این مقاله انگلیسی ISI در نشریه اسپرینگر در 16 صفحه در سال 2016 منتشر شده و ترجمه آن 30 صفحه بوده و آماده دانلود رایگان می باشد.
| دانلود رایگان مقاله انگلیسی (pdf) و ترجمه فارسی (pdf + word) | |
| عنوان فارسی مقاله: |
رابطه بین فرهنگ سازمانی اخلاقی و نوآوری سازمانی: مقایسه یافته هایی از فنلاند و لیتوانی |
| عنوان انگلیسی مقاله: |
The Relationship Between Ethical Organisational Culture
|
| دانلود رایگان مقاله انگلیسی | |
| دانلود رایگان ترجمه با فرمت pdf | |
| دانلود رایگان ترجمه با فرمت ورد | |
| مشخصات مقاله انگلیسی و ترجمه فارسی | |
| فرمت مقاله انگلیسی | |
| سال انتشار | 2016 |
| تعداد صفحات مقاله انگلیسی | 16 صفحه با فرمت pdf |
| نوع مقاله | ISI |
| نوع نگارش | مقاله پژوهشی (Research article) |
| نوع ارائه مقاله | ژورنال |
| رشته های مرتبط با این مقاله | مدیریت |
| گرایش های مرتبط با این مقاله | مدیریت منابع انسانی – مدیریت عملکرد – مدیریت استراتژیک – مدیریت سازمان های دولتی |
| چاپ شده در مجله (ژورنال)/کنفرانس | مجله اخلاق تجارت |
| کلمات کلیدی | فضایل اخلاقی شرکتی – فرهنگ سازمانی اخلاقی – فنلاند – لیتوانی – نوآوری سازمانی – سازمان عمومی – زمینه اجتماعی-فرهنگی |
| کلمات کلیدی انگلیسی | Corporate ethical virtues – Ethical organisational culture – Finland – Lithuania – Organisational innovativeness – Public organisation – Socio-cultural context |
| ارائه شده از دانشگاه | دانشگاه ویلنیوس، ویلنیوس، لیتوانی |
| نمایه (index) | Scopus – Master Journals – JCR |
| شناسه شاپا یا ISSN |
1573-0697
|
| شناسه دیجیتال – doi | https://doi.org/10.1007/s10551-016-3051-8 |
| لینک سایت مرجع | https://link.springer.com/article/10.1007/s10551-016-3051-8 |
| رفرنس | دارای رفرنس در داخل متن و انتهای مقاله ✓ |
| نشریه |
اسپرینگر – Springer
|
| تعداد صفحات ترجمه تایپ شده با فرمت ورد با قابلیت ویرایش | 30 صفحه با فونت 14 B Nazanin |
| فرمت ترجمه مقاله | pdf و ورد تایپ شده با قابلیت ویرایش |
| وضعیت ترجمه | انجام شده و آماده دانلود رایگان |
| کیفیت ترجمه |
مبتدی (مناسب برای درک مفهوم کلی مطلب) |
| کد محصول | F2031 |
| بخشی از ترجمه |
| در نتیجه طبق گفته katein (2008) اصول اخلاقی یک سازمان می تواند بوسیله این که تا چه حد فرهنگ سازمانی˛ اعضای سازمان را برای رفتارهای اخلاقی و پرهیز آنها از رفتارهای غیراخلاقی تحریک می کند تعیین شود. مدل CEV شامل 8 ویژگی صراحت˛ تناسب ناظران˛ تناسب مدیریت، امکان سنجی، پشتیبانی پذیر بودن، شفافیت، قابل بحث بودن و اجرایی بودن است. در یک سازمان اخلاقی این خصوصیات با شیوه های سازمانی و تصمیم گیری و اقدامات فردی پیاده سازی و حفظ می شوند. شفافیت به انتظارات صریح سازمان از کارکنانش مربوط می شود تا آن ها بطور اخلاقی عمل کنند. در عمل، این فضیلت˛ خود را از طریق کدهای رفتاری نشان می دهد طوریکه اعضای این سازمان با صداقت از قوانین پیروی کنند و نگران ذی نفعان سازمان باشند. تناسب ناظران و مدیریت به این اشاره دارد که چقدر سرپرستان و مدیریت برای کارکنان همچون الگو برای ایفای وظیفه˛ عمل می کنند. این ویژگی ها نشان دهنده یکپارچگی رهبری سازمان است. سازمان های اخلاقی بوسیله مردمی که اصول اخلاقی را مهم در نظر می گیرند و ارزش های اخلاقی را در تصمصم گیری ها و رفتار خود مجسم می کنند رهبری می شوند. علاوه بر این، از رهبران حرفه ای انتظار می رود تا هنجارها و استانداردهای حرفه ای را دنبال کنند، که رفاه اجتماعی را بر منافع فردی و سازمانی اولویت می دهند. امکان-سنجی به منابع اختصاص داده شده توسط یک سازمان مربوط می شود به طوری که کارکنان آن قادر باشند از هنجارهای مورد انتظار پیروی کنند. این فضیلت˛ در زمان˛ اطلاعات˛ آموزش˛ و/یا منابع مالی تخصیص داده شده بوسیله سازمان برای قادر کردن کارکنان خود به کار مسئولانه و در محیطی که عاری از اجبار یا دور زدن قوانین شفاف است بازتاب می یابد. پشتیبانی پذیری بیانگر حمایت و تشویق سازمانی برای پیروی از هنجارها است. در عمل، این به معنای احترام متقابل، اعتماد و تلاش صادقانه برای منافع مشترک در جامعه ای است که نگرانی و یا شور و شوق برای کاری که آنها انجام می دهند را به اشتراک می گذارند. شفافیت درجه ای است که بوسیله آن عواقب رفتار اخلاقی یا غیراخلاقی کارکنان توسط خود کارکنان یا همکارانشان درک می شود. این بدان معنی است که سازمان˛ مدیریت ریسک و سیستم های نظارتی دارد تا اطمینان حاصل کند که رفتار مضر مخفی نمی ماند. بحث پذیری یعنی اینکه کارکنان هنگام مواجهه با مسائل اخلاقی˛ آزادانه و صادقانه امکان بحث در مورد آن را داشته باشند. سازمان های اخلاقی عوامل ساده و بی تکلفی نیستند. بنابراین، خطوط تماس در مورد اصول اخلاقی و یا میزگرد های مباحثه ای به معنای افزایش نگرانی های اخلاقی است که ممکن است مولفه های جدایی ناپذیر شخصیتشان باشد. آن ها از انتقاد سازنده و بازخورد آن استقبال می کنند و اشتباهات را به عنوان فرصت هایی برای یادگیری و نه مجازات مجرمان می بینند. سازمان های اخلاقی مسئولیت فرآیندهایی را که ممکن است به عنوان رفتار زیانبار فردی تعیین شده باشد را می پذیرند. آخرین خصلت ضمانت اجرایی است که به این معنی است که کارکنان درک کنند در سازمان بخاطر رفتارهای غیراخلاقی مجازات و برای رفتارهای اخلاقی تشویق می شوند. در عمل ضمانت اجرایی از طریق معیارهای یکپارچه در شیوه مدیریت منابع انسانی نظیر ارزیابی سالانه˛ ارتقا و یا اخراج˛ نمود پیدا می کند. سازمان های اخلاقی افرادی را که از لحاظ اخلاقی شهره هستند ترفیع می دهند و اقدامات انظباطی را برای اقدامات غیراخلاقی اعمال می کنند و مکانیسم پیشگیرانه ای را برای از بین بردن احتمال تکرار چنین رفتارهایی و واداشتن کارکنان به توجه به انتظاراتی که از آن ها می رود تنظیم می کنند. به این ترتیب آن ها باید یک مجموعه ذهنی سازمانی را که به انتظارات از زندگی خوب مربوط می شود˛ با عادت کردن به فضایل اخلاقی و ترویج خصایلی که یک سازمان را به عنوان یک عامل اخلاقی کامل می کند˛ ایجاد کنند. مدل CEV دارای یک بعد اخلاقی صریح است. به عنوان مثال شفافیت پیش شرطی برای امنیت فردی و استقلال در تصمیم گیری های صادقانه است که پذیرش مسئولیت برای رفتارهایش را ممکن می کند. تناسب مدیریت و ناظران به ارزش صداقت˛ که پیش نیازی برای توسعه اعتماد در یک سازمان است مربوط می شود. امکان سنجی˛ احترام سازمان برای کارکنانش را نشان می دهد و عزت نفس آن ها را در محل کار تضمین می-کند. هنگامی که یک سازمان کارکنانش را به منابعی برای انجام مسئولیت هایشان مجهز می کند˛ این نشان دهنده بزرگداشت قدر منزلت انسانی است. پشتیبانی پذیر بودن بر اعتماد بین فردی و روابط متقابل و تقویت شناسایی فرد با ارزش های سازمانی، هنجارها و قوانین مبتنی است. شفافیت˛ بحث پذیر بودن و ضمانت اجرایی داشتن بر برابری در میان کارکنان˛ بدون توجه به موقعیت و وضعیت اجتماعی شان نسبت به نقض هنجارهای اجتماعی است. طبق گفته Kaptein ˛ سه ارزش اول متضمن ظرفیت خود-تنظیمی سازمان است. امکان-سنجی و پشتیبانی پذیر بودن˛ ظرفیت خود -تجهیزی سازمان˛ و سه خصلت آخر دلالت بر ظرفیت خود-اصلاحی سازمان دارد. همه این ظرفیت ها برای حصول اطمینان از شخصیت اخلاقی یک سازمان مهم هستند. مفهوم دیگر مورد استفاده در این مطالعه، نوآوری سازمانی˛ نیز به عنوان یک ساختار چند بعدی بر اساس مفهوم و اندازه گیری ارائه شده توسط وانگ و احمد در نظر گرفته می شود. مدل آنها شامل پنج بعد نوآوری سازمانی می شود: محصول، بازار، فرایند، رفتار و استراتژی. نوآوری محصول˛ به تازگی محصولات و خدمات یک سازمان مربوط می شود. مثال هایی از نوآوری محصول˛ شامل قابلیت های سازمانی برای آغاز برنامه های جدید و یا توسعه فن آوری هایی است که موجب افزایش کیفیت خدمات و کیفیت زندگی برای شهروندان می شود. نوآوری بازار به رویکردهای جدید برای رسیدن به مخاطبان هدف مربوط می شود. نوآوری بازار برای مثال، در استفاده از تکنیک های ارتباطی که سعی می کند به زندگی شهروندان در فقر شدید، بی خانمان، در دراز مدت بیکار، معتاد و شهروندان حاشیه نشین خدمات مربوطه را ارائه کند مشاهده می شود. نوآوری فرآیند به روش-های تولید مبتکرانه، سبک های مدیریت و فن آوری هایی که به منظور ارتقاء سیستم های تولید و مدیریت استفاده می شود˛ اشاره می کند. این نوع از نوآوری شامل پیاده سازی سیستم های مدیریتی جدید مانند مدیریت کیفیت، طراحی مجدد پروسه های کاری و معرفی مدیریت پروژه به عنوان یک روش عملیاتی است. نوآوری رفتار بیانگر کاردانی مدیریت و کارکنان˛ علاقه به ایده های جدید، و تشویق سازمانی به فکر و عمل اصیل و خلاقانه است. این را می توان در ابتکارهای مبتنی بر تعامل با ذینفعان درگیر(نظیر ارباب رجوع های یک سازمان)˛ همانند همکاری برای ارتقای خدمات مشاهده کرد. مجموعه ای از نوآوری های رفتاری می تواند برای مثال، پیدا کردن راه های خلاقانه برای اصلاح مشکلات و یا پاسخ به شکایات مشتریان باشد که اگر واکنش های لحظه ای در سیستم ترکیب شوند ممکن است در فرایندهای نوآور رشد کنند. در نهایت، نوآوری استراتژی به قابلیت سازمان در دستیابی به اهداف، شناسایی شکاف ها در اهداف و منابع، واکنش به موقع به تغییرات در بازار و تمایل مدیریت به جستجو و آزمایش رویکردهای اصیل به حل مسئله، ابراز قدردانی از افراد با استعداد و نوآور مربوط می شود. نمونه هایی از نوآوری های استراتژیک در بخش عمومی شامل خرید محصولات و خدمات سازگار با محیط زیست و تنظیم الزامات زیست محیطی در یک قرارداد، معرفی سیستم های دولت الکترونیک، دیجیتالی کردن آرشیوها و مشارکت با شرکت های خصوصی است. انواع مختلفی از نوآوری های سازمانی ممکن است در هم تنیده شوند. به عنوان مثال، توانایی شرکت برای درگیر شدن در یک شراکت ممکن است منجر به همکاری در خلق نواوری، نگرش همدلانه تر به محرومیت های اجتماعی و اتخاذ ترتیبات مربوطه برای ارائه خدمات متناسب با نیازهایشان شود. فرهنگ سازمانی اخلاقی می تواند نوآوری سازمانی را به چندین روش شبیه سازی کند برای مثال، از طریق تقویت خود-ارزیابی و خود-ادراکی مثبت کارکنان، شناسایی آن ها با نقش های اجتماعی و سازمانیشان، پرورش ارتباطات آزاد، همکاری و رفتار مولد. ما این ارتباطات متقابل را در پاراگراف های پیش رو شرح می دهیم. بطور کلی فرهنگ سازمانی توضیح قابل قبولی در مورد اینکه چگونه افراد ارزش های سازمانی را جزئی از باطن خود می کنند همچنانکه بر کارکنان از طریق فرایندهای اجتماعی، هماهنگی و کنترل اعمال نفوذ می کند ارائه می دهد. از سوی دیگر، ارزش های فردی نیز می تواند اثری بر ارزش های سازمانی از طریق اثرات متقابل گروه و مشروعیت بخشی به هنجارها و ارزش های جدید داشته باشد. تعاملات اجتماعی در یک زمینه سازمانی هویت گروهی ای می سازد که به نوبه خود، تحت تاثیر هویت شخصی قرار می گیرد. در میان هویت های متعددی که یک فرد می تواند داشته باشد، ارزش هایی نقش مرکزی دارند که در میان آن ها ایجاد انسجام کنند. اگر ارزش-های شخصی و سازمانی با هم تطابق داشته باشند، انگیزه کارکنان برای کار افزایش می یابد. این از طریق تناسب فرد- سازمان که نشان دهنده تناسب بین ارزش ها و هنجارهای افراد و سازمان ها و آنچه که اثر مثبتی بر بازده کارکنان می گذارد مانند رضایت شغلی و یا تعهد سازمانی است بدست می آید. هنگامی که یک سازمان نوآوری به عنوان یک هدف جا می اندازد و آن را با دنبال کردن ارزش های اخلاقی که با ارزش های کارکنان در تطابق است پیگیری می کند، کارکنان می توانند احساسات اخلاقی مثبت مانند احترام و افتخار به سازمان و خودشان را به دلیل موفقیت و اقدام مطابق با مسئولیت تجربه کنند. برای مثال مطالعه انجام شده توسط Huhtala و همکاران (2013) نشان می دهد که فرهنگ سازمانی که به عنوان اصول اخلاقی درک می شود اهداف شخصی مدیران را به سمتی هدایت می کند که بیشتر اجتماعی و اعتبار گرا باشند، به عنوان مثال به دست آوردن شناخت و قدردانی از اعضای دیگر در سازمان و و در مقیاس بزرگتر در جامعه است. تجربه احساسات مثبت به کارکنان برای اعمال تجربیات و دانش حرفه ای شان برای بهترین سازمان دهی انگیزه می دهد و در نتیجه، باعث درگیر شدن در فرآیندهای خلاق که موجب افزایش نوآوری سازمانی می شود. علاوه بر این، تطابق در ارزش های شخصی و سازمانی و مثبت خود -ادراکی مثبت باعث تمایل افراد به اعتماد به سازمان و اعضای آن و نهایتا افزایش تشریک مساعی می شود. این بستر به منزله بنیان مطلوب برای جوامع است تا بروز پیدا کنند. جوامع عمل توسط یادگیری سازمانی و به اشتراک گذاری دانشی که برای قابلیت نوآوری ضروری است مشخص می شوند. یک فرهنگ سازمانی اخلاقی درک اعضای این جوامع را در مورد بی-خطر بودن، به رسمیت شدن و قدردانی شدن برای کارهایشان و مشارکت در این سازمان را تقویت می کند که می تواند در خلاقیت به اشتراک گذاری دانش و توانایی کار با دیگران و خو بخود منجر به افزایش ظرفیت نوآوری سازمانی شود. از این رو، ما فرضیه اول را به شرح زیر فرموله می کنیم: فرضیه اول فرهنگ سازمانی اخلاقی سازمانی نوآوری را تعیین می کند. اگر چه تحقیقات قبلی در مورد نقش فرهنگ سازمانی اخلاقی در ترویج نوآوری سازمانی در هر دو بخش عمومی و خصوصی کمیاب است، برخی از فرضیات در مورد اثر ارزش های اخلاقی بر انواع خاصی از نوآوری سازمانی می تواند ترسیم شود. برای مثال، یک مطالعه انجام شده توسط فرناندز و Moldogaziev در سال 2013 پشتیبانی تجربی در مورد رابطه بین توانمندسازی کارکنان و نوآوری فراهم می کند. محققان توانمندسازی کارکنان را به عنوان یک ساختار چند بعدی متشکل از چهار شیوه مدیریتی مفهوم سازی می کنند مانند (1) ارائه اطلاعات در مورد اهداف و نتایج عملکرد، (2) ارائه پاداش بر اساس عملکرد، (3) آموزش دادن برای اطمینان از دانش و مهارت های مربوط به شغل (4) اعطای اختیار برای تغییر فرآیندهای کاری. این شیوه برخی فضائل اخلاقی مربوط به مدل CEV را اعمال می کند. به عنوان مثال، اولین مورد بدون شفافیت شفاف سازی و بحث پذیری ممکن نخواهد بود دومین مورد شامل ضمانت اجرایی و سومی و چهارمی بر امکان سنجی و پشتیبانی پذیر بودن استوار است. این مطالعه بر روی کارکنان خط مقدم در سازمان های بخش عمومی متمرکز شده است و این استدلال که توانمندسازی شان بر محصول، رفتار و فرایند نوآوری تاثیر می گذارد زیرا کارکنان توانمند با انعطاف پذیری و سرعت می توانند فرایندها را تغییر و بهبود دهند و نیازهای در حال تغییر مشتریان را بگیرند. به طور خاص، فهمیده شد که اعطای اختیار به کارکنان بطور قابل ملاحظه ای مسئول شروع نوآوری است بطوریکه این مساله استقلال عمل در روش های ابتکاری را فراهم می کند. از این رو، می-توانیم فرض کنیم در مطالعاتمان فضائلی مانند صراحت، شفافیت، بحث پذیری، امکان سنجی و یا پشتیبانی-پذیر بودن بر محصول، رفتار و فرایند نوآوری تاثیرگذار خواهد بود. این فرضیه همچنین توسط Brettel همکاران پشتیبانی می شود. آن ها در مطالعاتشان از چارچوب ارزش های رقابتی استفاده کردند تا رابطه بین فرهنگ سازمانی و نوآوری را به عنوان بخشی از ساختار گرایش به کارآفرینی بررسی کنند. یافته های آنها بر این دلالت می کند که فرهنگ سازمان دهی گروهی، که توسط انسجام بین فردی، اعتماد متقابل، شمول و وفاداری- ارزش هایی که مسئول پشتیبانی پذیری بحث پذیری و شفافیت در مدل CEV هستند- بر رفتار و فرایند نوآوری سازمانی تاثیر می گذارند. تحقیقات قبلی در مورد نقش رهبری بر نوآوری این فرضیه را پشتیبانی می کند که تناسب مدیریت و ناظران می تواند بر ابعاد مختلف نوآوری سازمانی تاثیر بگذارد. طبق ادعای هانسن (2011)، قدرت بوروکراتیک و نمادین که معمولا مدیریت سازمان دارد تاثیری حیاتی در فرآیند نوآوری دارد: آن ها می توانند محیط خارجی برای ایده های جدید جستجو کنند و آن ها را برای رسیدگی و تصمیم گیری در مورد پذیرش شان به سازمان بیاورند که منجر به استراتژی جدید، نواوری در بازار و کالا می شود. علاوه بر این، آنها می توانند کارکنان را تشویق کنند که نوآور باشند و این کار را با نمایش رفتار مدل، پرورش فرهنگ آموزش و گفت و گو با دادن بازخورد و درخواست مشاوره از متخصصان انجام دهندو از این جهت، روند و رفتار نوآور را تشویق کنند. تحقیقات تجربی در مورد روابط متقابل بین خصایص مختلف مدل CEV و ابعاد نوآوری سازمانی در فنلاند˛ نتایج مثبتی به همراه دارد(Riivari et al.2012; Riivari and Lamsa. 2014) . این نویسندگان نشان می دهند که تناسب مدیریت بر نوآوری سازمانی˛ و به ویژه، رفتار، روند و استراتژی نوآوری تاثیر می-گذارد. بنابراین، می توان فرض کرد که تناسب مدیریت و سرپرستان˛ ممکن است بر روی طیف وسیعی از انواع نوآوری سازمانی تاثیر بگذارد. |