تاثیرات مدیریت منابع انسانی با مسئولیت اجتماعی بر مشروعیت سازمانی

The impacts of socially responsible human resources management on organizational legitimacy

چکیده
1 مقدمه
2 چارچوب نظری
2.1 مسئولیت اجتماعی شرکت و کارکنان
2.2 مسئولیت اجتماعی شرکتی و مشروعیت
3 مواد و روش ها
3.1 نمونه و جمع آوری داده
3.2 انداره گیری متغیر
3.3 تحلیل داده
4 نتایج
4.1 تحلیل توصیفی
4.2 مدل ساختاری
5 بحث و نتایج
منابع

چکیده

تقاضاهای اجتماعی برای مسئولیت اجتماعی شرکت(CSR)، در سال های اخیر افزایش یافته است. سازمان ها نیاز به پیگیری رفتاری از نظرِ اجتماعی مسئولانه، جهت جلب حمایت ذینفعان را درک می کنند. علاوه بر این، کاربرد اصول CSR در مدیریت منابع انسانی(HR) اهمیت زیادی یافته است و به تحقیقات تجربی بیشتری نیاز است. در واقع، اگر شرکت ها نه تنها از نظر خارجی، بلکه از نظر داخلی نیز شرکتی با مسئولیت اجتماعی تلقی شوند، می توان آنها را شرکتی مشروع دانست. تحت این سناریو، هدف اصلی این تحقیق، تحلیل رابطه بین پیاده سازی مدیریت منابع انسانی با مسئولیت اجتماعی و مشروعیت سازمانی است. علاوه براین، اهمیت و عملکرد سیاست های مختلف CSR از طریق پیاده سازی ماتریس اهمیت- عملکرد(IPMA) تحلیل خواهد شد. بدین منظور، ارزیابی های انجام شده توسط 157 خبره CSR بر تقریبا 30 شرکت چند ملیتی مدنظر قرار می گیرند. برای تحلیل داده ها از PLS-SEM استفاده شد و نشان دهنده رابطه قوی و مثبت بین شیوه های CSR است که بر کارکنان و مشروعیت سازمانی تمرکز دارد. نتایج، اطلاعات مهمی برای مدیران شرکت ارائه می دهند تا بهینه سازی منابع و مدیریت ذینفعان داخلی خود را از طریق ارائه سیاست های CSR صحیح و موثر، بهبود دهند.

1 مقدمه

در بازارهای امروزی، سازمان ها باید روابط خود را با ذینفعان خود مدیریت کنند تا ارزش و منافع طرفینی ایجاد کنند(هاریچ و همکاران، 2014؛ فرادنریچ و همکاران، 2020). فریمن(1984) مفهوم نظریه ذینفعان را معرفی نمود که منافع سازمانی مختلف را شناسایی کرده و نشان دهنده اهمیت نه تنها سودآور بودن است، بلکه بر اهمیتِ درکِ توجه به تاثیراتی دارد که فعالیتهای شرکت بر مخاطبان مختلف دارد.

گروه های ذینفع تحت تاثیر رفتار و اقدامات سازمان ها قرار می گیرند؛ با این وجود، درک این امر اهمیت دارد که این اقدامات بر ثبات سازمان ها نیز تاثیر دارند(سیلوا و همکاران، 2019). در واقع، بقای سازمان به شدت به توانایی سازمان در ارضای نیازهای ذینفعان و درک ادراک آنها بستگی دارد(آلمر و سلانو، 2000). بنابراین، اگر شرکت ها بخواهند در بلند و میان مدت موفق باشند، باید طیف کامل این نیازها را درک کنند و بتوانند روابط پایداری با پایگاه ذینفعان خود ایجاد کنند(دمیتریو و همکاران، 2021).

Abstract

Social demands for corporate social responsibility (CSR) have been increasing in recent years. Organizations understand the need to follow socially responsible behavior to receive stakeholder support. In addition, the application of CSR principles within human resources (HR) management has become more relevant, and more empirical research is needed. In fact, enterprises will be considered legitimate if they are viewed as socially embedded not only externally but also internally. Under this scenario, the main objective of this research is to analyze the relationship between the implementation of socially responsible HR management and organizational legitimacy. Furthermore, the relevance and performance of diverse CSR policies will be analyzed through the implementation of the importance-performance matrix (IPMA). For this purpose, the evaluations made by 157 CSR experts on approximately 30 multinational companies are considered. PLS-SEM is applied to the data and shows a strong and positive relationship between CSR practices focused on employees and organizational legitimacy. The results offer relevant information for company managers to improve their resource optimization and internal stakeholder management through the correct and efficient introduction of CSR policies.

1 Introduction

In today’s markets, organizations need to manage their relationships with stakeholders to create value and mutual benefits (Horisch et al., ¨ 2014; Freudenreich et al., 2020). Freeman (1984) introduced the stakeholder theory concept, which identifies diverse organizational interests and shows the importance of not only being profitable but also of understanding and caring about the impact that corporate activities have on different audiences.

Stakeholder groups are affected by organizations’ behavior and actions; however, it is important to understand that these actions also impact corporations’ stability (Silva et al., 2019). In fact, organizational viability strongly depends on the ability to satisfy stakeholders’ needs and understand their perceptions (Ulmer and Sellnow, 2000). Thus, if enterprises want to be successful in the medium-to-long term, they must identify the full range of these needs and be able to build lasting relationships with their stakeholder base (Dmytriyev et al., 2021).

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

تاثیرات مدیریت منابع انسانی با مسئولیت اجتماعی بر مشروعیت سازمانی

The impacts of socially responsible human resources management on organizational legitimacy

تغييرات فرهنگ سازمانی در راستای رسيدن به پايداری

Changing Organizational Culture to Establish Sustainability

فرهنگ سازماني چيست؟
تاثیر نوع فرهنگ روی مدیریت محیطی مرکز
فرهنگ توسعه گرایی
فرهنگ دیوان سالاری
فرهنگ های خاندانی
فرهنگ بازاری
فرهنگ سازمانی، فضای شرکت و ابتکارات مدیریتی
مفاهیم مدیریتی
تغییر یک فرصت است
نتیجه گیری
منابع

در مديريت کسب و کار، يک عامل کليدي وجود دارد که عموما اهميت آن فراموش شده و توجهي به آن نميشود: فرهنگ سازماني؛ که تاثير مستقيمي نيز روي رفتار مديران و کارکنان، عملکردشان و نحوۀ پاسخگويي آنها در برابر چالش هاي داخلي و خارجي پيش آمده براي شرکت ميگذارد. همچنين فرهنگ سازماني نقش به سزايي در نگرش آنان درمورد تغيير داراست، با توجه به اينکه براي يافتن و تنظيم يک مدل کسب و کاري پايدار، ايجاد تغييرات تعيين کننده اي در شرکت لازم است.

فرهنگ سازماني نقش بسيار مهمي در موفقيت مديريت محيطي شرکت و همچنين دستيابي به پايداري شرکت ايفا ميکند. اجراي شيوه ها و دستورالعمل هاي محيطي بايد در فرهنگ سازماني گنجانده شود (جان استون 2018) تا آگاهي لازم را ايجاد کرده و در عين حال، سبب مباحثه ها و ارتباط هاي مربوط به مشکلات آن باشد. همچنين، فرهنگ سازماني يک ابزار تعريف و تعيين دستورالعمل ها و يک مکانيزم بازدارنده نيز هست که احتمال موفقيت بلندمدت مديريت محيطي شرکت را افزايش ميدهد. فرهنگ سازماني، روي رفتار و تصميم هاي مديران، سمت گيري استراتژي شرکت، عملکرد، روش هاي اجرايي و طرزفکر کارکنان درمورد تغيير و نوآوري تاثير به سزايي دارد.

نتیجه گیری

تبدیل جهان بینیِ ایستا به پویا و به کارگیری تغییر به عنوان یک فرآیند دائمی در تجارت و جوامع برای ادارۀ مشکلات محیط زیستی مانند گرمایش جهانی، یک نیاز ضروری و فوری میباشد. سازمان ها باید تغییر را بعنوان یک فرصت و نه یک تهدید بشناسند و با آمادگی بالا از پذیرش آن استقبال کنند. همچنین این تغییرات باید در فرهنگ سازمانی و استراتژی کسب و کار به کارگرفته شده و اجرایی شوند. تنها فرهنگی که میتواند ثبات و پایداری را بهبود بخشیده و ارتقا دهد، فرهنگی میباشد که از تغییر استقبال کرده، آن را میپذیرد و همچنین تغییر را در ارزش ها و باور های سازمانی خود لحاظ میکند. از جایی که تغییر اجتناب ناپذیر است، شرکت ها باید ظرفیت خود را با استفاده از ابزارهای مختلف از جمله برنامه ریزی با سناریو های مختلف و آموزش کارکنان؛ برای روبرویی با تغییرات، اتفاقات پیش بینی نشده و بحران های مختلف بالا ببرند. تغییر، برخلاف آمادگی ناقص و نگرش بی میل نسبت به ایجاد و تحقق آن، یک مشکل نیست.

In business management, one key factor is quite often overlooked: organizational culture. It influences the behavior of managers and employees, how they perceive and address the firm’s internal and external challenges, and attitudes towards change. To establish a truly sustainable business model, decisive corporate change is needed.

Organizational culture is of utmost importance for the success of corporate environmental management initiatives and the achievement of corporate sustainability. The implementation of environmental practices and guidelines must be embedded into the values and beliefs of the organizational culture (Johnstone 2018) to enable the required awareness as well as ongoing dialogue and communication about environmental issues. Moreover, organizational culture is also a disciplining instrument and control mechanism which may foster the likelihood of long-term success of corporate environmental management initiatives. It affects the behavior and decision making of managers and thus the firm’s strategic orientation, performance, procedures, and attitudes towards change and innovation.

Conclusion

There is an urgent need for the transformation from a static to a dynamic world view with change as a permanent process in business and society to address the challenges of global climate change and environmental degradation. Organizations must view change as an opportunity rather than a threat. An openness and high readiness for change has to be embedded into the organizational culture and the business strategy. Only an organizational culture that welcomes, embraces, and facilitates change and includes it in its organizational values and beliefs can promote sustainability. Since change itself is unavoidable, firms have to build capabilities to deal with change, unexpected events, and crises, for example by using tools such as scenario planning and employee training. Change is not the problem; insufficient preparation and a reluctant attitude are.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

تغييرات فرهنگ سازمانی در راستای رسيدن به پايداری

Changing Organizational Culture to Establish Sustainability

مزایا و معایب تدوین یک برنامه ریزی منابع سازمانی برای مدیریت کیفیت در یک نهاد معتبر: مطالعه موردی COSMOB

Advantages and disadvantages of developing an enterprise resource planning to manage quality in an accredited reality. COSMOB S.p.A case study

چکیده

1 مقدمه
2 مروری بر پیشینه
2.1 انگیزه ها برای پذیرش برنامه ریزی منابع سازمانی
2.2 عوامل مهم موفقیت در برنامه ریزی منابع سازمانی و موانع پیش روی پذیرش
2.3 استفاده از برنامه ریزی منابع سازمانی در شرکت های کوچک و متوسط
3 روش شناسی
4 مطالعه موردی COSMOB
4.1 بخش مبلمان سازی چوبی و اطلاعاتی سازی
4.2 وجهه شرکت
4.3 مدیریت کیفیت در COSMOB
4.4 پذیرش سامانه ی برنامه ریزی های منابع سازمانی در COSMOB
4.5 دلایل پذیرش برنامه ریزی های منابع سازمانی و موانع مواجه شده
5 نتیجه گیری
منابع

چکیده

هدف: پژوهش کنونی بر آن است که نوآوری های ارائه شده در زمینه ی برنامه ریزی منابع سازمانی را در بخش مبلمان چوبی ایتالیا و با تمرکز بر مطالعه ی موردی COSMOB واکاوی و تحلیل کند و بررسی نماید که چگونه این شرکت کوچک کوشیده است تا با بهره گیری از مزایای برآمده از عرضه ی فن آوری های دیجیتال نوین، رقابت خود در حوزه ی آزمایشگاه های معتبر و صلاحیت دار را در صنعت مبلمان حفظ کند.

طرح/روش/رویکرد: این پژوهش با رویکردی کیفی تدوین شده است. مطالعه ی حاضر یک توسعه ی مفهومی است و با استفاده از مصاحبه های تحقیقی یک مطالعه موردی از COSMOB طراحی می کند. این مطالعه ی موردی بر پایه-ی پشتیبانی بلندمدت پژوهشگر از مدیر کیفیت شرکت، و مصاحبه های متناوب دو ماه یکبار برای به روزرسانی بینش و دریافت آن ها پیرامون تکامل و توسعه ی فعالیت مربوط تدوین شده است.

یافته ها: نیاز به فرایندهای تصمیم گیری سریع، مدیریت حجم بالایی از داده ها، و نیاز به ارتباط بین سازمانی و درون سازمانی موجب گردید که شرکت نامبرده با خاطری آسوده تصمیم به اتخاذ نرم افزار یکپارچه بگیرد. درباره ی مهم-ترین مسائل مرتبط با اتخاذ و پذیرش آن، این مباحث عبارت بودند از: طول مدت پیاده سازی عملیات، پیچیدگی سامانه، و تطبیق پذیری محدود.

اصالت/ ارزش: ارزش این مقاله در آن است که این یک مطالعه ی موردی ژرف کاوانه از شرکت است که در آن پژوهشگر از پیاده سازی سامانه برای کل فعالیت پشتیبانی کرد، و به پیامد آن، یک مبنای کیفی از اطلاعات به دست آورد که از راه مصاحبه قابل دستیابی نیستند.

1 مقدمه
تکامل سامانه های اطلاعاتی دنباله روی تکامل فن آوری اطلاعات (IT) بوده است. اما تنها در دهه ی 1990 بود که سامانه های برنامه ریزی منابع سازمانی (ERP) نیز به عنوان ابزارهایی متداول برای مدیریت فرایندهای تجاری به شیوه-ای یکپارچه در کسب و کارهای کوچک و متوسط رواج یافتند (سیتاماراجو، 2015). گردآوری و پردازش اطلاعات در دهه های اخیر به یک عامل رقابتی بنیادین تبدیل شده است. اطلاعات نقشی مهم و حیاتی در سامانه ی تجاری ایفا می کند و سهم به سزایی در همه ی فرایندهایی که از مدیریت شرکت پشتیبانی می کنند، دارد. برخی پژوهش ها نشان داده اند که عملکرد شرکت و مزیت رقابتی به طور فزاینده ای با مؤلفه های ناملموسی همچون دارایی های اطلاعاتی، دانش افزایی و به اشتراک گذاری مرتبط هستند (مورابیتو، 2013). در این بافت، ابتکارات سیاسی به تدریج از شرکت ها برای گذار به اصطلاحاً «انقلاب صنعتی چهارم» پشتیبانی کردند (ویِر و همکاران، 2015). این اصطلاح به دیجیتالی-شدن فرایندهای تولید و گسترش هوش مصنوعی به کار رفته در اشیاء اشاره دارد. عناصر فن آورانه که در حال حاضر جهان صنعتی را دگرگون می کنند شامل اینترنت اشیاء، هوش مصنوعی، روباتیک و رایانش ابری هستند (لی و همکاران، 2015؛ براوی و همکاران، 2018؛ باسل، 2017).

Abstract

Purpose This study aims to analyze the innovations introduced, with reference to enterprise resource planning, in the Italian wood–furniture sector, focusing attention on the COSMOB S.p.A. case study, identifying how this small company tried to exploit the advantages offered by the introduction of new digital technologies to remain competitive in the context of the accredited Test Laboratories in the furniture industry.

Design/methodology/approach The research has been developed with a qualitative approach. The study is a conceptual development and it uses exploratory interviews to create a single case study of COSMOB. The case study was developed with the realization by the researcher of a long period of support to the company’s Quality Manager, and periodic bi-monthly interviews for an update of their perceptions on the development of the activity.

Findings The need for rapid decision-making processes, the management of high volumes of data and the need for inter- and intra-organizational connection had a critical relief in company’s decision to adopt the integrated software. As for the main problems related to its adoption, these were the duration of the implementation of the operation, the complexity of the system and its limited adaptability.

Originality/value The value of the paper relies on the development of an in-depth company case study, where the researcher supported the implementation of the system for the entire activity, obtaining therefore, a qualitative base of information that cannot be obtained through limited interviews.

1 Introduction

The evolution of information systems has followed that of information technology (IT). But it was not until the 1990s that enterprise resource planning (ERP) systems also became widespread in small- and medium-sized businesses as tools to manage business processes in an integrated manner (Seethamraju, 2015). The collection and processing of information has become, in recent decades, a fundamental competitive factor. Information plays a crucial role within the business system, providing an important contribution to all the processes that support corporate governance. Some studies have shown that corporate performance and competitive advantage are increasingly linked to intangible elements such as information assets and knowledge development and sharing (Morabito, 2013). In this context, political initiatives have begun to support companies in the transition to the so-called “Industry 4.0” (Weyer et al., 2015). This term refers to the digitalization of production processes and the diffusion of artificial intelligence embedded in objects. The technological elements that are currently transforming the industrial world are represented by the Internet of Things, artificial intelligence, robotics, cloud computing (Lee et al., 2015; Bravi et al., 2018; Basl, 2017).

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

مزایا و معایب تدوین یک برنامه ریزی منابع سازمانی برای مدیریت کیفیت در یک نهاد معتبر: مطالعه موردی COSMOB

Advantages and disadvantages of developing an enterprise resource planning to manage quality in an accredited reality. COSMOB S.p.A case study

مسئولیت اجتماعی شرکت (CSR) و مدیریت منابع انسانی (HRM)

Corporate Social Responsibility & Human Resource Management

چکیده

مفهوم مدیریت منابع انسانی

مفهوم مسئولیت اجتماعی شرکت

رویکرد خط پایین سه گانه (ارکان سه‌گانه توسعه پايدار) (TBL)

مسئولیت اجتماعی شرکت(CSR) در گذشته

پیش از سال 1950

دهه 1950

دهه 1960

دهه 1970

دهه 1980

دهه 1990

قرن بیست و یکم

قلمرو مسئولیت اجتماعی شرکت

مسئولیت اجتماعی شرکت و منابع انسانی (HR)

مدیریت منابع انسانی پایدار

به کارگیری CSR به عنوان ابزار منابع انسانی

1) ایجاد یک فرآیند استخدامی

2) نظارت بر ویژگی های جمعیت شناختی در حال تغییر

3) ایجاد فرهنگی از بالا تا پایین

4) یکپارچه سازی تیم های پراکنده

ادغام منابع انسانی و مسئولیت اجتماعی شرکت

نتیجه گیری

منابع

چکیده

     با توجه به اینکه امروزه سازمان ها تاثیر شدیدی بر اکولوژی و جامعه و همچنین اقتصاد می گذارند، نیاز به مسئولیت اجتماعی شرکت ظهور می یابد. این مقاله، رابطه مسئولیت اجتماعی شرکت(CSR)- منابع انسانی(HR) و این موضوع که چگونه متخصصان منابع انسانی نقش کلیدی در کمک به شرکت جهت دستیابی به اهداف مسئولیت اجتماعی خود دارند را تحلیل می کند. مشهود است که مشارکت کارکنان عامل حیاتی موفقیت برای عملکرد مسئولیت اجتماعی شرکت می باشد. مدیران منابع انسانی از ابزارها و فرصت برای استفاده از تعهد کارکنان به و مشارکت و درگیری کارکنان در استراتژی مسئولیت اجتماعی شرکت بهره مند هستند که بر حوزه های مختلف محیط زیست تاثیر می گذارد.

مفهوم مدیریت منابع انسانی
     مدیریت منابع انسانی(HRM) به مفهوم نظارت و حاکمیت بر کارکنان سازمان می باشد و به این امر تاکید دارد که کارکنان مهم ترین دارایی های سازمان محسوب می شوند. مدیریت منابع انسانی، مسئولیت خلق، پیاده سازی و یا نظارت بر سیاست های حاکمیت و کنترل رفتار کارکنان و رفتار سازمان در برابر کارکنانش را بر عهده دارد. مدیریت منابع انسانی یک وظیفه مدیریتی به شمار می رود که با استخدام، انگیزه و حفظ نیروی کار در سازمان ارتباط دارد. با مسائل مرتبط با کارکنان، مانند استخدام، آموزش، توسعه، جبران خدمات، انگیزه، ارتباطات و کنترل سروکار دارد. آنها تضمین می کنند که جو کاری با سیاست های سازمان هماهنگ است.

مفهوم مسئولیت اجتماعی شرکت
     مسئولیت اجتماعی شرکت یک مفهوم مدیریتی است که به موجب آن، شرکت ها مسائل اجتماعی و زیست محیطی را در عملیات کسب و کار خود و تعاملات با ذینفعانشان ادغام می کنند. از منظر جامع تر، دارای دو بعد مهم می باشد: اولی، به ادغام مسائل زیست محیطی، عمومی و اجتماعی با کسب و کار، و دوم به اخلاقیات کسب و کار و دوستانه بودن محل کار برای کارکنان می پردازد.
سازمان توسعه صنعتی ملل متحد بیان می کند که وظایف رایج مسئولیت اجتماعی شرکت شامل موارد زیر می باشد:
• تامین مواد و تدارکات
• روابط کارمند، فروشنده، مشتری و جامعه
• تبعیت از استانداردهای نیروی کار
• حفاظت از محیط زیست
• اقدامات ضد فساد
• حمایت از برابری جنسیتی و اجتماعی و سایر اهداف حقوق انسانی
• حفاظت از منابعی مانند آب و انرژی برای اهداف تولید
• حفظ یک محیط کار اخلاقی

رویکرد خط پایین سه گانه (ارکان سه‌گانه توسعه پايدار) (TBL)
امروزه سازمان های انتفاعی، غیرانتفاعی و دولتی مشتاقانه به دنبال رویکرد خط پایین سه گانه (ارکان سه‌گانه توسعه پايدار) هستند. این رویکرد، توسط جان الکینگتون در سال 1994 معرفی شد. این تئوری مبتنی بر مسئولیت اجتماعی شرکت است و سازمان ها را تشویق می کند تا عوامل زیست محیطی و اجتماعی را بهمراه عوامل مالی در چارچوب حسابداری بگنجانند. خط پایین سه گانه (ارکان سه‌گانه توسعه پايدار) بسط نیز یافته است تا 4 رکن مهم را شامل شود که به خط پایین چهارگانه(ارکان چارگانه) (QBL) معروف است. رکن چهارم نشان دهنده یک رویکرد آینده گرا است. یک نگرش بلندمدت به شمار می رود که مسائل توسعه پایدار را از ملاحظات اجتماعی، زیست محیطی و اقتصادی متمایز می کند. معمولا به ابعاد رویکرد خط پایین سه گانه(ارکان سه‌گانه توسعه پايدار) (TBL)، 3Ps نیز گفته می شود: افراد، کره خاکی و سود

دانلود رایگان مقاله انگلیسی + خرید ترجمه فارسی

دانلود رایگان مقاله انگلیسی + خرید ترجمه فارسی