• فهرست مطالب:

خلاصه
مقدمه
دستاوردهای روش تحقیق
اهمیت بیان رابطه با تمرکز بر مفهوم صلح
نتیجه گیری
پاورقی ها

• بخشی از ترجمه:

نتیجه گیری
در جهت نهادینه نمودن پاسخگویی و رفع کاستی های امنیتی در زمینۀ نیازهای امنیتی زنان، می توانند به سیاست گذاری هایی در این بخش پرداخت: در اختیار قرار دادن فضایی در جهت انجام مذاکرات و گوش فرا دادن به دیدگاه های زنان صلح و امنیت در جوامع بعد از جنگ دو مورد را خاطرنشان می کند ؛ یکی نیازهای امنیتی زنان در طی انتقال به مناطق امن و دیگری ایفای نقش سیاسی زن در این شرایط. ایرلند شمالی، به عنوان یک جامعۀ گذار یافته از درگیری های مسلحانه، می باشد و به همین دلیل زنان محرومیت هایی را طی کرده اند. بنابراین می بایست به انجام اقداماتی درخصوص گفتگو با زنان درخصوص مسائل مربوط به ایمنی و امنیت، بپردازیم.
منظور از آموزش، اشتراک گذاری پروژۀ اتحادیه اروپا در جهت کسب دانسته هایی درخصوص زنان، صلح و امنیت را نشان می دهد و به مفهوم آن می پردازد. زنان شرکت کننده از روند برگزاری مذاکرات صلح، اظهار خوشنودی نموده و سعی در افزایش امنیت، و برقراری صلح و برداشتن تبعیض می نمایند. با این حال، در این پروژه نشان می دهد که؛ احساس متناقضی در میان زنان شرکت کننده ای که دارای نقش رهبری در جوامع محلی را دارند، وجود دارد. همچنین با از دست دادن بودجه عمومی در پروژه ها، شاهد از دست دادن استقلال اقتصادی شخصی نیز می باشیم. برخی از زنان شرکت کننده نیز نگران جرم و جنایت در جوامع خود بودند و احساس می کردند که خشونت و فعالیت های ضد اجتماعی نیز افزایش یافته است. همچنین این زنان بودند که در طول جنگ، شاهد تجربیات تلخی بوده اند. همچنین ضررهایی همچون کاهش بودجه و افزایش هزینه های عمومی … را در پی داشتند. ممکن است یکی از دلایل در نظر نگرفتن بخشی از دستور کار “امنیتی” باشد که در نظر گرفته نشده است.

• بخشی از مقاله انگلیسی:

Conclusion

Creating a space to listen to women’s views of peace and security in post-conflict societies revealed two things: the inadequacies of institutionalised security approaches in meeting women’s security needs during transition and the contribution that women can make to policy making in this area. In Northern Ireland, as in other post conflict societies, the transition from armed conflict into elected politics resulted, in part, in the continuing silencing and exclusion of women so the encouragement of discourse between and amongst women on the issues of safety and security should be taken more seriously. The discussions from the Learning and Sharing EU Project illustrate what peace means to women in a specific post conflict setting and shows how tangible this concept can be. Women participants expressed relief that the peace process had meant a return to devolved politics, less destruction of lives and property and an increased feeling of safety on the streets. However, as the project showed, there was a contradictory feeling amongst the participants that the transition from conflict had diminished leadership roles of women within local communities, with a loss of public funding for women’s projects and a diminution in personal economic independence. Some of the women participants also remained concerned about crime in their communities and felt that intimate partner violence as well as ‘anti-social activities’ had increased during the transition. There was also a sense that the gender specific harms that women had experienced during the conflict were denigrated in terms of budget allocation and public expenditure because they were not considered as part of the ‘security’ agenda.

دانلود رایگان مقاله انگلیسی

خرید ترجمه فارسی مقاله

نوشته دانلود ترجمه مقاله عنوان قطعنامه شورای امنیت ۱۳۲۵ در زمینه صلح و امنیت در جایگاه برخورد با تعارضات – مجله الزویر اولین بار در ترجمه فا پدیدار شد.

• بخشی از ترجمه:

چکیده
هدف اصلی این مطالعه، ارزیابی این است که آیا هیچ تفاوتی بین گروههای جنسیتی در ارتباط با برابری در استخدام وجود دارد یا خیر. نمونه ای متشکل از ۴٧٢٩ شرکت کننده از شرکت ها و صنایع مختلف پرسشنامه عدالت استخدامی را پر کردند. نتایج ANOVA نشان داد که تفاوت قابل ملاحظه ای بین گروههای جنسیتی وجود دارد اما تنها نسبت کوچکی از واریانس، تفاوت های ادراکی در مورد عدالت در استخدام را نشان می داد. بنابراین این ابزار تا حدودی در برگیرنده اعتبار افتراقی می باشد. علاوه بر این، تحلیل در سطح پرسش ها نشان داد که تفاوت قابل ملاحظه ای بین گروه های جنسیتی وجود دارد اما این تفاوت ها را نمی توان به تصور قالب جنسیتی نسبت داد. اقدامات عدالت در استخدام، از دیدگاه مدیریتی اهمیت فراوانی دارد تا موضوع تبعیض جنسیتی مشخص گردد. «علیرغم اینکه زنان در دنیای تجاری امروز اهمیت بیشتری یافته اند، تعداد بسیار اندکی ازآن ها حقیقتاً به مشاغل سطح بالاتر دست یافته اند» (Ellman، ١٩۶٣). به نظر می رسد که نگرانی ها در مورد برابری جنسیتی در استخدام از دهه شصت تاکنون موضوع بحث بوده است. مطالعات قبلی نشان داد که مردان جایگاههای حیاتی را در سازمان ها به خود اختصاص داده اند و زنان در مشاغلی مشغول به خدمتند که نفوذ، جایگاه و درآمد پایین تری دارند. در تلاش برای مشخص نمودن ناعدالتی جنسیتی ارزیابی های مختلفی صورت گرفته است.
ارزیابی ها برای مشخص نمودن نابرابری جنسیتی
مداخلات قانونی نظیر سیاست های فرصت های استخدامی برابر (EEO) و طرح افرمتیو اکشن در کشورهای مختلف جهان وضع گردید تا به موضوع عدالت و تبعیض در محیط کار بپردازد. اما به نظر می رسد که نابربری همچنان ادامه دارد (Humphries و Grice، ١٩٩۵). Mavin (٢٠٠١) عنوان نمود که الگوها و رویکردهای زندگی مردان حفظ شده و زنان هنگامی که با مسئولیت های خانوادگی مواجه می شوند، متضرر می گردند. زنان مجبور می شدند تا بین پیشرفت در مسیر شغلی و استحکام خانوادگی یک مورد را انتخاب نمایند. حال اگر این مشکل از دهه ۶٠ تا قرن ٢١ وجود داشته و قوانین حمایتی برای آن وضع شده است، برای بازارهای کار در حال ظهور نظیر آفریقای جنوبی موضوعی قابل بررسی است. قوانین ملی و بین المللی برابری استخدامی در تلاش است تا برابری زنان و سایر گروهها را در تمامی طبقات و سطوح شغلی تضمین نماید (Thomas، ٢٠٠٢). در این قوانین و آثار مرتبط با آن، مفاهیم مختلفی مورد استفاده قرار گرفته است. بررسی ملزومات فرصت های برابری استخدامی سودمند خواهد بود.

• بخشی از مقاله انگلیسی:

abstract

The primary objective of this study was to assess if there were any perceptual differences between gender groups regarding employment equity practices. A sample of 4729 participants from different companies and industries completed the Employment Equity Questionnaire. Results from an ANOVA indicated that there were significant differences between gender groups, but only a small portion of the variance was explained by perceptual differences on employment equity practices. The instrument thus possesses some discriminant validity. Further analyses on an item level indicated that there were significant differences between gender groups, but these differences were not attributable to gender stereotypes. Specific employment equity practices were identified that need closer attention from management’s side to address gender discrimination. OPSOMMING Die primêre doelwit van hierdie studie was om vas te stel of daar enige perseptuele verskille tussen geslagsgroepe bestaan ten opsigte van werkgelykheidspraktyke. ’n Steekproef van 4729 deelnemers uit verskillende ondernemings en bedrywe het die Employment Equity Questionnaire voltooi. Die resultate van ’n ANOVA het aangedui dat daar beduidende verskille tussen geslagsgroepe bestaan, maar dat slegs ’n klein gedeelte van die variansie aan perseptuele verskille ten opsigte van werksgelykheidspraktyke toegeskryf kan word. Die instrument beskik dus ook ’n mate van diskriminante geldigheid. Verdere ontledings op itemvlak het aangedui dat daar betekenisvolle verskille tussen geslagsgroepe is, maar dat hierdie verskille nie aan geslagstereotipes toegeskryf kan word nie. Spesifieke werkgelykheidspraktyke is geïdentifiseer wat nadere aandag deur die bestuurskader verdien om geslagsdiskriminasie aan te spreek. “…While women are becoming more important in the business world, very few are holding truly top level jobs” (Ellman, 1963). It seemed that concerns about gender fairness in employment had been a debated issue since the sixties as indicated by the above quote. Previous studies indicated that men were holding pivotal positions in organisations (corporate board seats) and that women occupied positions of less influence, lower status and lower pay (Humphries & Grice, 1996; Jackson, 2001). Several measures were designed in an attempt to rectify inequalities.

دانلود رایگان مقاله انگلیسی

خرید ترجمه فارسی مقاله

نوشته دانلود ترجمه مقاله ذهنیت زنان درباره عدالت در استخدام اولین بار در ترجمه فا پدیدار شد.

فهرست مطالب:

 چکیده
۱ مقدمه
۲ هدف فعلی
۳ مرور منابع سیستماتیک
۳ ۱ روش
۳ ۲ بررسی منابع
۳ ۲ ۱ محیط کار عمومی
۳ ۲ ۱ ۱ بهداشت و درمان عمومی
۲ ۱ ۲ ۳ پرستاری
۳ ۲ ۱ ۳ پزشکان
۳ ۲ ۱ ۴ محیط های بهداشت روانی
۳ ۲ ۱ ۵ درمان اعتیاد
۳ ۲ ۱ ۶ خدمات پزشکی اورژانسی
۳ ۲ ۲ مربیان و پرسنل های اموزش دهنده
۳ ۲ ۳ ماموران امنیتی
۳ ۲ ۴ کارکنان بزرگسال یا بالغ
۳ ۲ ۵ محیط کاری قضاوتی یا عدالتی
۶ ۲ ۳ نظامی
۷ ۲ ۳ مدد کاران اجتماعی
۸ ۲ ۳ رانندگان تاکسی
۴ بحث

بخشی از ترجمه:

در این مقاله ما یک بررسی در خصوص تحقیقات تجربی در مورد خشونت محل کار 2000-2012 انجام دادیم. یافته ها نشان داد که اگرچه خشونت در محیط کار رایج است ، می توان نتیجه گرفت که : (1) آن نادر است و (2) خطر خشونت محل کار توسط تحت عوامل دموگرافیک و وضعیت شغلی متفاوت است
( و در برخی موارد اثر متقابل آنها ، مانند پرستاران زن ) و همچنین با ماهیت قربانی – متجاوز رابطه با اکثر خشونت محل کار از افراد خارج از محل کار نسئت گرفته باشد و (3) عوامل مرتبط با خشونت محل کار به نظر می رسد ناشی از موقعیت شغلی ، مربوط به استرس، و هدفمند ، جرم ناشی از سرویس و یا غیره باشد. به طور خاص، بسیاری از پژوهش های تجربی از سال 2000 در جهت بررسی خشونت محل کار تجربه شده توسط افراد در مراکز حرفه ای ( پرستاران ، اجتماعی متمرکز کارگران ، درمانگران ، پزشکان ) و خدمات ( پلیس و ماموران امنیتی ،مراقبت های بهداشتی کارگران ) از مشاغل انجام شدند .سوال های بدون پاسخ و موضوعات متعددی برای برای پژوهش وجود دارد. در ادامه مقاله، ما بسیاری از این سؤالات را مورد بررسی قرار خواهیم داد. اول، یکی ازمهم ترین یافته های ما از این مطالعه این بوده است که تا چه حد خطر توسل خشونت محل کار به حوزه های شغلی مرتبط است. با این حال ، بسیاری مشاغلی وجود دارند که تحت مقایسه تجربی قرار نگرفته اند. بسیاری از آنها با افراد و / یا جمعیت های تعاملی مورد نظر قرار گرفته بودند از جمله : افراد مشغول به کار در صنعت سرگرمی بزرگسالان ( رقص و روسپی گری) ، کسانی که مشغول به کار در صنعت الکل( بار من ها) هستند ، کسانی که در صنعت فست فود مشغولند ، و کسانی که مشغول به کار در صنعت شرکت هواپیمایی هستند همه این مشاغل، و چند مورد دیگر ذکر شده اند، باید در تلاش برای مستند کردن موضوع به تحقیق تفحص خطر قربانی خشونت محل کار ، ونیز رفتار های متعدد خشونت آمیز کوشید.

بخشی از مقاله انگلیسی:

Introduction In the United States, the hallmark of success is education, hard work, and ultimately gainful employment. Sometimes, however, being employed especially in specific occupations carries with it risk to one’s mental and/or physical health. One adverse consequence of em ployment concerns the risk of being a victim of workplace aggression or workplace violence. Although there are numerous conceptual and operational definitions of these two terms (Barling, Dupre, & Kelloway, 2009), workplace aggression tends to include “behavior by an individual or individuals within or outside an organization that is intended to phys ically or psychologically harm a worker or workers and occurs in a work related context” (Schat & Kelloway, 2005, p. 191), while workplace violence “is a distinct form of workplace aggression that comprises be haviors that are intended to cause physical harm” (Barling et al., 2009, p.673; see also Schat & Kelloway, 2005). Under this conception, “all vio lent behaviors are aggressive whereas not all aggressive behaviors are vi olent” (Barling et al., 2009, p. 673). Although both workplace aggression and workplace violence have reportedly been common with many workers either personally or vicariously experiencing such victimization the lack of a national database tracking the prevalence and correlates of such victimiza tions does not exist. In fact, the only national database on anything close to workplace violence, maintained by the Bureau of Labor Statis tics, collects and publishes data on workplace injuries/fatalities and even those data suffer from several limitations (Schat, Frone, & Kelloway, 2006, p.55). It is the case that there are a wide array of sur veys on aspects of workplace aggression and workplace violence from life insurance companies, the National Crime Victimization Survey/ Bureau of Justice Statistics, the Center for Fatal Occupational Injuries, the Canadian Public Service Employment Survey, as well as re searchers studying the topic. Nevertheless, limitations associated with previous research (e.g., differences in survey construction, re sponse rates, sample frames, types of behaviors studies), as well as the lack of a national database preclude “the drawing of valid conclu sions about the degree to which members of the workforce are exposed to aggressive work related behaviors” (Schat et al., 2006, p.54). Thus, the empirical knowledge base rests almost entirely on a series of single studies conducted by agencies, researchers, local or federal governments, and both public and private companies. Not surprisingly, studies on workplace aggression and workplace violence report very different estimates of the prevalence and corre lates associated with such victimizations. The main findings from the research conducted in the 1990s and early to mid 2000s tend to show that (1) the overall prevalence of non physical or psychological aggression is higher than that for physical aggression or violent be havior, (2) various estimates of workplace violence indicate a de creasing trend since the 1990s, (3) the prevalence of exposure to such victimization differs across the main aggressor sources with the general public, co workers, and supervisors having the highest prevalence in that order, and (4) certain individual (sex and age) and occupational (health and law enforcement jobs) characteristics are related to some types of workplace aggression and workplace vi olence (see Barling et al., 2009; Harrell, 2011; Hershcovis & Barling, 2010; Hershcovis et al., 2007; Schat et al., 2006). The emphasis placed on assessing the predictors of workplace aggression and violence is expected since knowledge of such risk factors is key for developing and modifying theory and critical for developing policy and preven tion strategies. 2. Current focus As noted, there has been an accumulating set of empirical research studies on workplace violence. It is pertinent at this point to take stock of the main findings of this research in order to arrive at some temporary working conclusions of key facts and to also identify points of future research. As such, the current study presents the results of a systematic review that covers the accumulated research on the topic of workplace violence identified in several databases from 2000 to 2012. Due to space constraints, we could not review the results of every single study and also had to limit our review to describing how workplace violence manifests more generally and then across various occupational domains instead of the reasons underlying workplace vio lence victimization and whether and how victimization experiences vary by perpetrator characteristics (i.e., supervisor, co worker, general public) an important topic for subsequent review.

نوشته دانلود مقاله ترجمه شده خشم و پرخاشگری در محل کار – مجله الزویر اولین بار در ترجمه فا پدیدار شد.

بخشی از ترجمه:

زمانی که از ما پرسیده میشود در مورد یک رفتار خصومت آمیز برای زنان در محیط کاری فکر کنیم، اولین چیزی که به ذهن ما میرسد، نمونه ای از آزار های جنسی یا تبعیض قائل شدن در استخدام می-باشد. چنین وابسته سازی هایی قطعاٌ شگفت انگیز نخواهند بود: حتی در سنی که چنین رفتارهایی ننگین به شمار میرود و در حد زیادی نیز غیرقانونی میباشد، چنین بدرفتاری های سازمانی به نظر بسیار رایج میباشد. در طی چند سال اخیر گزارشات زیادی مبنی بر تأیید چنین رفتارها و تبعیضاتی در سازمان گزارش شده است(Morris,Bonamici&Neering,٢٠٠۵). برای مثال، مورگان استنلی در یک سرمایه گذاری بانکی، ۵۴ میلیون دلار را برای کارمندان زنی پرداخت کرد که مدعی بودند حقوق و مزایای آنها با سایر همکاران مرد آنها برابر نبوده است. علاوه بر این، ١.۶ میلیون زن در حال حاضر و قبلاٌ که در wal-Mart کار میکردند واجد شرایط برای حضور در دادگاه های حق و حقوق شهروندی بوده اند: مانند زنان مورگان استنلی، آنها ادعا میکردند که قربانی تبعیضات جنسی بوده اند(greenhouse ٢٠٠۴). در اصل، با توجه به آمار و ارقام کمسیون فرصت های برابر شغلی، در طی ١٢ سال اخیر ، دادخواهی های مربوط این تبعیضات و یا میزان خسارات پولی حاصله از این دادخواهی ها کاهش یافته است.
نه اینکه تمامی تبعیضات در محیط کاری چنین توجهاتی را به خود معطوف کنند. مدارک فعلی حاکی از تبعیضات جنسیتی میباشد. یک سری مطالعات اخیر نشان داده است که بسیاری از زنان در موقعیت های شغلی بالا در شرکت ها و کارخانجات، مدعی هستند که محروم سازی اجتماعی جدایی از تبعیض، مانعی برای پیشرفت شغلی زنان میباشد. مثال هایی از این تبعیض شامل فقدان موعظه و نصیحت، محروم شدن از شبکه های ارتباطی غیر رسمی، و فرهنگ همکاری ناعادلانه میباشد. یافته های بیشتر نشان میدهد که چنین رفتارهایی برای هر شخصی در محیط کار قابل قبول نیست: مردان به طور قابل ملاحظه ای نسبت به زنان در مورد این فاکتور ها حساسیت نشان میدهند.

بخشی از مقاله انگلیسی:

When asked to think about a hostile environment for women in the workplace, many of us would first envision overt instances of sexual harassment or blatant employment discrimination. These associations are certainly not astonishing: even in an age in which these behaviors are denounced and in large part illegal, such organizational misconduct seems almost commonplace. There have been many high-profile allegations of discrimination leveled against organizations within the last several years (Morris, Bonamici & Neering, 2005). For example, Morgan Stanley’s investment banking business recently paid out $54 million to over 300 female employees who claim to have been denied pay and promotions equal to those received by their male colleagues. Additionally, 1.6 million women who are currently, or were formerly, employed at Wal-Mart are eligible to participate in what is poised to become the largest-ever civil rights lawsuit: like the women of Morgan Stanley, they claim to have been victims of sex discrimination (Greenhouse, 2004). In fact, according to statistics from the Equal Employment Opportunity Commission, there has been no systematic decline over the last 12 years in the number of discrimination lawsuits filed, or the amount of monetary damages awarded to the plaintiffs of these suits (Equal Employment Opportunity Commission, 2004). Not all forms of workplace discrimination generate such attention, however. Current evidence suggests that gender discrimination is expressed in less visible ways as well. A series of recent studies revealed that many women in high-level positions in corporations and firms believe that social exclusion, not just overt discrimination, is a barrier to women’s career advancement. Examples of this less visible bias include a lack of mentoring, being ostracized from informal networks of communication, and an inhospitable corporate culture (Catalyst, 1996, 2001, 2001b, 2004). Further demonstrating the subtlety of these barriers, they were not readily perceptible to everyone in the work environment: men were significantly less likely than women to believe that any of these factors hindered women’s advancement in their companies and firms. Indeed, research has shown that the ways that men and women are treated differently in the workplace can be nearly imperceptible at the level of the individual and emerge only when aggregated across individuals. Crosby (1984), for example, demonstrated that by and large, women do not acknowledge the ways that gender discrimination may have affected their own career experiences. They are more likely to assume personal responsibility for receiving fewer organizational resources than their male coworkers. These same women, however, believe that gender discrimination exists in the workplace and affects the resources that other women receive. It has been argued that gender discrimination is difficult to perceive because it accounts for a small portion of variance in organizational decision-making (e.g., Barret & Morris, 1993). But this does not mean that discrimination does not have significant consequences for working women. Martell and colleagues provide one example of how the most subtle bias can influence the distribution of men and women within an organization. A computer simulation showed that if men and women are equally qualified for advancement, yet 5 percent of the variance in promotion decisions is due to a negative bias against women candidates, then the proportion of women can decrease from over 50 percent of the workforce at lower levels to 29 percent seven hierarchical levels further up in the organization (Martell, Lane & Emrich, 1996). Thus, an imperceptible expression of bias at the unit level can have a notable effect on top-level representation, perhaps explaining why we continue to see gross inequality between the sexes at the highest levels: 493 of the Fortune 500 CEOs are men, as are 84 percent of the corporate officers of these companies (Catalyst, 2002). However, we see gender parity within lower levels, where women account for just over 50 percent of employees occupying “managerial and professional specialty occupations” (Bureau of Labor Statistics, 2003). 25 F O R M A L A N D I N F O R M A L D I S C R I M I N AT I O N A G A I N S T W O M E N AT W O R K The continued expression of gender discrimination begs for redress within organizations, not only because it may affect the optimal movement of talent between organizational ranks, but also because it affects the quality of employees’ organizational experiences. The presence of gender discrimination causes women to experience work environments as exclusive and difficult to navigate (Catalyst, 2001; Mor Barak, Cherin & Berkman, 1998). Indeed, the pressure of operating within such a work environment exacts a toll from women employees beyond the discrimination that they may experience there, engendering less-positive attitudes toward their jobs and less engagement in their work (e.g., Ensher, Grant-Vallone & Donaldson, 2001). Understanding the underlying dynamics of discrimination is necessary before organizations can take effective action to reduce it. In other words, we must educate the business community about the psychological processes that drive the attitudes, behaviors, and decisions that disparately affect men and women at work. Interventions that target root causes of these behaviors will inevitably prove more effective than those that target more surface-level indicators of disparate treatment. This paper explores the psychological dynamics that drive the expression of discrimination in the workplace. We review research demonstrating that the unfavorable experiences of women in the workplace result from a basic social psychological process: stereotyping. Further, we propose that organizations, through their policies and practices, can moderate the extent to which these processes influence actual behaviors.

نوشته دانلود ترجمه مقاله تبعیض و فرق گذاری رسمی و غیر رسمی در برابر زنان در محل کار اولین بار در ترجمه فا پدیدار شد.