گروه آموزشی ترجمه فا اقدام به ارائه ترجمه مقاله با موضوع ” ارتباط رفتار منحرف در محیط کار با عدالت سازمانی و توسعه کارکنان ” در قالب فایل ورد نموده است که شما عزیزان میتوانید پس از دانلود رایگان مقاله انگلیسی و نیز مطالعه نمونه ترجمه و سایر مشخصات، ترجمه را خریداری نمایید.

• فهرست مطالب:

چکیده
مقدمه
ابزارها
یافته ها
الف) یافته های وصفی
عدالت سازمانی
یافته های مربوط به سوالات تحقیقاتی
نتیجه گیری

• بخشی از ترجمه:

نتیجه گیری
نتایج مطالعه ی فعلی نشان داد میزان ارتکاب رفتار منحرف در محل کار در دانشگاه ،بسیار پایین بوده است (1.5 تا 5 به طور متوسط).به علاوه ، از بین چهار نوع رفتار منحرف در محل کار، بالاترین میزان ارتکاب در انحراف رویه ای مشاهده شده است و حداقل میزان در انحراف سیاسی دیده شده است.انحراف مالی در رده ی دوم این لیست قرار دارد، در حالیکه انحراف میان فردی آن را دنبال میکند.محل کار دانشگاه میتواند به خوبی این یافته ها را توجیه نماید.اولا ،بیشتر کارکنان دانشگاه ، دارای یک مدرک دانشگاهی بوده اند.ثانیا، آنها در یک محیط فرهنگی و آموزشی کار میکردند.و ثالثا، آنها به مراجعین میپردازند که به حقوق خود واقف هستند.بنابراین، مشخص است رفتار منحرف محل کار، به ندرت در چنین محیطی پدید خواهد آمد.میزان ارتکاب رفتارهای منحرف در محل کار در جمعیت تحقیقاتی کنونی ، نسبت به سایر جوامع و محل های کار نسبتا پایین تر است. با این وجود ، اگر ما ایده آلهای و انتظارات عمومی یک دانشگاه را مد نظر قرار دهیم ،آنگاه این میزان پایین ارتکاب رفتارهای منحرف در محل کار، قابل توجه خواهد بود. در واقع، این میزان پایین نباید مانع دریافت بررسی لازم شود

• بخشی از مقاله انگلیسی:

Conclusion

The results of the present study revealed that the rate of committing deviant workplace behavior in university has been very low (1.5 to 5, on average). Besides, from among the four types of deviant workplace behavior, the highest rate of committing is witnessed in procedural deviation and the least one is seen in the political deviation. Financial deviation comes second in the list, while interpersonal deviation follows it. The university workplace can well justify these findings. First, most of the university staff have had a university degree. Second, they were working in a cultural and educational environment. And third, thy deal with clients who know their rights. Therefore, it is clear that the deviant workplace behavior would rarely emerge in such an environment. The rate of committing the deviant workplace behaviors in the present research population is fairly lower than that of other communities and workplaces. However, if we consider the ideals and public expectations of a university, then this low rate of committing the deviant workplace behaviors will be significant. Indeed, this lower rate should not bar it from receiving due consideration.

دانلود رایگان مقاله انگلیسی

خرید ترجمه فارسی مقاله

نوشته دانلود ترجمه مقاله ارتباط رفتار منحرف در محیط کار با عدالت سازمانی و توسعه کارکنان – مجله Macrothink اولین بار در ترجمه فا پدیدار شد.

گروه آموزشی ترجمه فا اقدام به ارائه ترجمه مقاله با موضوع ” نقش تعدیل کننده اعتماد در عدالت سازمانی و رفتار شهروندی ” در قالب فایل ورد نموده است که شما عزیزان میتوانید پس از دانلود رایگان مقاله انگلیسی و نیز مطالعه نمونه ترجمه و سایر مشخصات، ترجمه را خریداری نمایید.

• فهرست مطالب:

چکیده
مقدمه
نقد و بررسی آثار
متدولوژی تحقیقاتی
جمع آوری داده و نمونه برداری
سنجشها
نتایج و بحث
نتیجه گیری

• بخشی از ترجمه:

نتیجه گیری
این تحقیق ،به طور کلی، یافته های تجربی معتبری را ارائه میدهد و نشان میدهد آیا سازمانهای بررسی شده، یک میزان مناسب از OCB را به خاطر عدالت سازمانی و سیاستها و شیوه های اعتماد اجرا شده را ایجاد کرده اند یا خیر.
از این یافته ها، بنظر میرسد بانکهای خصوصی بیشتر از نیاز به درک ادراک و واکنشهای کارمندان نسبت به عدالت و اعتماد سازمانی کارمندان خود آگاه شوند.در حالیکه مزایای مشهودی در درک ادراک و واکنشهای کارمندان نسبت به عدالت و اعتماد سازمانی وجود دارد، اتصال این واکنشها به OCB مهم تر میشود.این مطالعه مدارک تجربی اثر کل ابعاد عدالت سازمانی (توزیعی، رویه ای و تعاملی) بر OCB را ناشن میدهد.این مطالعه نشان میدهد ادراک کارمندان از عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی به طور مثبت OCB کارمندان را در بسترهای کشور سوریه پیش بینی میکند.این نتیجه با تحقیقات قبلی سازگار است که کل ابعاد عدالت سازمانی را قادر به پیش بینی OCB یافته اند.با این حال، این مطالعه کمی با سایر مطالعات متفاوت است که بیانگر این است عدالت توزیعی و تعاملی با OCB رابطه ی معناداری دارد اما در مورد عدالت رویه ای اینطور نیست و عدالت رویه و توزیعی با OCB رابطه دارند اما در مورد عدالت تعاملی این طور نیست.

• بخشی از مقاله انگلیسی:

Conclusion

This research, on the whole, provides valid empirical findings and demonstrates whether the organizations surveyed have created a good level of OCB due to organizational justice and trust policies and practices conducted. From the findings, it appears that the private banks are becoming more aware of the need to understand their employees’ perceptions/reactions to the organizational justice and trust. While there are obvious advantages in understanding employees’ perceptions and reactions to organizational justice and trust, linking of those reactions to OCB is more important. This study provides empirical evidence of the impact of all organizational justice dimensions (distributive, procedural, and interactional) on OCB. The study demonstrates that employees’ perceptions of distributive, procedural, and interactional justice positively predict employees’ OCB in Syrian contexts. This result is in consistent with previous research that found all organizational justice dimensions are able to predict OCB (Fassina et al., 2008; Chegini, 2009; Chahal and Mehta, 2011; Zeinabadi and Salehi, 2011; Jafari and Bidarian, 2012; Guh et al., 2013). However, this study is slightly different from other studies that indicated distributive and interactional justice to be significantly correlated with OCB but not procedural justice (Moorman, 1991; Niehoff and Moorman, 1993; Mohammad et al., 2010), and procedural justice and distributive justice are related to OCB but not interactional justice (Viswesvaran and Ones, 2002; Garg and Kataria, 2013).

دانلود رایگان مقاله انگلیسی

خرید ترجمه فارسی مقاله

نوشته دانلود ترجمه مقاله نقش تعدیل کننده اعتماد در عدالت سازمانی و رفتار شهروندی – مجله Macrothink اولین بار در ترجمه فا پدیدار شد.

• فهرست مطالب:

چکیده
1. مقدمه
روش کار
یافته ها
2. نتیجه گیری

• بخشی از ترجمه:

2. نتیجه گیری
نتایج بدست آمده ای که در مورد ارتباط OCB با عدالت سازمانی هستند ایجاد کننده ارتباطی قابل توجه در نمونه های آماری ذکر شده در بالا هستند .هنگامی که کارکنان دارای درک مناسب از رفتار سازمانی باشند تمایل بیشتری به مشارکت در نشان دادن رفتار سازمانی هستند. نتایج متناسب با یافته های اریک و همکارانش در سال2008-بلکلی در سال 2005-مورمن 1991و1998-شارلیکی 1997و فرح 1997 می باشند .
متغیرهای دیگری هم که با OCB مرتبط بودند عبارتند از متغیرهای فردی (مثل سن – جنسیت – آموزش و ….). نتایج نشان داد که رفتار سازمانی شهروندی در کارکنان دانشگاه آزاد تحت تاثیر متغیرهای زیادی قرار نمی گیرد. میزان آموزش (سواد) و سن بر در بیان رفتار شهروندی تاثیر ندارند در حالیکه گزارش شغلی در میان کارمندان باعث افزایش بیان رفتار شغلی می شود.

• بخشی از مقاله انگلیسی:

2. Conclusion

The obtained findings related to the relation of OCB with organizational justice have established a considerable relationship in the mentioned statistical samples and when employees have a good perception of organizational justice, they have a greater tendency toward involving and participating in showing organizational citizenship behaviour. This latter finding is in consistence with Erick, et al. 2008); Blakely, et al. 2005); Moorman (1991); Moorman, et al. Skarlicki et al. h, et al. researched findings. Other variables whose relationships with OCB are dealt with in this research are demographic variables (age, not so affected by these variables. Various levels of education and different ages have no influence in expressing citizenship behaviour while the longer job record of the staff makes citizenship behaviour expressing higher.

دانلود رایگان مقاله انگلیسی

خرید ترجمه فارسی مقاله

نوشته دانلود ترجمه مقاله رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی – مجله الزویر اولین بار در ترجمه فا پدیدار شد.