دانلود رایگان ترجمه مقاله پذیرش E-HR و نقش مدیریت منابع انسانی (امرالد ۲۰۰۷)

مبتدی (مناسب برای درک مفهوم کلی مطلب) (ترجمه به صورت ناقص انجام شده است)

اینترانت و انجمن‌های الکترونیک نیز ارتباطات در شرکت‌ها را دستخوش تغییراتی نموده‌اند و دسترسی آسان به همه انواع اطلاعاتی که مدیریت قصد انتقال آن‌ها به کارمندان را دارد برای آنان فراهم می‌کند و همچنین موجب تسهیل در ارتباطات رو به بالا شده است.
اعطای پاداش به منابع انسانی. سیستم‌های خودمدیریتی کارمندان به آنان اجازه می‌دهد به صورت الکترونیکی و طبق ترجیحات خود نوع پاداش درخواستی‌شان را ارسال کنند که از دشواری کار معاونت منابع انسانی می‌کاهد. تجربه نشان داده است که پس از پیاده‌سازی یک سیستم خودمدیریتی برای مزایای کارمندان، آنان ممکن است هنوز سوالاتی بی‌پاسخ در مورد سیستم داشته باشند و نتوانند یک چشم‌انداز کلی از پاداش‌ها و انتخاب‌هایشان داشته باشند (دیِچ، ۲۰۰۱). با این حال، این باور وجود دارد که سیستم‌های وب‌محور برای اعطای پاداش به کارمندان اگر به درستی پیاده‌سازی شوند، مزایای اقتصادی قابل‌توجهی برای معاونت مدیریت منابع انسانی در پی خواهند داشت. علاوه بر این، سیستم‌های نرم‌افزاری خودمدیریتی مدیران به آنان اجازه می‌دهد دستمزدها را تائید کنند، آن‌ها را تغییر دهند، و پاداش‌ها و سهام‌هایی که به عنوان پاداش داده می‌شوند را مدیریت نمایند. این نرم‌افزارها معمولا مدیران را از انتخاب‌های مربوط به پاداش‌ها یا تائید پاداش‌های زیردستان آگاه می‌کنند و از آن‌ها می‌خواهند تصمیم خود را در این رابطه اتخاذ کنند.
[توسعه و] پرورش منابع انسانی. استفاده از اینترنت در آموزش و پرورش کارمندان از جمله جنبه‌هایی از منابع انسانی الکترونیک است که راجع به آن بحث‌های زیادی انجام شده است و به احتمال زیاد جنبه‌ای است که می‌تواند مزایای بسیاری را به لحاظ صرفه‌جویی در هزینه‌ها در بر داشته باشد. اینترنت می‌تواند در ارزیابی نیازهای آموزشی، یادگیری الکترونیک، و مدیریت مسیر شغلی به کار گرفته شود. از ایمیل و فرم‌های الکترونیک اینترانت شرکت یا یک وب‌سایت منحصر به استفاده شرکت برای گردآوری اطلاعات در ارزیابی نیازهای آموزشی، شامل مزایای استفاده از وسایل الکترونیک در کاهش استفاده از کاغذ، کاهش هزینه‌های اداری، صرف زمان کمتر برای ارسال و دریافت اطلاعات، و نرخ پاسخگویی بالاتر استفاده می‌شود (مک‌کللند، ۱۹۹۴). تنها عدم مزیت استفاده از این وسایل الکترونیکی، از بین رفتن رازداری یا ناشناس بودن پاسخ از نگاه افراد است. یادگیری الکترونیک شامل هر نوع فعالیت‌های یادگیری می‌شود که با پشتیبانی فن‌آوری‌های اطلاعات و ارتباطات محقق می‌گردد. یادگیری الکترونیک می‌تواند شکل اینترانت محلی به خود بگیرد، در شبکه‌ای از کامپیوترهای متصل به یکدیگر انجام پذیرد، یا از طریق دسترسی کامل به اینترنت و شبکه گسترده جهانی [World Wide Web] محقق شود که شامل طیف وسیعی از نرم‌افزارهای چندرسانه‌ای، پیوندهایی به وب‌سایت‌ها و منابع دیگر، ویدئوهای قابل دریافت (دانلود)، و سیستم‌های ارتباطی می‌شود (سمبروک، ۲۰۰۳). یادگیری الکترونیک می‌تواند راهکارهایی را برای آموزش از راه دور یا برای مناطق صعب‌العبور (هیرشمن، ۲۰۰۱)، و همچنین یادگیری سفارشی که با نیازهای خاص فراگیران متناسب است ارائه دهد (مامفورد، ۲۰۰۳)، ولی در عین حال می‌تواند به دلیل فقدان تجهیزات سخت‌افزار، ترس از فن‌آوری، و منزوی بودن فراگیران موانعی را نیز بر سر راه یادگیری ایجاد کند (سمبروک، ۲۰۰۳).

منابع انسانی الکترونیک و نقش مدیریت منابع انسانی
عبور از مدیریت منابع انسانی سنتی و حرکت به سمت استفاده از روش‌های منابع انسانی الکترونیک مدرن چندین تاثیر را بر نقش مدیریت منابع انسانی داشته است. منابع انسانی الکترونیک صرف نظر از اینکه به شکل قابل‌توجهی موجب کاهش صرف وقت و هزینه‌های فعالیت‌های اداری معاونت‌های منابع انسانی شده و بخش زیادی از کارها را بر عهده خود کارمندان قرار داده است، می‌تواند موجب ”افزایش اهمیت دادن به منابع انسانی به عنوان یک شریک تجاری راهبردی گردد که چالش اصلی آن استخدام، پرورش، و حفظ کارمندان بااستعداد برای سازمان است“ (اینشر و همکاران، ۲۰۰۲، ص. ۲۳۸).
اولا، یکی از تاثیرات عمده‌ی حرکت از مدیریت منابع انسانی سنتی به سمت منابع انسانی الکترونیک آن است که این اقدام کارمندان بخش منابع انسانی را قادر می‌سازد تمرکز بیشتری بر فعالیت‌های راهبردی و دارای ارزش افزوده داشته باشند. تشریفات اداری کمتر به متخصصان حرفه‌ای منابع انسانی اجازه می‌دهد بهتر کارمندان را پرورش دهند و کارکرد راهبردی حرفه‌شان را بهتر اجرا نمایند. از طرف دیگر، این می‌تواند به معنای آن باشد که با استفاده از منابع انسانی الکترونیک به تعداد متخصصان حرفه‌ای منابع انسانی کمتری نیاز خواهد بود زیرا منابع انسانی الکترونیک ”واسطه‌های منابع انسانی“ را حذف می‌کنند (لِنگنیک- هال و موریتز، ۲۰۰۳). بنابراین، تاثیر منابع انسانی الکترونیک بر حرفه منابع انسانی می‌تواند هم به عنوان یک فرصت و هم یک تهدید تلقی شود.
ثانیا، منابع انسانی الکترونیک از طریق سیستم‌های الکترونیک خودمدیریتی موجب مشارکت بیشتر کارمندان و مدیران در فعالیت‌های منابع انسانی می‌گردد. کارمندان و مدیران ارشد هوشمندی بیشتری نسبت به فعالیت‌های منابع انسانی می‌یابند و پرورش منابع انسانی به یک واقعیت تبدیل می‌شود. این دانش انتشار یافته چالشی را فراروی متخصصان حرفه‌ای رشته منابع انسانی قرار می‌دهد تا مستمرا خود را با توسعه شکل گرفته در حوزه تخصصی‌شان همگام نگاه دارند تا بتوانند نقش مشاوره‌ای خود را حفظ کنند (اولریچ، ۲۰۰۰).
نکته دیگری که لازم است مورد تاکید قرار گیرد آن است که از آنجائیکه منابع انسانی الکترونیک چیزی بیشتری از یک فن‌آوری است، به متخصصان حرفه‌ای ذیصلاحی در رشته منابع انسانی نیاز دارد تا بتواند از توسعه و اجرای منابع انسانی الکترونیک به طور کامل منتفع گردد. ”فن‌آوری خود نسبت به ارزش بی‌تفاوت است، ولی چگونگی استفاده از فن‌آوری می‌تواند تاثیرات قابل‌توجهی بر نقش مدیریت منابع انسانی بگذارد“ (اینشر و همکاران، ۲۰۰۲، ص. ۲۳۸). این موضوع می‌تواند به شکل فرصتی دیگر برای حرفه منابع انسانی در نظر گرفته شود، یعنی می‌تواند نقش توسعه دهنده کارکرد منابع انسانی الکترونیک را بر عهده بگیرد. با این حال، این کار مستلزم آن است که متخصصان حرفه‌ای رشته منابع انسانی با موضوعات اساسی فن‌آوری اطلاعات آشنایی کافی پیدا کنند به نحوی که استفاده از فن‌آوری اطلاعات موجب بهره‌وری بیشتر فعالیت‌ها گردد.
ابزارهای منابع انسانی الکترونیک توان بالقوه برای تبدیل منابع انسانی به یک شریک راهبردی را دارند، ولی این تحول بدون مواجه با دشواری‌ها نیست. برای حرکت به سطح سوم منابع انسانی الکترونیک، یعنی تحول منابع انسانی، شناسایی فرصت‌های ارتقاء در پنج حوزه ضروری است (بیتی، ۲۰۰۱):
(۱) فرآیندهای مورد استفاده برای عرضه منابع انسانی؛
(۲) اشخاص فعال در منابع انسانی و صلاحیت‌های آنان؛
(۳) فرهنگ سازمانی منابع انسانی؛
(۴) ساختار سازمانی؛ و
(۵) فن‌آوری مورد استفاده.

روش‌شناسی
راهبرد تحقیقاتی این مطالعه ترکیبی از روش‌شناسی کیفی و کمّی بوده است که شامل گروه‌های کانونی و پرسشنامه می‌شود. تحقیقات کیفی بر اساس یک پرسشنامه توصیفی بوده است که برای تحقیق حاضر تدوین شده است. این پرسشنامه به دو بخش تقسیم می‌شود. بخش اول به تحلیل اقتباس و به‌کارگیری منابع انسانی الکترونیک در شرکت‌ها و بررسی مزایا و موانع مرتبط با آن پرداخته است. بخش دوم مربوط است به پیامدهای منابع انسانی الکترونیک بر نقش مدیریت منابع انسانی از دیدگاه مخاطبان.
مولفان این مقاله به روش تصادفی ۱۵۰ معاونت مدیریت منابع انسانی را انتخاب کرده‌اند و با ارسال نامه‌ای به آن‌ها به توضیح مقاصد و اهداف این تحقیق پرداخته‌اند تا از مشارکت آنان اطمینان حاصل نمایند. مجموعا ۹۸ مورد از این معاونت‌ها برای مشارکت در این تحقیق ابراز علاقه نمودند و در نهایت ۸۲ مدیر بخش منابع انسانی موافقت قطعی خود را برای مشارکت در این تحقیق ابراز کردند. اعضای تیم تحقیقاتی با حضور در این معاونت‌ها پرسشنامه‌ها را میان آن‌ها توزیع کردند. این پرسشنامه‌ها با توجه به زمان و آمادگی معاونت‌ها یا در حضور پژوهشگر تکمیل شده‌اند یا برای تیم تحقیقاتی ایمیل شده‌اند. برای تحقیق حاضر، مجموعا ۷۶ پرسشنامه قابل استفاده گردآوری و تحلیل شده است. بدین ترتیب نرخ پاسخگویی ۶/۵۰ درصد بوده است که در محدوده نرخ پاسخگویی هنجاری در مطالعات رفتار سازمانی/ مدیریت منابع انسانی قرار می‌گیرد که توسط روث و بی‌ویر (۱۹۹۸) پیشنهاد شده است.
برای تشکیل گروه‌های کانونی، تیم تحقیقاتی ما سه نفر از مدیران منابع انسانی هر یک از این بخش‌ها را دعوت نموده است:
(۱) تولیدی؛
(۲) بانکداری؛ و
(۳) مخابراتی [ارتباطات از راه دور].