دانلود رایگان ترجمه مقاله درک مدیریت منابع انسانی در زمینه سازمان ها (annualreviews سال ۱۹۹۵)

مبتدی (مناسب برای درک مفهوم کلی مطلب) 

سازمان‌ها می‌توانند از مفهوم مدیریت منابع انسانی به شیوه‌های متنوعی استفاده کنند تا سرمایه‌های انسانی خود را ارتقاء دهند (کاسیو، ۱۹۹۱؛ فلامهولتز و لیسی، ۱۹۸۱). مثلا، سازمان‌ها می‌توانند (از طریق ارائه پیشنهاد جبران خدات مطلوب به افراد) سرمایه‌های انسانی را از بازار ”خریداری کنند“ یا خودشان (از طریق برگزاری دوره‌ای آموزشی گسترده) سرمایه‌های انسانی را تولید نمایند. هر یک از سرمایه‌گذاری‌ها هزینه‌های خاص خود را دارند که پرداخت این هزینه‌ها فقط با توجه به بهره‌وری استفاده سازمان‌ها از این سرمایه‌های انباشته توجیه‌پذیر است (تسنگ و همکاران، ۱۹۹۱). در نظریه سرمایه انسانی، عوامل زمینه‌ای نظیر شرایط بازار، اتحادیه‌ها، راهبردهای تجاری، و فن‌آوری اهمیت بسیاری دارند زیرا این عوامل می‌توانند بر هزینه‌های مربوط به رویکردهای مختلف استفاده از مدیریت منابع انسانی برای افزایش ارزش سرمایه انسانی سازمان‌ها و همچنین ارزش بازده‌های مورد انتظار در آینده، نظیر بهره‌وری بدست آمده تاثیرگذار باشند (بوردور و برگر، ۱۹۸۵؛ راسل و همکاران، ۱۹۹۳).

نظریه هزینه‌های تبادل نظریه اقتصادی هزینه‌های تبادل بیان می‌کند که شرکت‌های تجاری ساختار حاکمیتی را برمی‌گزینند که هزینه‌های تبادل مرتبط با ایجاد، نظارت، ارزیابی، و اجرای تبادلات آن مقرون به صرفه باشند (ویلیامسون، ۱۹۷۹، ۱۹۸۱). پیش‌بینی‌های انجام شده در مورد ماهیت ساختار حاکمیتی که یک شرکت می‌تواند آن را انتخاب کند دو فرض رفتاری را در بر می‌گیرد: عقلانیت محدود و فرصت‌طلبی. این دو فرض بدان معنا هستند که مسئله اصلی که باید توسط سازمان‌ها حل شود، و چگونگی طراحی ساختار حاکمیتی است که از عقلانیت محدود سود ببرد و همزمان از فرصت‌طلبی جلوگیری کند. برای حل این مسئله، قراردادهای رسمی و غیررسمی ایجاد و اجرا می‌شود، بر آن‌ها نظارت می‌گردد، و مورد بازبینی قرار می‌گیرد. این نظریه پیامدهایی را نیز برای فهم نحوه اجرای روش‌های مدیریت منابع انسانی برای بدست آوردن ساختار حاکمیتی برای مدیریت این قراردادهای رسمی و غیررسمی در پی دارد (رایت و مک‌ماهان، ۱۹۹۲). مثلا، پیش‌بینی می‌شود که سازمان‌هایی که نیازمند دانش و مهارت‌های مختص-شرکت هستند، یک بازار کار داخلی ایجاد کنند که موجب می‌شود کارمندان دارای عقلانیت محدود و منافع شخصی مقید به حضور در شرکت بشوند، درحالیکه سازمان‌هایی که نیازمند چنین مهارت‌هایی نیستند می‌توانند بوسیله رقابت بر سر استعدادهای دارای عقلانیت محدود و منافع شخصی در بازارهای خارجی به کارایی دست یابند (ویلیامسون، ۱۹۸۱، ۱۹۹۱). عوامل زمینه‌ای به نوبه خود تا حدودی تعیین می‌کنند که آیا انواع و سطوح مهارت‌ها و دانش را که یک شرکت به آن نیاز دارد را می‌توان در بازارهای خارجی بدست آورد، هزینه‌های بدست آوردن این مهارت‌ها چقدر است، و توانایی سازمان برای پرورش چنین استعدادهایی تا چه میزان است.

نظریه نمایندگی کانون توجه نظریه نمایندگی بر قراردادهای بین طرف واگذار کننده کار (کارفرما) و طرف دیگر (مجری) است (جنسن و مکلینگ، ۱۹۷۶). روابط نمایندگی می‌تواند با توجه به این عوامل مشکل‌ساز باشد: (الف) کارفرما و مجری اهداف متناقضی داشته باشند، و (ب) نظارت بر عملکرد مجری برای کارفرما دشوار یا پرهزینه باشد (آیزنهارت، ۱۹۸۹). قراردادها ناظر بر چنین روابطی هستند. قراردادهای کارآمد با صرف کمترین هزینه، اهداف کارفرمایان و مجریان را با یکدیگر همسو می‌کنند. هزینه‌ها شامل ایجاد انگیزه برای کسب اطلاعات (مثلا در مورد رفتار مجری و یا نتایج عملکرد مجری) باشد. به نظر می رسد که نظریه نمایندگی به ویژه در فهم روش‌های جبران خدمات مدیریتی و اجرایی سودمند باشد، که به عنوان ابزاری برای همسوسازی منافع صاحبان شرکت (کارفرمایان) و مدیرانی (مجریان) که اداره شرکت به آن‌ها تفویض شده است در نظر گرفته می‌شوند. مثلا، نظریه نمایندگی شرایط متعددی را بیان می‌کند که تحت آن‌ها قراردادها بر رفتار مجریان (مثلا، نظام پرداخت حقوق به اضافه دستمزد بر اساس شایستگی) و یا نتایج بدست آمده (کمیسون‌ها) نظارت می‌کنند (کولون و پارکز، ۱۹۹۰؛ آیزنهارت، ۱۹۸۸، ۱۹۸۹؛ میکوویچ و همکاران، ۱۹۹۱؛ توسی و گومز-مجیا، ۱۹۸۹). همچنین از نظریه نمایندگی در پیش‌بینی تفاوت‌های شغل‌محور در روش‌های قیمت‌گذاری شغل (یعنی، ارزیابی شغل در مقابل قیمت‌گذاری بازار) و نوسانات پرداخت‌ها (نیومن و هوزلید، ۱۹۹۲) استفاده شده است.
نظریات نمایندگی و هزینه‌های تبادل مفروضات مشترک بسیاری در مورد رفتار انسان دارند (آیزنهارت، ۱۹۸۹) و ترکیب آن‌ها می‌تواند بیشترین نتیجه مطلوب را در بر داشته باشد. مثلا، جونز و رایت (۱۹۹۲) با استفاده از این دو نظریه تفسیر قابل توجهی از ادبیات مدیریت منابع انسانی ارائه نموده‌اند که کانون توجه آن پیامدهای دیدگاه اقتصادی مطلوبیت مدیریت منابع انسانی است. مباحث مطرح شده آن‌ها دلایل بسیاری را بیان نموده است که پیش‌بینی می‌کند مطلوبیت فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی با توجه به شرایط محیط‌های داخلی و خارجی سازمان‌ها تغییر می‌کند. چنین شرایطی شامل روش‌های دیگری از مدیریت منابع انسانی است که توسط سازمان‌ها، مقررات و اجرائیات دولتی، فن‌آوری‌ها، اتحادیه‌ها، و بازار کار مورد استفاده قرار می‌گیرند. این عوامل زمینه‌ای می‌توانند بر هزینه‌ها و منافع بالقوه مرتبط با هر یک از روش‌های خاص مدیریت منابع انسانی (مثلا، برنامه‌های استخدامی، آزمون‌های گزینش، یا برنامه‌های آموزشی) تاثیرگذار باشند.

نظریه منابع‌بنیان نظریه منابع- بنیان شرکت به ترکیب مفاهیم علوم اقتصادی سازمان و مدیریت راهبردی می‌پردازد (بارنی، ۱۹۹۱؛ کونر، ۱۹۹۱). یکی از مفروضات اصلی این نظریه آن است که سازمان‌ها در صورتی می‌توانند به موفقیت برسند که به مزیت رقابتی دست یابند و آن را حفظ نمایند (پورتر، ۱۹۸۵). مزیت رقابتی از طریق راهبرد ایجاد ارزش که رقبا نتوانند آن را به سادگی الگوبرداری و حفط نمایند بدست می‌آید (بارنی، ۱۹۹۱)، و جایگزین آماده‌ای نیز برای آن وجود ندارد. برای کسب مزیت رقابتی، دو شرط اصلی باید محقق شود: اول اینکه منابع موجود شرکت‌های رقیب باید میان آنان پراکنده باشد، و دوم اینکه این منابع باید غیرقابل انتقال باشند (یعنی نتوان به سادگی آن‌ها را بدست آورد). سه نوع از منابع مرتبط با سازمان‌ها عبارتند از (الف) منابع فیزیکی (واحدهای صنعتی؛ فن‌آوری و تجهیزات؛ موقعیت جغرافیایی)، (ب) منابع انسانی(تجربه و دانش کارمندان)، و (ج) منابع سازمانی (ساختار؛ نظام‌های برنامه‌ریزی، نظارت، و کنترل؛ روابط اجتماعی درون و برون سازمانی و روابط با تشکل‌های خارج از سازمان). مدیریت منابع انسانی تاثیر بسزایی بر منابع انسانی و سازمانی هر سازمان دارد و می‌توان از آن برای کسب مزیت رقابتی بهره برد (شولر و مک‌میلان، ۱۹۸۴). به احتمال زیاد، میزان استفاده از روش‌های مدیریت منابع انسانی برای کسب مزیت رقابتی و ابزارهای لازم برای انجام این کار، تا حدود زیادی بر اساس محیطی که سازمان‌ها در آن فعالیت می‌کنند تعیین می‌شود (رایت و همکاران، ۱۹۹۴). مثلا، در برخی صنایع، فن‌آوری‌ها می‌توانند جایگزین منابع انسانی شوند، ولی در برخی دیگر، عناصر انسانی مولفه‌های بنیادین کسب و کار هستند. برای روشن شدن این موضوع، تفاوت‌های صنایع کاربَر را با صنایع دانش‌بَر مقایسه کنید. استفاده از مدیریت منابع انسانی در صنایع دانش‌بَر برای کسب مزیت رقابتی موثرتر است.

نتیجه‌گیری این مرور کوتاه دیدگاه‌های نظری به منظور تسهیل فهم و تفسیر مخاطبین از برخی از تحقیقات تجربی که در ادامه بیان می‌شود انجام شده است. همچنین، ما معتقدیم این دیدگاه‌ها می‌توانند سرآغاز تحقیقات جدید در حوزه مدیریت منابع انسانی با توجه به زمینه‌های سازمانی باشند. اگرچه بسیاری از عوامل داخلی و خارجی که در ادامه به بررسی آن‌ها خواهیم پرداخت حائز اهمیت هستند، مطالعات اندکی به تحقیق درمورد همه انواع ممکن وابستگی‌های متقابل آن‌ها انجام شده است؛ به طریق مشابه، ما عوامل زمینه‌ای را به شکلی بررسی می‌کنیم که مستقل از یکدیگر هستند، ولی باید توجه داشت که این رویکرد بسیار ساده‌انگارانه است.

مروری بر ادبیات تحقیات تجربی
مدیریت منابع انسانی و زمینه‌های داخلی سازمان‌ها
فن آوری فن‌آوری به فرآیندهای از یک سیستم اطلاق می‌شود که ورودی‌ها را به خروجی‌های قابل استفاده تبدیل می‌کنند. این فرآیندها با توجه ابعاد متعدد از یکدیگر متفاوتند که شامل این موارد می‌شوند: درجه استمرار سیستم تولید (مثلا، وودووارد، ۱۹۶۵)، انواع و سطوح دانش کسب شده بوسیله سیستم (هولین و روزنوفسکی، ۱۹۸۵)، درجه رسمیت و قابلیت پیش‌بینی وظایف (پِرو، ۱۹۶۷)، و پیوندها و وابستگی‌های متقابل میان وظایف و افراد (تامپسون، ۱۹۶۷). تاثیرات فن‌آوری بر ویژگی‌های پویای روابط اجتماعی در سازمان‌ها از دیرباز مورد توجه بوده است، ولی فقط به تازگی پژوهشگران آمریکایی پیامدهای فن‌آوری بر مدیریت منابع انسانی را به شکل منظم مورد بررسی قرار داده‌اند (کاتزل، ۱۹۹۴).
پیرو نظریه سرمایه انسانی و دیدگاه نظریه سیستمی در مورد رابطه بین خرده‌نظام‌های انسانی و فنی، اِسنل و دین (۱۹۹۲) این فرضیه را ارائه نموده‌اند که مدیریت منابع انسانی تحت تاثیر مستقیم فن‌آوری‌های تولیدی پیشرفته، مدیریت کیفیت فراگیر، و کنترل موجودی کالا بر اساس روش تولید به موقع (JIT) قرار دارد. آن‌ها با استفاده از داده‌های بدست آمده از ۵۱۲ شرکت تولیدی، دریافته‌اند که شرکت‌هایی که از فن‌آوری‌های سنتی استفاده می‌کنند نسبت به شرکت‌هایی که از فن‌آوری‌های تولیدی پیشرفته بهره می‌برند کمتر اقدام به گزینش دقیق کارمندان، برگزاری دوره‌های آموزشی جامع، ارزیابی سطح پیشرفت کارمندان، و جبران خدمات عادلانه می‌نمایند (ر.ک. کلارک، ۱۹۹۳). جکسون و همکاران (۱۹۸۹) از دیدگاه رفتار نقش استفاده کرده‌اند تا به پیش‌بینی و توضیح این موضوع بپردازند که چرا شرکت‌هایی که از فن‌آوری‌های تخصصی و انعطاف‌پذیر برای تولید محصولات بهره می‌جویند بیش از شرکت‌هایی که محصولاتشان را به صورت انبوه تولید می‌کنند از روش ارزیابی عملکرد برای تعیین دستمزدهای کارمندان و نیاز آن‌ها به دوره‌های آموزشی استفاده می‌کنند. کوزلاوسکی و هالتس (۱۹۸۷) به طور مستقیم موضوع نقش را به عنوان مفهوم توصیفی در مطالعه‌شان بر روی مهندسان مطرح نکرده‌اند، ولی رابطه‌ای را که آنان میان پیچیدگی فن‌آوری سازمان و مدیریت منابع انسانی پیدا کرده‌اند و نشان دهنده ”وجود فضایی برای به‌روزرسانی فن‌آوری“ است نیز با دیدگاه رفتار نقش تطابق دارد. به نظر می‌رسد که تحقیقات انجام شده در هر دو زمینه نظریه نقش و نظریه سرمایه انسانی می‌توانند ما را در فهم بهتر اینکه چگونه فن‌آوری، مدیریت منابع انسانی را شکل می‌دهد و همچنین نقش مدیریت منابع انسانی در پیاده‌سازی فن‌آوری‌های نوین چیست یاری نمایند (مثلا، ر.ک. زاموتو و اُکونور، ۱۹۹۲).

ساختار ساختار سازمانی نحوه تخصیص وظایف و مسئولیت‌های افراد و بخش‌های سازمان را توصیف می‌کند؛ ساختار سازمانی نشان دهنده ماهیت و ابزارهای روابط گزارش‌دهی رسمی و گروه‌بندی‌های افراد در سازمان‌ها است (چایلد، ۱۹۷۷). شکل‌های ساختاری شرکت‌های بومی عموما شامل معاونت‌سازی کارکردی، تقسیم‌بندی مبتنی بر محصول، تقسیم‌بندی جغرافیایی، و سازمان‌های ماتریسی (روابط گزارش‌دهی دوگانه) است. تصور می‌شود که شکل‌های ساختاری مختلف، حاصل و در ارتباط با عوامل گوناگون داخلی و خارجی باشند که شامل تقاضاهای فن‌آوری، رشد سازمانی، آشفتگی محیطی، و راهبرد تجاری می‌شود (مثلا، ر.ک. رندولف و دِس، ۱۹۸۴). علاوه بر این، هر یک از شکل‌های ساختاری به احتمال زیاد با چالش‌های منحصر به فردی مواجه هستند که پیامدهای خاص را برای مدیریت منابع انسانی در پی دارند. مثلا، جکسون و همکاران (۱۹۸۹) بیان می‌دارند که شرکت‌هایی که از روش تقسیم‌بندی واحدهای کاری استفاده نموده‌اند نسبت به شرکت‌هایی که از معاونت‌های وظیفه‌محور استفاده نموده‌اند به احتمال زیاد نتایج مطلوب را به فرآیند انجام کار ترجیح می‌دهند که نشان دهنده یکپارچگی بیشتر واحدها و تمرکز نگرش آن‌ها از بیرون به درون سازمان است. با توجه به این نکات، این پژوهشگران دریافته‌اند که شرکت‌هایی که دارای ساختار تقسیم‌بندی واحدهای کاری هستند، در نظام مدیریت منابع انسانی خود در اعطای پاداش به عملکرد ارزشمند کارمندان خود بیشتر بر مالکیت سهام توسط آن‌ها متکی هستند.
ون اسلوجیس و همکاران (۱۹۹۱) بیان کرده‌اند که مدیریت منابع انسانی در جریان تحول در زمینه‌های کارکردی سازمان‌های تقسیم بندی شده شکل گرفته است. رویکردهای سنتی مدیریت افراد، در تناسب با روش معاونت‌سازی، بر گزینش، آموزش، ارزیابی عملکرد، و جبران خدمات افراد در مشاغل خاص تمرکز نموده‌اند، که برای مثال در مقابل تیمی از افراد که به عنوان اعضای سازمان استخدام شده‌اند قرار دارد (مقایسه کنید با بوون و همکاران، ۱۹۹۱). همچنین، رویکردهای سنتی مدیریت به جای ساختار افقی جریان کار، از کنترل سلسله مراتبی استفاده می‌کنند (مقایسه کنید با وایت، ۱۹۹۱). با این حال، مفهوم جدیدی در حال ظهور است که بیان می‌کند وقتی سازمان‌ها اقدام به ساختاردهی (مجدد) کار تیمی می‌کنند (به جای اینکه صرفا عملکرد افراد را در نظر بگیرند) این کار تاثیرات مهمی بر مدیریت منابع انسانی خواهد داشت. مثلا، کلیموسکی و جونز (۱۹۹۴) پیشنهاد کرده‌اند که سازمان‌هایی که ساختارشان تیم‌محور است ممکن است به استفاده از روش‌های نوین تحلیل شغل، ارزیابی، استخدام، و اجتماعی کردن کارمندان نیاز پیدا کنند. جکسون و همکاران (۱۹۹۴) معتقدند که اتکاء زیاد به تیم‌های کاری یکی از عوامل مهم در ایجاد نگرانی‌های بیشتر در مورد پیامدهای مدیریت منابع انسانی در تنوع نیروی کار است.