دانلود رایگان ترجمه مقاله شخصیت و توانایی پیش بینی کننده نتایج آزمون برای تفکر واگرا (نشریه الزویر 2009) (ترجمه رایگان – برنزی ⭐️)

شخصیت و پیش بینی کننده های نتایج آزمون برای تفکر واگرا در نمونه بزرگ بدون دانشجو

Personality and ability predictors of the ‘‘Consequences” Test of divergent thinking in a large non-student sample

چکیده
1 مقدمه
2 روش
2-1 شرکت کنندگان
2-2 مقیاس ها
2-3 روش اجرایی
3 نتایج
3-1 نتایج و BIG 5

چکیده
بیش از 3000 هزرا مدیری بالغ هدفمند در مرکز ارزیابی باتری آزمون شامل شه موجودی رفتاری شخصیت را تکمیل نمودند. (NEO-PIR; MBTI; and HDS), آزمون های توانایی (GMA, WG) و مقیاسی از تفکر واگرا ایجاد نمودند (آزمون نتایج) که به عنوان متغیر معیار برای خلاقیت استفاده شد. رگرسیون ها نشاندهنده پنج تفکر NEO-PIR بزرگ در سطح حوزه بود که برای حدود 10 درصد واریاسن در تفکر واگرا در نظر گرفته شد. MBTI, چهار بزرگ, برای تنها 5 درصد واریانس کلی در نظر گرفته شدند. آزمون های هوش به طور متوسط با خلاقیت مرتبط بودند. با جنس, هوش و شخصتی برای 12 درصد واریانس در نظر گرفته شدند. روشن,پایدار , باز و اینگونه افراد بالاترین امتیاز را در مقیاس تفکر خلاقیت داشتند. تجریبات این یافته ها بررسی شده است.
1- مقدمه
بیشتر بررسی های سایکومتریک از ساختار خلاقیت از آزمون های تفکر واگرا (DT) استفاده نمودند به طور تاریخی (see Barron & Harrington, 1981 for a review) and recently (see Batey & Furnham, 2006 for a review). آزمون های DT نیاز به افرادی برای تولید پاسخ های متفاوت به یک تحریک خاص دارند (Plucker & Renzulli, 1999, p. 38) در مقابل مقیاس های تفکر همگرا مانند آزمون های توانایی سنتی که مبتنی بر مشکلاتی هستند که نیاز به شناسایی پاسخ های صحیح تک دارند. هرچند توانایی و شخصتی با DT ارتباط دارند, مطالعات گذشته غالباً روی نمونه های کمی از دانشجویان تکیه نموده اند و تنها مجموعه ای از رفتارهای شخصیتی را توانایی ها را بررسی نموده اند. (notably the Big Five) (Chamorro-Premuzic, 2007; Chamorro-Premuzic & Furnham, 2005). با غلبه بر محدودیت ها, مطالعه کنونی به دنبال آزمایش روابط آزمون استفاده شده گسترده DT یعنی آزمون نتایج است (Christensen, Merrifield, & Guilford, 1953) با باتری مقیاس های شخصیتی و آزمون های توانایی با استفاده از نمونه های بزرگ بدون دانشجو از افراد بالغ کاری. هدف درک ماهست رابطه بین شخصیت و DT است.

1-1- DT و آزمون پیامدهای
پیرو کار اولیه Guilford (1950, 1967) یکی از اولین عملیات سازی ها برای خلاقیت بر حسب آزمون های DT بود که برای اعتبار پیش بینی مناسب نشان داده شده است. (Plucker, 1999). این مطالعه آزمون نتایج را استفاده نموده است (Christensen & Guilford, 1958; Christensen et al., 1953). که شامل تعدادی از وسالات از قبیل اگر کسی ناگهان قابلیت خواندن و نوشتن را از دست بدهد چه نتایجی خواهد داشت؟ و اگر هیچ یک از ما برای زنده ماندن تغذیه نکنیم چه رخ می دهد. می شود. شرکت کنندگان دارای زمانی خاص برای حل هر مسئله بودند با برای تمام مسائل. پاسخ ها برای آزمومن های DT می تواند به طور کمی یا کیفی ارزیابی شود. این کار معمولاً توسط تکنیک های رتبه بندی نتیجه ای انجام می شو د که حوزه تخصص و یا قضات تریبت شده گستره ای از قضاوت های خاص را با توجه به موضوعاتی مانند کیفتی, منشا و واقیعت و پیچیدگی, استفاده از اصول یا تعداد نتایج مثبت در مقابل منفی صورت می دهند. شاید بهترین تکنیک امتیازدهی شناخته شده Hennessey and Amabile (1988) است که شش اصل را مشخص نموده در حالیکه دیگران (i.e.
Mumford, Marks, Connelly, Zaccaro, & Johnson, 1998) صفاتی بیشتر را اضافه نموده اند. جدول 1 نمونه خوبی را نشان می دهد.
نتایج آزمون هنوز مقیاسی عمومی از DT است. در مطالعات اولیه برا یبررسی انکوباسیون استفاده شده است (Fulgosi & Guilford, 1968) برا مدرن سازی بررسی های روانشناختی عصبی (Kruge, Molle, Dodt, Fehm, & Born, 2003) and EEG studies (Fink, Grabner, Benedek, & Neubauer, 2006).
بخش جذاب آزمن اینست که می تواند به آسانی برای استفاده در مدرسه و افراد بالغ نیز تطبیق داده شود. (Rusch, Denny, & Ives, 1965) but also working adults (Mumford et al., 1998). جذبه مهم آزمون نتایج اینست که آگاهی موجود را در نظر نمی گیرد (هوش کریستالی) و بنابراین ممکن است در جمعیت های مختلف استفاده شود. آزمون نتایج با توجه به اعتبار واگرا و همگرا ترتیب داده شده است و اعتبار پیش بینی کننده و همزمان آن. (Gelade, 1995; Vincent, Decker, & Mumford, 2002). این آزمون در تنظیمات مختلف برای نگاه موضوعاتی مانند مهارت های هدایت و عملکرد استفاده می شود (Connelly et al., 2000).

Abstract

Over 3000 adult managers attending an assessment centre completed a battery of tests including three personality trait inventories (NEO-PIR; MBTI; and HDS), two ability tests (GMA, WG) and a well established measure of divergent thinking (the Consequences Test) used as the criterion variable for creativity. Regressions showed the NEO-PIR Big Five at facet and domain level accounted for around ten percent of the variance in divergent thinking. The MBTI, Big Four, accounted for only five percent of the total variance. Both intelligence tests were modestly correlated with creativity. Together sex, intelligence and personality accounted for 12% of the variance. Bright, stable, open, extraverted males scored most highly on the measure of creative thinking. Implications of these findings are discussed.

1- Introduction

Most psychometric investigations of the creativity construct have utilised tests of divergent thinking (DT) both historically (see Barron & Harrington, 1981 for a review) and recently (see Batey & Furnham, 2006 for a review). DT tests ‘‘require individuals to produce several responses to a specific prompt” (Plucker & Renzulli, 1999, p. 38) in contrast to measures of convergent thinking, such as traditional ability tests, which are based on problems which require the identification of single correct responses. Although both ability and personality correlates of DT have been investigated, past studies have relied predominantly on small student samples and assessed only a limited set of ability or personality traits (notably the Big Five) (Chamorro-Premuzic, 2007; Chamorro-Premuzic & Furnham, 2005). Overcoming these limitations, the current study sought to examine the relationship of a widely used test of DT, namely the Consequences test (Christensen, Merrifield, & Guilford, 1953) with a battery of personality measures and ability tests, using a large non-student sample of working adults. The goal was to understand the nature of the relationship between personality and DT.

1-1- DT and the Consequences

Test Following on from the early work on fluency Guilford (1950, 1967) was one of the first to operationalise creativity in terms of tests of DT, which have been demonstrated to have good predictive validity (Plucker, 1999). This study used the Consequences Test (Christensen & Guilford, 1958; Christensen et al., 1953). It contains a number of questions such as ‘‘What would be the consequences if everyone suddenly lost the ability to read and write?” and ‘‘What would be the consequences if none of us needed food any more to live?”. Participants are given a specific time either per problem, or for all problems. Responses as for other DT tests may be assessed quantitatively or qualitatively. This is usually done by consensual rating techniques where a pool of expert and/or trained judges make a range of specific judgments with respect to issues like overall quality, originality and realism as well as complexity, use of principles, or the number of positive vs negative outcomes. Perhaps the best known scoring technique is that of Hennessey and Amabile (1988) who specified six principles while others (i.e. Mumford, Marks, Connelly, Zaccaro, & Johnson, 1998) have added further attributes. Table 1 shows a good example.

The Consequences Test has been, and is still, a popular measure of DT. It has been used in early studies investigating incubation (Fulgosi & Guilford, 1968) to modern neuropsychopharmacological investigations (Kruge, Molle, Dodt, Fehm, & Born, 2003) and EEG studies (Fink, Grabner, Benedek, & Neubauer, 2006). Part of the attraction of the test is that it can easily be adapted for use with school children (Rusch, Denny, & Ives, 1965) but also working adults (Mumford et al., 1998). A major appeal of the Consequences Test is that it does not draw upon existing knowledge (or crystallised intelligence) and therefore it may be used in many different populations. The Consequences Test has been tested with regard to its divergent and convergent validity as well as its concurrent and predictive validity (Gelade, 1995; Vincent, Decker, & Mumford, 2002). The test has been used in various vocational settings to look at such issues as leadership skills and performance (Connelly et al., 2000).

شخصیت و پیش بینی کننده های نتایج آزمون برای تفکر واگرا در نمونه بزرگ بدون دانشجو

Personality and ability predictors of the ‘‘Consequences” Test of divergent thinking in a large non-student sample