دانلود رایگان ترجمه مقاله ارزیابی عملکرد کل سرباز (اینفورم 2013)

ارزیابی عملکرد کل سرباز برای حمایت از مشاوره و تصمیمات پرسنل

WholeSoldier Performance Appraisal to Support
Mentoring and Personnel Decisions

مبتدی (مناسب برای درک مفهوم کلی مطلب)

F1956

ساختاربندی مسئله
به عنوان نقطه شروع، ما با افراد در بسیاری از بخش های علمی مربوطه و مراکز در آکادمی نظامی ایالات متحده مشورت نمودیم. در جامعه تحقیقات نظامی، ما با افراد از موسسه تحقیقات ارتش، شرکت RAND، و دیگران که در کنسرسیوم تحقیقات ارتش فرماندهی ایالات متحده مشورت نمودیم. به طور خاص، ما همکاری با مطالعه ابعاد انسانی (. ستاد، گروه ارتش 2008، ص 16؛ کج (ایتالیک) اضافه شده است برای تاکید) به صورت طراحی شده به عنوان یک نقطه عطف برای تحقیق به “عملکرد، قابلیت اطمینان، انعطاف پذیری، استقامت و سازگاری یک ارتش متشکل از سربازان “و نتیجه گیری مورد قبول آنها ” یافتیم که به قدرت فوق العاده ای در مولفه های اخلاقی، شناختی و فیزیکی ابعاد انسانی نیاز دارد. “
به منظور توسعه یک سلسله مراتب مقادیر، ما یک سال را صرف مصاحبه با صدها نفر از پرسنل ارتش از جمله استخدام ، گروهبان ها، رهبران تیم ، گروهبانهای جوخه ، رهبران جوخه ، گروهبانهای اول، فرماندهان شرکت ، رشته گروهبان ها ، گردان و تیپ فرماندهان و نیروهای ویژه رهبران تیم نمودیم. برای مرجع، حدود 10 سرباز، در تیم ملی ، 30 در یک جوخه ، 100 در یک شرکت ، و 800 در یک گردان وجود دارد. مصاحبه ها به طور موثر یک ورزش طولانی در رسم نمودار ( parnell، 2007) بود، یک روش مشکل ساختاربندی برای جمع آوری و مقادیر زیادی گروه از داده ها در مورد صفات در برنامه های کاربردی با چندین سهامدار. ما از هر مصاحبه در مورد اولین وقت گذرانی او صرف تولید یک لیست جامع از ویژگی های مطلوب در سربازان و پس از آن گروه بندی آنها، سوال نمودیم، در حالی که بر خواص کامل ، غیرافزونگی، تجزیه، عملکرد، و اندازه کوچک (Keeney و Raiffa 1976 ، Kirkwood 1997) تاکید داشتیم. Kirkwood (1997 ، ص 18) قابلیت عملکرد را به عنوان یک ویژگی از یک مدل ” تعریف می کند که برای افرادی قابل فهم است که باید از آن استفاده کنند، ” و اندازه کوچک، اینها همه به خصوص به رهبران نظامی مربوط است، چرا که هر سیستم ارزیابی عملکرد باید با تمام پرسنل ارتش طنین انداز شود و نه اینکه یک بار سازمانی را در پیاده سازی ایجاد نماید.

این ورزش در رسم نمودار و پالایش سلسله مراتب منجر به سلسله مراتب مقادیر نشان داده شده در شکل 1 می شود. در اینجا، عناوین خمیده، گروه صفات در حوزه های اخلاقی ، شناختی و فیزیکی هستند؛ کلمات دیگر اغلب گروه بندی شده با هم در رسم نمودار، این عناوین را برای ارائه چهار چوب ها فراهم می کنند.
فرم مشاوره WholeSoldier Performance در پیوست ارائه شده است و نشان می دهد که ما چگونه روح هر یک از 12 گروه صفات را با استفاده از تمام واژه ها در شکل 1 تصرف می کنیم. به عنوان مثال، بلوغ کلمات، نظم و انضباط، قابلیت اطمینان، تحمل، و خنکی، همه و همه زمینه ای را برای نوع رفتار مورد نظر سربازان فراهم می کند. هنگام ارزیابی سربازان در تنظیمات واقع بینانه، رهبران ذهن خود را به عنوان یک سینت سایزر رسمی (Keeney و Raiffa 1976) برای در نظر گرفتن کلمات در یک گروه صفات استفاده می کنند. 

2.2. استخراج اولویت
تابع مقادیر افزودنی ساده ترین و شایع ترین استفاده از روش تجمع در تجزیه و تحلیل تصمیم گیری چندصفتی است (Keeney and Raiffa 1976):که در آن مقادیر کل جایگزین j است، i=1 تا n، 12 گروه صفات هستند؛ xij، امتیاز J جایگزین در گروه صفت i است. مقادیر تک بعدی جایگزین J در گروه صفات i است، و Wi وزن گروه صفات i است. این رویکرد سازگار با رویکرد بحث Keeney و Raiffa (1976، ص 115) در مورد دنبال نمودن “گروه صفات طبیعی” است، همانطور که در شکل 1 به طور منطقی از جمع در سطح کل استفاده می کند.
2.2.1. مقیاس مشترک ساخته شده. به چند دلیل، ما تصمیم گرفتیم که این مزیت برای استفاده از یک مقیاس ساخته شده تنها برای ارزیابی عملکرد در تمام 12 گروه صفات است. اول، مشاوره با رهبران، وجود یک چارچوب مشترک برای بحث در مورد عملکرد بدون در نظر گرفتن شاخصه را مورد سوال قرار می دهد. دوم، عملکرد مدل برای جامعه بزرگ و متنوع زمانی که همه اقدامات در مقیاس یکسان باشد افزایش می یابد. سوم، اجازه می دهد تا مدل برای همه سربازان اعمال شود، بدون در نظر گرفتن کار، در حالی که انعطاف پذیری را برای رهبران به معنای سطح مقیاس برای مشاغل خاص مشخص تر حفظ می کند. سرانجام، اگر چه اقدامات مستقیم طبیعی مسلما برای “تناسب اندام” و گروه صفات “دانش” به طور خاص وجود دارند، استفاده از مقیاس ساخته شده مشترک، با ارائه و بحث در مورد رتبه بندی عملکرد، نیاز به رهبران برای برآورده سازی مسئولیت های ارزیابی و نظارت مستقیم سربازان آنها دارد.
حین توسعه یک مقیاس مشترک بر اساس مصاحبه ها و بحث های مشاهده شده، ما اشاره کردیم که رهبران برای اولین بار عملکرد یک سرباز را به صورت خوب، خنثی یا بد دسته بندی می کنند. همچنین، در دسته بندی”خوب” و “بد” از عملکرد، رهبران به طور طبیعی عملکرد را به سه زیرسطح با استفاده از اصلاح مشترک تقسیم نمودند که به فراوانی رفتار، شدت برخورد، و یا دیگر اصطلاحات مخصوص یک صنف مشترک مربوط می شود که توسط هفت سطح در جدول 1 نشان داده شده است .
برای اندازه گیری عملکرد درون چارچوب ذهنی که برای تصمیم گیرندگان طبیعی است، ما این مقیاس هفت نقطه ای را برای همه گروه صفات استفاده می کنیم. به عنوان مثال، شنیدن نظرات مانند این مورد “که مرد محکم است، او بیشتر از زمان ها بسیار باانگیزه است ” به عملکرد فردی اشاره می کند (سطح 5) . دسته بی طرف ( سطح 3 ) که اغلب ساده ترین راه برای تشخیص گفته هایی از قبیل ” در زمان انجام وظایف، او دارای دانش کافی است اما به طور مداوم در حد متوسط است و به سرعت یاد نمی گیرد ” می باشد. در سمت منفی، نظراتی مانند ” رفتار او به طور مداوم غیرنظام مند است، او یک سرباز مسئله ساز است اما من آماده صرفه نظر کردن از او نیستم” نیز رایج است (1) . سطح 0، یک پیام برای این سازمان است که یک سرباز باید از ارتش بر اساس عملکرد جدا شود؛ ما مشخص نمودیم که رهبران در ارتش به طور کلی احساس کردند که حدود 10٪ از زیر دستان آنها در سطح 0 در حداقل یک گروه صفات عمل می کنند. توجه داشته باشید، جدول 1 به عنوان مقیاس ترتیبی در مجموعه داده های خودکار استفاده می شود. در پیاده سازی همانند ضمیمه، برچسب های عددی از کاربر برای از بین بردن فرصت ها برای سردرگمی در مورد ترتیبی و روابط دیگر پنهان شده اند.
2.2.2 . تابع مقادیر تک بعدی رایج. بر خلاف ابزار به سبک Likert (1932) ، ما فاصله برابر از سطوح و یا بازده های خطی را برای مقیاس بندی فرض نکردیم.
در تجزیه و تحلیل تصمیم گیری چندصفاتی، توابع مقادیر تک بعدی، بازده را برای مقیاس اندازه گیری نمودند (Kirkwood 1997). به طور معمول، صفات در برنامه های کاربردی دارای واحد و محدوده های مختلف است و در نتیجه نیاز به توابع مقادیر متمایز تک بعدی دارد. از آنجا این یکی از ویژگی های منحصر به فرد در برنامه ما است ما تاکید می کنیم که مقیاس مشترک ساخته شده، یک چارچوب ذهنی قابل علاج و درمان برای قضاوتهای مقادیری است که باید توسط رهبران در ارتش استفاده شود، در حالی که با توجه به عملکرد بدون در نظر گرفتن گروه صفات استفاده می شود. به عنوان مثال، در ارزیابی ” انگیزه کم که او را به یک سرباز مسئله ساز تبدیل می سازد ،” واژه های ” سرباز مسئله ساز ” با سطح مقادیر در فرهنگ سازمانی ارتباط برقرار می کند. به این ترتیب، تابع مقادیر تک بعدی مشترک بیش از مقیاس مشترک آن جلب می شود، و بنابراین تنها توصیف رفتاری برای نگاشت رفتار خاص به سطوح مقیاس مشخص می شود. از آنجا که قضاوت های مقادیر در مقیاس برای رهبران ارزیابی زیردستان ذاتی می باشند، تنها یک تابع مقادیر تک بعدی ترسیم شده بر روی مقیاس است.