دانلود رایگان ترجمه مقاله رویکرد اقتضایی و تاثیر فرهنگ سازمانی (امرالد ۲۰۱۵)
این مقاله انگلیسی ISI در نشریه امرالد در ۱۹ صفحه در سال ۲۰۱۵ منتشر شده و ترجمه آن ۴۳ صفحه بوده و آماده دانلود رایگان می باشد.
| دانلود رایگان مقاله انگلیسی (pdf) و ترجمه فارسی (pdf + word) | |
| عنوان فارسی مقاله: |
تاثیر فرهنگ سازمانی بر یکپارچگی زنجیره تامین: یک رویکرد اقتضایی و پیکربندی |
| عنوان انگلیسی مقاله: |
The impact of organizational culture on supply chain integration: a contingency and configuration approach |
| دانلود رایگان مقاله انگلیسی: | مقاله انگلیسی |
| دانلود رایگان ترجمه با فرمت pdf: | ترجمه pdf |
| دانلود رایگان ترجمه با فرمت ورد: | ترجمه ورد |
| مشخصات مقاله انگلیسی و ترجمه فارسی | |
| فرمت مقاله انگلیسی | |
| سال انتشار | ۲۰۱۵ |
| تعداد صفحات مقاله انگلیسی | ۱۹ صفحه با فرمت pdf |
| نوع مقاله | ISI |
| نوع نگارش | مقاله پژوهشی (Research article) |
| نوع ارائه مقاله | ژورنال |
| رشته های مرتبط با این مقاله |
مدیریت – مهندسی صنایع
|
| گرایش های مرتبط با این مقاله |
مدیریت اجرایی – لجستیک و زنجیره تامین – توسعه منابع انسانی
|
| چاپ شده در مجله (ژورنال) | مدیریت زنجیره تامین |
| کلمات کلیدی | فرهنگ سازمانی – احتمال – یکپارچگی زنجیره تامین – چارچوب ارزش رقابتی – پیکربندی |
| کلمات کلیدی انگلیسی | Organizational culture – Contingency – Supply chain integration – Competing value framework – Configuration |
| ارائه شده از دانشگاه | دانشکده مدیریت، دانشگاه شیان جیائوتنگ |
| نمایه (index) | Scopus – Master Journals – JCR |
| شناسه شاپا یا ISSN | ۱۳۵۹-۸۵۴۶ |
| شناسه دیجیتال – doi | https://doi.org/10.1108/SCM-11-2013-0426 |
| رفرنس | دارای رفرنس در داخل متن و انتهای مقاله ✓ |
| نشریه | امرالد – Emeraldinsight |
| تعداد صفحات ترجمه تایپ شده با فرمت ورد با قابلیت ویرایش | ۴۳ صفحه با فونت ۱۴ B Nazanin |
| فرمت ترجمه مقاله | pdf و ورد تایپ شده با قابلیت ویرایش |
| وضعیت ترجمه | انجام شده و آماده دانلود رایگان |
| کیفیت ترجمه |
مبتدی (مناسب برای درک مفهوم کلی مطلب) |
| کد محصول |
F1917 |
| بخشی از ترجمه |
| ابتدائاً, شواهد تجربی بیشتری را برای پرداختن به یافته های ناسازگار قبلی مرتبط با روابط بین فرهنگ های سازمانی و SCI فراهم می کنیم. یافته های ما در مورد روش هایی که SCI به واسطه ابعاد توسعه, گروهی, عقلانی و سلسله مراتبی از آنها تاثیر می پذیرد, برای تکمیل یافته های قبلی به کار گرفته می شوند (Braunscheidel et al., 2010; Naor et al., 2008; Zu et al., 2010). ثانیاً با اینکه مطالعات قبلی تنها بر آثار مستقل ابعاد مختلف فرهنگی تمرکز نموده اند, بررسی خواهیم نمود که چگونه مشخصات فرهنگ سازمانی (که ترکیبی از چهار بعد فرهنگی است) به SCI مرتبط می شوند. تا آنجا که ما می دانیم, این یکی اولین مطالعات در حوزه مدیریت عملیات ها است که از چنین رویکرد پیکربندی برای شناسایی مشخصات مختلف فرهنگ سازمانی و کاوش در آثار آنها روی SCI استفاده نموده است. یافته های ما در مورد مشخصات فرهنگ سازمانی نه تنها آثار مستقل فرهنگ ها را مشخص می کند, بلکه نشان می دهد که چگونه فرهنگ های مختلف با هم برای تاثیر بر SCI کار می کنند, و در نتیجه درک ما از رابطه بین فرهنگ های سازمانی و SCI را گسترش می دهد. بقیه این مطالعه به صورت زیر سازماندهی شده است. در بخش بعدی, نوشته های مرتبط مرور می شوند و فرضیه های مبتنی بر پیش زمینه نظری پیشنهاد می شوند. پیرو این فرضیه ها, روش شناسی پژوهش, تحلیل ها و نتایج ارائه می شوند. نهایتاً, تفاسیر ما از نتایج و نتیجه گیری های ما ارائه می شوند. ۲٫ پیش زمینه نظری و مدل مفهومی ۲٫۱ یکپارچگی زنجیره تامین SCI اشاره می کند به:میزانی که یک سازمان با شرکای زنجیره تامین خود از نظر راهبردی همکاری می کند و فرآیندهای درون سازمانی و بین سازمانی را برای دستیابی به جریان های موثر و کارامد محصولات, خدمات, اطلاعات, پول و تصمیمات, با هدف فراهم نمودن ارزش ماکزیمم برای مشتریان خود مدیریت می کند (Zhao et al., 2008, p. 374). SCI شامل یکپارچگی داخلی و خارج می شود و یکپارچگی خارجی را می توان به CI و SI طبقه بندی نمود (Braunscheidel et al., 2010; Flynn et al., 2010; Frohlich and Westbrook, 2001; Narasimhan and Kim, 2002). یکپارچگی داخلی (II) به فرآیندهای یکپارچگی درون سازمانی اشاره می کند و یکپارچگی خارجی به فرآیند بین سازمانی یکپارچگی با مشتریان و تامین کنندگان اشاره می کند (Zhao et al., 2011). چنین یکپارچگی درون و فراتر از مرزهای شرکت ها, آنها را قادر می سازد تا اتحادیه های راهبردی تشکیل دهند, اطلاعات را به اشتراک بگذارند و با همکاری کار کنند (Zhao et al., 2011). مطالعات مختلف موجود نشان داده اند که SCI می تواند نتایج مثبتی مانند کاهش در هزینه های مبادلات و بهبودها در عملکرد عملیاتی و مالی را به ارمغان بیاورد (Flynn et al., 2010; Frohlich and Westbrook, 2001; Koufteros et al., 2005, 2007; Wong et al., 2011). اهمیت SCI نیاز به مطالعات قبلی در مورد یکپارچگی را ایجاب می کند. نوشته های موجود در مورد سوابق SCI را می توان به سه جریان اصلی تقسیم نمود. اولین جریان بر آثار محیطی مانند عدم قطعیت محیطی (Iyer, 2011; Wong et al., 2011), عدم قطعیت فناورانه (Boon-itt and Wong, 2011; Ragatz et al., 2002) و عدم قعطیت تقاضا (Boon-itt and Wong, 2011) تمرکز می کند. دومین جریان بر آثاری تمرکز می کند که عوامل بین سازمانی مانند اعتماد, قدرت و تعهد بر روابطی دارند که شرکت ها با تامین کنندگان یا مشتریان خود دارند (Maloni and Benton, 2000; Yeung et al., 2009; Zhao et al., 2008). جریان سوم بر عوامل در سطح-شرکت مانند راهبرد (Rodrigues et al., 2004) یا فناوری اطلاعات (IT) (Paulraj and Chen, 2007; Sanders, 2008; Subramani, 2004) تمرکز می کند. این سه نوع مطالعه, بینش هایی در مورد عوامل درگیر در SCI را ارائه می دهند. هرچند, چنین مطالعات به طور مشترک, اثر عوامل فرهنگی بر پیاده سازی SCI را نادیده می گیرند (Fawcett et al., 2008) [1]. زمانی که SCI توسط انسان ها اجرا می شود, دانستن این مورد مهم است که چه عواملی, مدیران و کارمندان را به یکپارچه سازی همکاران خود در شرکت ها و با همکاران خارجی مانند مشتریان و تامین کنندگان در سراسر زنجیره تامین هدایت می نمایند. همانطور که بسیاری از مطالعات نشان می دهند, فرهنگ سازمانی نقش های حیایت در هدایت رفتار افراد ایفا می کند که بر SCI تاثیر می گذارد (Braunscheidel and Suresh, 2009; Braunscheidel et al., 2010; Cadden et al., 2013; Fawcett et al., 2008; McAfee et al., 2002; McCarter et al., 2005; Mello and Stank, 2005; Sambasivan and Yen, 2010). بنابراین, روش های خاصی را بررسی می نماییم که فرهنگ سازمانی بر SCI تاثیر می گذارد. ۲٫۲ فرهنگ سازمانی و CVF [2] فرهنگ سازمانی به مدت طولانی یک عامل نظری مهم در تئوری سازمانی بوده است (Allaire and Firsirotu, 1984; Denison and Mishra, 1995; Peterson, 2010). با این حال, هیچ تعریف منسجم از فرهنگ سازمانی در نوشته های موجود وجود ندارد (Detert et al., 2000; Schein, 2004). Hofstede (2001) فرهنگ سازمانی را به عنوان تفاوت ها در برنامه ریزی ذهنی جمعی مد نظر قرار می دهد که در میان افراد در سازمان های مختلف یافت می شود. Schein (2004) استدلال می کند که فرهنگ شامل مفروضات اساسی, ارزش ها یا باورها می شود. او فرهنگ سازمانی را بدین صورت تعریف می کند: […] الگویی از مفروضات اساسی به اشتراک گذاشته شده که توسط یک گروه آموخته می شود, زیرا موجب حل مشکلات خارجی گروه می شود و II، که مناسب بوده است باید به اندازه کافی معتبر در نظر گرفته شود و بنابراین به اعضای جدید به عنوان راهی صحیح برای ادراک, تفکر و احساس در ارتباط با آن دسته از مشکلات یاد داده می شود (Schein, 2004, p. 17). هرچند این تعاریف بینش آفرین هستند, عملی سازی یا بررسی تجربی آنها مشکل است. محققان معمولاً بر جنبه های ارزش یا باور فرهنگ سازمانی تمرکز می کنند, نه مفروضات اساسی یا جنبه های ابزاری (Nahm et al., 2004; Schein, 2004). Schein (2004) استدلال می کند که ارزش ها نسبت به مفروضات پایه کمتر قابل مشاهده هستند و قابل تفسیرتر هستند, به طوری که مطالعه ارزش ها آسان تر است (Gregory et al., 2009; Hofstede, 2001; Leidner and Kayworth, 2006; McDermott and Stock, 1999; Naor et al., 2008). پس از مطالعات قبلی, ما فرهنگ سازمانی را به عنوان ارزش ها یا باورها مشترک در میان اعضای یک شرکت تعریف می کنیم. در میان عملی سازی های مختلف فرهنگ سازمانی به عنوان یک سیستم از ارزش ها, CVF یکی از عام ترین هاست (Braunscheidel and Suresh, 2009; Gregory et al., 2009; Hartnell et al., 2011; Leisen et al., 2002; Prajogo and McDermott, 2005; Shih and Huang, 2010; Zu et al., 2010). CVF شامل دو شاخه می شود: انعطاف پذیری- کنترل و شاخه های داخلی- خارجی. این شاخه ها, فرهنگ سازمانی را به چهار بعد تقسیم می کنند, یعنی, ابعاد توسعه, گروهی, سلسله مراتبی و عقلانی (Denison and Spreitzer, 1991; Gregory et al., 2009; Stock et al., 2007; Quinn and Rohrbaugh, 1983; Zu et al., 2010). این ابعاد فرهنگ منعکس کننده ارزش های مختلف مانند جهت گیری طولانی مدت یا کوتاه مدت (فرهنگ توسعه), همکاری و روحیه تیمی (فرهنگ گروهی), سیستم های پاداش (فرهنگ عقلانی) و کنترل متمرکز و غیرمتمرکز (فرهنگ سلسله مراتبی هستند) (Gregory et al., 2009; Hartnell et al., 2011; Stock et al., 2007; Zu et al., 2010). پیرو مطالعات قبلی, ما از CVF برای ارائه فرهنگ سازمانی استفاده می کنیم. ۲٫۳ رویکرد اقتضایی و پیکربندی دو رویکرد به طور گسترده برای بررسی الگوهای چندبعدی استفاده می شوند. یک رویکرد, رویکرد اقتضایی است که رویکرد ابعادی (Tsui et al., 2006) یا رویکرد کلی (Robinson et al., 2001) نامیده می شود. این رویکرد به طور مستقیم, متغیرهای وابسته به ابعاد مختلف فرهنگ را رگرسیون می کند, با این فرض که هر بعد از این الگو دارای اثر جداگانه, مستقل و افزودنی بر متغیرهای وابسته مورد نظر است (Robinson et al., 2001; Tsui et al., 2006). چنین فرضی از آثار مستقل یا منحصر به فرد از روابط بین ابعاد چشمپوشی می کنند و این رویکرد می تواند هر رابطه واقعی در میان متغیرهای بررسی شده را تحریف نماید (Flynn et al., 2010; Meyer et al., 1993; Tsui et al., 2006). این رویکرد, پدید سازمانی را به روشی کاهش گرایانه می بیند که نمی تواند پدیده پیچیده را منعکس نماید. برای پرداختن به محدودیت های رویکرد اقتضایی, یک رویکرد متفاوت, یعنی رویکرد پیکربندی پیشنهاد می شود (Miller, 1986). عبارت پیکربندی به مجموعه ارزش ها از ابعاد مختلف اشاره می کند که به روش های خاصی پیکربندی می شوند (Hult et al., 2006; Tsui et al., 2006). رویکرد پیکربندی به عنوان روش پژوهشی نیز تعریف می شود که پیکربندی ها را از نظر تئوری یا تجربی می سازد (Kraus et al., 2011; Tsui et al., 2006). در تضاد با رویکرد اقتضایی, رویکرد پیکربندی می تواند به صرفه جویی دست یابد و در عین حال توصیف غنی و کامل از پدیده سازمانی را میسر می سازد (Dess et al., 1993). این رویکرد می تواند به طور همزمان چند بعد فرهنگ سازمانی و روابط بین آنها را در نظر گیرد (Hult et al., 2006) و در نتیجه یافته های استنتاج شده از رویکرد اقتضایی را تکمیل می سازد (Flynn et al., 2010; Tsui et al., 2006). در رویکرد فرهنگ سازمانی که از CVF استفاده می کند, اهمیت پیکربندی به مدت طولانی تاکید شده است. Cameron and Quinn (1999) اهمیت مشخصات فرهنگ سازمانی را برجسته نموده اند که یک نوع از پیکربندی برای بررسی چهار بعد از CVF است. متاسفانه, بیشتر مطالعات فرهنگ سازمانی با استفاده از CVF, رویکرد اقتضایی را اتخاذ نموده اند و موفق به در نظر گرفتن رویکرد پیکربندی نشده اند (Braunscheidel et al., 2010; Gregory et al., 2009; Hartnell et al., 2011; Leisen et al., 2010; Gregory et al., 2009; Hartnell et al., 2011; Leisen et al., and Huang, 2010; Stock et al., 2007; Zu et al., 2010) |
