآوری (امرالد ۲۰۱۲)

دانلود رایگان ترجمه مقاله یادگیری سازمانی و نوآوری (امرالد ۲۰۱۲)

 

 

این مقاله انگلیسی ISI در نشریه امرالد در ۲۴ صفحه در سال ۲۰۱۲ منتشر شده و ترجمه آن ۲۷ صفحه بوده و آماده دانلود رایگان می باشد.

 

دانلود رایگان مقاله انگلیسی (pdf) و ترجمه فارسی (pdf + word)
عنوان فارسی مقاله:

۶ سیگما، یادگیری و نوآوری سازمانی: یک ادغام و بررسی تجربی

عنوان انگلیسی مقاله:

Six Sigma, organizational learning and innovation: An integration and empirical examination

دانلود رایگان مقاله انگلیسی
دانلود رایگان ترجمه با فرمت pdf
دانلود رایگان ترجمه با فرمت ورد

 

مشخصات مقاله انگلیسی و ترجمه فارسی
فرمت مقاله انگلیسی pdf
سال انتشار ۲۰۱۲
تعداد صفحات مقاله انگلیسی ۲۴ صفحه با فرمت pdf
نوع مقاله ISI
نوع نگارش مقاله پژوهشی (Research article)
نوع ارائه مقاله ژورنال
رشته های مرتبط با این مقاله مدیریت
گرایش های مرتبط با این مقاله مدیریت کیفیت و بهره وری – نوآوری تکنولوژی – مدیریت عملکرد – مدیریت استراتژیک
چاپ شده در مجله (ژورنال)/کنفرانس مجله بین المللی مدیریت کیفیت و قابلیت اطمینان
کلمات کلیدی شش سیگما – یادگیری سازمانی – نوآوری – فرهنگ سازمانی – مدل‌ سازی معادلات ساختاری – هند
کلمات کلیدی انگلیسی Six Sigma – Organization learning – Innovation – Organizational culture – Structural equation modeling – India
ارائه شده از دانشگاه بخش برق، ناولیم، هند
نمایه (index) Scopus – Master Journals
شناسه شاپا یا ISSN ۰۲۶۵-۶۷۱X
شناسه دیجیتال – doi https://doi.org/10.1108/02656711211258535
لینک سایت مرجع https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/02656711211258535/full/html
رفرنس دارای رفرنس در داخل متن و انتهای مقاله
نشریه امرالد – Emeraldinsight
تعداد صفحات ترجمه تایپ شده با فرمت ورد با قابلیت ویرایش  ۲۷ صفحه با فونت ۱۴ B Nazanin
فرمت ترجمه مقاله pdf و ورد تایپ شده با قابلیت ویرایش
وضعیت ترجمه انجام شده و آماده دانلود رایگان
کیفیت ترجمه

مبتدی (مناسب برای درک مفهوم کلی مطلب) 

کد محصول F2093

 

بخشی از ترجمه

۲٫۳٫ ۶ سیگما و یادگیری سازمانی
سنژ (۱۹۹۰) بحث و مشاجره می کند وقتیکه یک شرکت نمی تواند به مرحله ای از دوام برسد، آنها نیازمند یادگیری مدوام هستند درحالیکه به دنبال کیفیت عالی هستند.
۶ سیگما شامل تغیرات اصلی در شیوه هایی است که یک سازمان تجارت خود را انجام می دهد(رجامانوهاران و کولیر، ۲۰۰۶، رجر و همکاران ۱۹۹۴). نگرش و رفتار کارمندان برای اجرای تغیرات مهم هستند که شامل اجرای برنامه های مدیریت کیفیت می باشد (ون دی ویل و همکاران ۱۹۹۳). عقاید ویکلاند (۲۰۰۲) که بدون یادگیری سازمانی ، پیشرفت مداومی نمی تواند داشته باشد. یکی از مهمترین مراحل در فرایند برنامه ریزی کیفیت، اجرای مراحل و نیز در ۶ سیگما است. آموزش، یادگیری و مشارکت فرایند هایی هستند که در چنین مراحلی مهم هستند(جیمز ۱۹۹۶). تعهدات هر شخص برای برنامه های ۶ سیگما باید نیروهای محرک طبیعی را برای مدیران در کلیه سطوح شرکتها داشته باشند. همانطورکه توسط سنژ و همکاران اشاره شد (۱۹۹۴)، به هرحال، نه آموزش و نه آموزش تیمی موفق خواهد بود مگراینکه جاری منظم توسط تغیرات سیستماتیک تقویت شود، به شیوه ای که کار هدایت می شود.
ویکلاند و کارلسن (۱۹۹۷) همچنین در مورد این بحث می کنند و آنها بیان می کنند که کمبود کیفیت یادگیری موجب اجرای ناقص شیوه های کیفیت می شود. آنها کیفیت یادگیری را به عنوان لزوم یادگیری برای تغیرات دائم درشیوه های کاری تعریف می کنند که برای بهبود کیفیت شامل هردو دانش و ایدئولوژی مناسب است. فرایند مشاوره و مشورت (آرگیریس ۱۹۷۰)، راهکار اولیه توسعه سازمانی است. مهمترین کیفیت های مشاوره در پوراس و سیلور(۱۹۹۱) از طریق ۴ مجموعه اصلی ویژگی ها مطرح می شود: صلاحیت بین فردی، توانایی های حل مساله بر مبنای تئوری، توانایی برای ایجاد تجارب یادگیری و بیداری فرضیه ها و مدل های شخصی خود است. درحالیکه مشاور متخصص در موضوع های جاری و حلال مسئله بسیار شایسته است، در فرایند مشاوره در مقایسه با مشاوران متخصص، آن خود مشتری است که تصمیم می گیرد. بنابراین شرایط لازم برای یادگیری طبق چرخه یادگیری کالب (۱۹۷۶) ایجاد می شود. بنابراین، اولین فرضیه ما به شرح ذیل می باشد:
H1: 6 سیگما بطور مثبت به یادگیری سازمانی مربوط می شود.

۲٫۴٫ عملکرد نوآوری
نوآوری می تواند در ۳ حوزه وسیع رخ دهد، محصولات، فرایند ها و سازمان ها:
{…} ایده، محصول یا فرایند، نظام یا دستگاه که درک می شود تا برای افراد، گروهی از افراد یا موسسه ها، بخش صنعتی یا یک جامعه در کل جدید باشد (راجرز، ۱۹۹۵ ص ۱۱)
طیق نظر دامانپور (۱۹۹۱)، نوآوری سازمانی توسعه و اجرای ایده های جدید، نظام ها، محصولات، یا فناوری ها را ترکیب می کند. در بازار رقابتی، شرکت ها و موسسه های تجاری ممکن است دانش و آگاهی خود را افزایش دهند تا با محصولات و فناوری های جدید وفق داده شوند و بطورمداوم این دانش را برای کلیه کارمندان توزیع کنند. بر اساس عوامل داخلی یک سازمان، خاصیت نوآوری می تواند شامل فرایند نوآوری ، محصول و فنی شود. عوامل داخلی مذکور می تواند شامل دانش ومنابع مهارت، سیستم های مدیریتی و فیزیکی و ارزش ها و هنجارها باشد. عوامل خارجی می تواند شامل مشتریان، رقبا، قوانین و فناوری باشد. مشاجره و بحث قابل توجهی در مورد چگونه عملکرد نوآوری وجود دارد که آنرا به بهترین نحومی توان ارزیابی کرد، ( کانجی ۱۹۹۶، پراژگو و سوهال ۲۰۰۳).

۲٫۵٫ عملکرد نوآوری و یادگیری سازمانی
مطالعات زیادی نشان می دهد که فرهنگ ها یی که یادگیری سازمانی را گسترش می دهند، افراد، تیم و یادگیری سازمانی را گسترش می دهند و در نتیجه، عملکرد سازمانی را گسترش می دهند (اگان و همکاران ۲۰۰۴، الینگر و همکاران ۲۰۰۲). از دیدگاه یادگیری سازمانی، محصول و بازده واقعی از طریق ظرفیت دانش، عملکرد نوآوری را توسعه می دهد. در نتیجه، نوآوری اغلب از جذب دانش در تحقیق و طرح (R&D) و واحد های شرکتی دیگر نشئت می گیرد (مانسفیلد ۱۹۸۳). توانایی یادگیری کارمندان جذب و همانندسازی اطلاعات داخلی را افزایش می دهد(کوهن و لوینسال ۱۹۹۰). آن همچنین توانایی سازمان را توسعه می دهد تا یادبگیرد و کارآیی فعالیت نوآوری، سودمندی و توانایی ها را توسعه دهد. (دادگسان ۱۹۹۳). رُسارمل و دیدز (۲۰۰۴) نشان می دهد که یادگیری ترویجی از رابطه ای با شرکاء خارجی بطورمثبت بر توسعه و نوآوری محصولات جدید تاثیر می گذارد. بر اساس نظر بیکر و سینکولا (۱۹۹۹) شرکت ها با تمایل به یادگیری می توانند محیط خارجی را برای الگوهای فناوری جدید با دقت بررسی کنند که منجر به نوآوری می شود. اجرای دیدگاه گرایش- بازار تا اثر یادگیری سازمانی را برعملکرد بررسی کند که نشان می دهد، یادگیری سازمانی فروش، رشد سود دهی، رضایت مشتری و نوآوری را بهبود می بخشد. شرکتها توسعه محصولات جدید را توسط تولید ارزش سازمانی در یادگیری گسترش می دهند و بطورفعال کارمندان را تشویق می کنند تا داده ها را گرداوری و آن را بطور مشارکتی معاوضه کنند. علاوه براین، نوآوری خودش فرایندی برای حل مسائل موجود می شود و آرگیریس و شون (۱۹۷۸) پیشنها دادند که حل مسائل فرایند یادگیری است که انواع دانش های متنوع را ادغام می کند و پایه ای برای ایجاد دانش می شود. کسب محصولات جدید، منابع نوآوری اولیه است (ناناکا و تاکوچی ۱۹۹۵، تیس و همکاران ۱۹۹۷). در نتیجه، دانش آزادانه جریان دارد یا سازمانها از دانش فعلی استفاده می کنند تا ایده های جدید را گسترش دهند، آن بهره وری و بازدهی را توسعه می دهد و خلق کردن را تحریک می کند (دونپورت و پروساک ۱۹۹۸). برخی از مطالعات تجربی رابطه مثبتی بین ایجاد دانش جدید و عملکرد موسسه را نشان می دهد (بونتیس و همکاران ۲۰۰۲، تیپینز و سوهی ۲۰۰۳). این مطالعه پیشنهاد می دهد که ترویج یادگیری سازمانی، توانایی دانش را توسعه می دهد و عملکرد نوآوری را افزایش می دهد. بنابراین فرضیه دوم ما به شرح ذیل است:
H2: یادگیری سازمانی بطورمثبت به عملکرد سازمانی مربوط می شود.

۲٫۶٫ ۶ سیگما و عملکرد نوآوری
کریستنسن (۲۰۰۲) اعتقاد دارد که نوآوری تصادفی نیست، نتایج آن اغلب و بطوراتفاقی ظاهر می شود به دلیل اینکه ما کلیه عوامل را درک نمی کنیم مانند راهکارهای مدیریت، ادغام شرکت، توانایی ها و منابع که بر نوآوری موفق تاثیرمی گذارد. اگر ما بتوانیم از ۶ سیگما استفاده کنیم تا برمتغیرهای مذکور، محصولات، فرایند و خدمات ارائه شده تسلط پیدا کنیم، نتایج قابل پیش بینی بیشتری خواهیم داشت. این اشاره دارد که ۶ سیگما می تواند همچنین خدمت کند تا اتلاف وقت و منابع را در فرایند مفهومی توسط ارتباط دادن آن بطورمستقیم به خواسته های و نیازهای مشتری حذف کند. باری سیادت، آلید سیگنا ، مامور اصلی رشد احساس می کند که ۶ سیگما زمان چرخه را کوتاه خواهد کرد و سرعت بازار را افزایش خواهد داد و در نهایت هزینه ها را کاهش خواهد داد(کتاب ” رازهای ۶ سیگما” ۱۹۹۸). نیت ها و مقاصد مذکور توسط دنیل لوکس، رئیس آکادمی ۶ سیگما، بیان شد که احساس می کرد ۶ سیگما می تواند حالا برای کلیه صنایع و فعالیت ها کاربردی باشد حتی می تواند در تحقیق و طرح استفاده شود تا محصولات جدیدی را پیدا کند (گیلبرت ۲۰۰۲). با شیوه ۶ سیگما، محققان ابتدا پیدا کردند آنچه را که مشتری می خواهد و سپس توانایی فرایند را مطالعه و بررسی کردند (سوار۲۰۰۱). سپس نیازهای مشتری و مسائل به سادگی تعریف شدند و آثار و کارهای بی ارزش حذف شدند(مدیریت نواوری ۲۰۰۰). با کوتاه شدن فرایند نوآوری، اجرای اعمال متمرکز بر مشتری تحقیق های مداوم به نیازهای مشتری را ترغیب کرد که می تواند منجر به توسعه سازمان و محصولات جدید شود (جوران ۱۹۸۸). توسعه مداوم توسط سازمانهایی که می تواند اعضای را ترغیب کنند تا بطورسازنده ارزیابی کند که چگونه وظایف سازماندهی و اجرا می شود(پراژگو و سوهال ۲۰۰۳). سرانجام، تعهدات مدیریت ارشد و درگیری کارمندان برای موفقیت نوآوری سازمانی حیاتی است. در نتیجه، شرکتهای تجاری خواه ناخواه ۶ سیگما را بطور مستقیم معرفی می کنند که عملکرد نوآوری را تحت تاثیر قرارمی دهد. مدیریت کیفیت نه تنها توسعه نوآوری مهم است بلکه سازمان دهنده اصلی در فرایند نوآوری است ( مک ادم و همکاران ۱۹۹۸). در مجموع، دانشمندان زیادی مدیریت نوآوری را بررسی و مطالعه کردند، آنها پیشنهاد می دهند که بافت مدیریت نوآوری شبیه به ۶ سیگما بود (تید و همکاران ۱۹۹۷). بنابراین، فرضیه سوم ما به شرح ذیل بیان می شود:
H3: 6 سیگما بطورمثبت به نوآوری سازمان مربوط می شود

۲٫۷٫ اثرات مناسب انواع سازمانی
انواع متفاوت سازمانها، فرهنگ های متفاوت سازمانی دارند که به نوبه خود یادگیری سازمانی را تحت تاثیر قرار می دهد (چو ۲۰۰۳). هالت و همکاران در مطالعه ای بررسی کردند ۴ سازمان با ترکیب های متفاوتی ازتاریخ و مقیاس، متوجه شدند که یک سازمان بزرگتر با تاریخ بزرگتر عملکرد بهتری در یادگیری سازمانی دارد. نتایج و بررسی گزارش های فوق الذکر نشان داده است که انواع سازمانهای متفاوت فرهنگ های متفاوتی دارند که ممکن است به نوبه خود یادگیری سازمانی را تحت تاثیر قرار دهد. بنابراین، فرضیه چهرم ما اثر انواع سازمان بر یادگیری سازمانی و نوآوری سازمانی تحقیق می کند. بنابراین فرضیه چهارم ما به شرح ذیل بیان می شود:
H4: انواع سازمان اثرات مناسبی بر تاثیر ۶ سیگما در نوآوری و یادگیری سازمانی دارد شکل ۱ مدل مفهومی را نشان می دهد که برای مطالعه استفاده خواهد شد.

۳٫ روش شناسی تحقیق
۳٫۱٫ نمونه
بعد از پیش آزمون و اصلاحیه، سوالات فرستاده شد تا پاسخ دهندگان را انتخاب کنند. تخمین حداکثراحتمال (MLE )، به منظور اینکه نمونه موثر باشد باید تعداد پاسخ دهندگان بین ۱۰۰ تا ۱۵۰ باشد (دینگ و همکارن ۱۹۹۵). نمونه سه نوع سازمان با نام های شرکت های دولتی با مسئولیت محدود، شرکت های خصوصی با مسئولیت محدود، شرکت های خصوصی SME را در بر می گیرد.

 

برچسب ها

ثبت دیدگاه