دانلود رایگان ترجمه مقاله داده های بزرگ در یک زمینه HR (نشریه الزویر ۲۰۱۷) (ترجمه رایگان – برنزی ⭐️)

داده های بزرگ در یک زمینه HR: بررسی آمادگی تغییر سازمانی، نگرش ها و رفتارهای کارمندان

Big data in an HR context: Exploring organizational change readiness, employee attitudes and behaviors

چکیده
۱-مقدمه
۱-۱-توسعه مفهومی و فرضیه ها
۲-روش اجرا
۱-۲-جمع اوری داده ها و نمونه
۲-۲-متغیرهای مطالعه
۳-۲-تحلیل داده ها
۳-نتایج
۱-۳-تحلیل عاملی توضیح دهنده EFA
۲-۳-تحلیل عاملی تایید کننده CFA
۳-۳-تست تناسب مدل مطرح شده و تست فرضیه ها
۴-۳-تحلیل و یافته ها: مدل تجربی
۵-۳-تحلیل و یافته ها: داده های بزرگ و اصول تحلیل پیشگویی HR
۶-۳-پایه های داده های بزرگ (۵ تا V)
۷-۳-مراحل اجرای داده های بزرگ (روش اجرای SMART)
۸-۳-چالشهای رهبری داده های بزرگ
۴-نتیجه گیری ها

چکیده
این تحقیق یک کاربرد زمینه ای را برای داده های بزرگ درون یک محیط مطالعه موردی HR روشن کرده است. این امر از طریق ابداع یک مدل مفهومی هنجاری حاصل می اید که جویای پوشش رفتارها و نگرشهای کارمندان در زمینه امادگی برای تغییر سازمانی می باشد. این کاربرد تجربی یک نمونه داده ها را از یک سازمان بخش دولتی بزرگ درنظر می گیرد و از طریق بکارگیری مدلسازی معادله ساختاری SEM تاثیرات دستمزد، ارتقای شغلی، وفاداری سازمانی، و هویت سازمانی روی رضایت شغلی کارمند را شناسایی می کند (که حاکی از امادگی کارمند برای تغییر سازمانی می باشد و انرا میانجی گری می کند). ولیکن با در نظرگیری این زمینه ویژه، نویسندگان تاکید دارند که چگونه، کجا و چرا چنین روش هنجاری به عوامل کارمندان می تواند محدود باشد و بااینحساب یک چارچوبی را مطرح کرده اند که اصول داده های بزرگ، شیوه های اجرا و الزامات تعهد مدیریت را کنار می اورد می تواند بکار بسته شود و به طور موثرتری برای ارزیابی نگرشها و رفتارهای کارمندان به عنوان بخشی از روش اصول تحلیلی پیشگویانه HR وسیعتر یا HRPA بهره برداری شود. محققان در بحث خود روی این عناصر تحقیقاتی و مجموعه ای از دلالت های عملی و مفهومی و مدیریتی یافته ها در کنار توصیه ها برای تحقیقات اتی در این حیطه نتیجه گیری کرده اند.
۱٫ مقدمه
سازمانها به طور روزافزونی مجبور به مدیریت و رسیدگی به تغییرات سریع فناوری، چالشهای توانایی راهکاری و روندهای نوظهور میباشند که طی آن کارمندان و ذی نفعان و مشتریان چگونه تبادل انجام داده و می خواهند با یکدیگر فعالیت کنند. این امر همراه با افزایش تقاضای بازار و رقبا حاکی از انست که نیاز به تغییر سازمانی در واقع یک فرایند بی پایان و اجتناب ناپذیر لازم و ضروری می باشد. در انجام چنین کاری ولیکن، همچنین درک اینکه چنین تغییری بر سازمان به طور داخلی از طریق افزایش در تردید، نگرانی، استرس و مقاومت اثر بد دارد. این عوامل مبتنی بر کارمند متعاقبا برای موفقیت و ناکامی برنامه های تغییر مبتنی بر سازمان حیاتی است.
تا این حدود تمرکز غالب تغییر و روش مدیریت ان درون سازمانها در سطح فعالیت کارمندی قرار دارد که از لحاظ اتخاذ تغییر می تواند نگرشها، عقاید و نیات منفی یا مثبتی را نسبت به سازمان اتخاذ کند حین اینکه تغییر اجرا می شود. از لحاظ جنبه های قبلی، مناظره ای در میان دست اندرکاران و محققان در زمینه ایجاد نگرشهای کارمند نسبت به رفتارهایی وجود دارد که آنها نسبت به تغییر سازمانی پذیرا می باشند. بعلاوه، تحقیق روی امادگی کارمند برای تغییر سازمانی همچنین در جستجوی تمرکز بر شروط مقدم مرتبط با فشارهای خارجی سازمانی، زمینه داخلی و مشخصات فردی (طبق شکل ۱) می باشد. موفقیت تغییر سازمانی و مبتنی بر کارمند در یک معنای خیلی محدودی شامل جنبه هایی از موردی است که به عنوان تئوری انتظار برای توجیه کامل از لحاظ امادگی برای تغییر به طور متداول درک می شود.
متون گسترده مطرح کرده اند که کارمندان خودشان مستقیما به خودشان وابسته اند تا تغییر سازمانی موفقیت امیزی را حفظ کرده پایدار کنند و انجام دهند. برای مثال کارمندان دارای سطوح تشخیص متفاوت می تواند وضعیتی را درون سازمان و محیط خود با مقایسه گذشته و جنبه های اتی پیش بینی شده به تصور آورد. بااینحساب برای تنظیم راهکارهای تغییر برای درک نگرشها و رفتارهای کارمند مفید است که می تواند محرکهای مجزا و بااینحال مرتبط از لحاظ زمینه ای را کنار هم اورد.
این امر حاکی از انست که بینشهای کارمندان تمایل دارد که با جنبه های رفتاری و نگرشی نسبت به سازمان مفهوم سازی شود که به نوبه خود می تواند براساس تعدادی عوامل تاثیرگزار متفاوت درونی و خارجی برای شرکت پایه ریزی شود.
در نتیجه، متون مشخص کرده اند که رضایت شغلی یک محرک کلیدی زیربنایی نگرشها و رفتارها در محل کار می باشد که طی آن به روش تفکر کارمندان، احساس و طرز تلقی آنها از شغلشان مرتبط می باشد. ولیکن حین اینکه یک کمبود عوامل عینی را نشان می دهد که به تغییر سازمانی مرتبط است، بیشتر تحقیقات در زمینه مدیریت تغییر به طور اشکار عوامل رضایت شغلی مربوطه را در رابطه با نگرشها و رفتار کارمندان بررسی کرده است (که خیلی کمتر بردارهای محیطی شرکت غیرمستقیم دیگر را بسط داده است.)
برای پر کردن این شکاف و برای ارائه بینش های جدید برای اینکه چگونه ناهمخوانی عوامل در سطح شرکت و کارمندان می تواند باز حمایت شود این تحقیق مبین مفاهیم داده های بزرگ و اصول تحلیلی پیشگویانه HR یا HRPA مربوطه در حمایت از فراخوانی ها از متون برای حمایت انگیزه و فعالیت کارمند به عنوان بخشی از تغییرسازمانی و برنامه های امادگی می باشد.
داده های بزرگ در بسیاری شیوه ها درون متون تا به امروز تعریف شده است ولیکن به اختصار پایگاه داده های بزرگ و غیرساختاری (و در بسیاری موارد نامرتبط) را تعیین می کند که برای تحلیل و پردازش به شکل پیچیده می باشد، ولیکن می تواند ارزشی را به بهره وری شرکت و عملیات آن اضافه کند. بااینحساب حین اینکه حجم یک خصوصیت ذاتی داده های بزرگ می باشد، چندین خصوصیت دیگر نیز برای شرکتهای مربوط به داده ها مهم می باشد که شامل موارد ذیل در میان موارد دیگر است: تنوع (نوع و ماهیت داده ها)، سرعت (سرعتی که تحت آن داده های ساختاری و غیرساختاری از طریق منابع درونی و بیرونی ایجاد می شود)، تنوع (هماهنگی داده ها)، و درستی (کیفیت داده ها). بعلاوه طبق گفته Chen و همکارانش : در عصر داده های بزرگ… تاکیدی در صنعت به تحلیل داده ها و تصمیم گیری سریع کسب و کار براساس حجم عظیم اطلاعات تغییر کرده است. بدین لحاظ، تحلیل چنین داده هایی همچنین اهمیت دارد، که تحت عنوان اصول تحلیلی پیشگویانه شناخته شده است که در آن استخراج اطلاعات مرتبط و مفید به پیش بینی روندها و سایر الگوها از طریق یادگیری ماشینی اماری و سایر تکنیک های محاسبه بر امکان می دهد.
پیشرفت داده های بزرگ و دسترسی به یک حجم رو به رشد داده ها به معنای این است که شرکتها اکنون دسترسی به یک مجموعه احتمالا بزرگ و گوناگون از اطلاعات دارند که می تواند از طریق ارائه بینشهای جدید برای وسایل عملی و راهکاری به هم مرتبط باشند. در این خصوص، نویسندگان براین باورند که به عنوان بخشی از فرایندهای تغییر سازمانی، با استفاده از اصول و مفاهیم داده های بزرگ می تواند یک عمق و بینش جدیدی را برای بررسی نگرشها و رفتارهای کارمندان در حمایت از تلاشهای تغییر سازمانی توسط eby و همکارانش و Elias در سال ۲۰۰۹ ارائه بدهد. این امر همچنین مشخص شده که ماهیت تغییر کار همچنین به تغییرات خود کارمندان مرتبط است.
نویسندگان از اینرو مطرح کرده اند که انتظارات افراد در موقعیت استخدامی شان که می تواند از انواع وسیعی داده های سازمانی درون و برون شرکت برگرفته شود و یک مقدار حجیم از داده ها را نشان بدهد (می تواند از ایجاد نگرشها و رفتارهای زیربنایی تغییر سازمانی حمایت کند). اهمیت این مطالعه این است که هرچند بیشتر تحقیقات تجربی روی امادگی کارمند برای تغییر سازمانی اجرا شده است، بررسی تجربی نگرشها و رفتارهای کارمندان نسبت به تغییر س ازمانی از طریق رضایت شغلی محدود شده است.
در رویارویی با اهداف فوق، نویسندگان ابتدا تاثیر عوامل رفتاری (برونزاد) و نگرشی (درونزاد) را روی واکنش های کارمندان برای تغییر مقابله کرده اند ویاداور شده اند که علی رغم شیوع عوامل تغییر امادگی محققان به لحاظ سیستماتیک تاثیر ترکیبی هم عوامل رفتاری (برونزاد) و نگرشی (درونزاد) را طی تغییر سازمانی تست نکرده اند. بعد از این امر، نویسندگان نشان داده اند که چگونه الگوهای ذهنی کارمندان بر انتخاب انها در فعالیت در اهداف سازمان تاثیر دارد که طی آن اهمیت تئوریکی زمینه امادگی برای تغییر مورد بحث قرار می گیرد و یک منطقی برای ایجاد یک روش تحقیقات تجربی با یافته های منتج از یک سازمان موردی بخش دولتی فراهم می شود که طی ان تغییر سازمانی موثر بوده است. این امر باز از متون و مناظره موضوعی حمایت می کند که تاکید می کند که نگرشها و رفتارها می توانند با انتخاب کارمندان به جای یک سازگاری اجباری ایجاد شود چرا که نگرشها عموما از طریق دستمزد، ارتقای شغلی، وفاداری سازمانی و عوامل شناسایی سازمانی بازتاب می یابد.
ولیکن با توجه به اینکه کارمندان درون یک اکوسیستم وسیعتری فراتر از محدودیت های سازمان وجود دارند، نویسندگان در نتیجه گفته اند که یک درکی از الگوهای ذهنی کلی کارمندان می تواند بر تغییر سازمانی اثری داشته باشد. بااینحساب چارچوب بندی یافته های تجربی از لحاظ یک داده های بزرگ وسیعتری و زمینه تحلیل پیشگویانه، می تواند بینش اضافی و جدیدی را به روش حمایت از امادگی کارمند ارائه بدهد. بااینحساب نقشی را در کاربرد داده های بزرگ در علوم اجتماعی و مسائل کسب و کار ارائه می دهد که طی آن فرهنگ سازمانی، رفتارهای کارمند و نیات کارمند نقشی پیشرو را ایفا می کند. نویسندگان در نتیجه براین باورند که این دانش تحقیقاتی عملی می تواند در ایجاد سیاستگزاریهای سازمانی و روشهای اتی برای مدیریت تغییر مفید باشد که طی آن رضایت و رفتارها و نگرشهای کارمند می تواند با داده ها و عوامل غیرسازمانی ترکیب شود (یعنی از طریق عدسی داده های بزرگ حمایت شود.)

Abstract

This research highlights a contextual application for big data within a HR case study setting. This is achieved through the development of a normative conceptual model that seeks to envelop employee behaviors and attitudes in the context of organizational change readiness. This empirical application considers a data sample from a large public sector organization and through applying Structural Equation Modelling (SEM) identifies salary, job promotion, organizational loyalty and organizational identity influences on employee job satisfaction (suggesting and mediating employee readiness for organizational change). However in considering this specific context, the authors highlight how, where and why such a normative approach to employee factors may be limited and thus, proposes through a framework which brings together big data principles, implementation approaches and management commitment requirements can be applied and harnessed more effectively in order to assess employee attitudes and behaviors as part of wider HR predictive analytics (HRPA) approaches. The researchers conclude with a discussion on these research elements and a set of practical, conceptual and management implications of the findings along with recommendations for future research in the area.

۱٫ Introduction

Organizations are increasingly having to manage and deal with rapid changes in technology, challenges to strategic capability and emerging trends in how employees as well as stakeholders (and customers) communicate and wish to engage with each other. This, coupled with increasing market and competitor demands suggests that the need for organizational change is indeed an ongoing and an unavoidable and necessary process (Drucker, 1999) which the modern firm must recognise (Sturdy and Grey, 2003). In doing so however, also realising that such change affects the organization internally through an increase in uncertainty, anxiety, stress and resistance (Conway and Monks, 2011; Weber and Weber, 2001). These employee-based factors are subsequently critical to the success or failure of organizationally-driven change programmes.

To this extent the dominant focus of change and how it is managed within organizations remains at the level of employee engagement – who, in terms of adopting change may develop positive or negative attitudes, beliefs and intentions towards the organization as change is implemented. In terms of the former aspects, there is debate among practitioners and researchers on the development of employee attitudes towards behaviors such that they are receptive towards organizational change (Armenakis et al., 1993; Bernerth, 2004; Elias, 2009; Holt et al., 2007; Rafferty and Simons, 2006; Shah and Shah, 2010). In addition, research on employee readiness for organizational change has also sought to focus on antecedents related on external organizational pressures, internal context enablers and personal characteristics (as shown in Fig. 1). The success of organizational and employee-driven change has in a very limited sense included aspects of what is commonly understood as expectation theory into account sufficiently in terms of change readiness (Cunningham et al., 2002; Eby et al., 2000; Neves, 2009; Rafferty and Simons, 2006).

The extant literature proposes that employees themselves are directly dependent upon themselves in order to maintain, sustain and accomplish successful organizational change (Armenakis et al., 1993; Cinite et al., 2009; Holt et al., 2007). For example, employees with different cognition levels can visualize the situation within their organization and environment by comparing past and anticipated future perspectives. Thus, in order to chart successful change strategies understanding employee attitudes and behaviors is useful which can bring together disparate yet related contextual drivers.

It is suggested that employees’ insights tend to be conceptualized with attitudinal and behavioral aspects towards the organization – which in turn can be based upon a number of different influencing factors both internal and external to the company (Morgan and Zeffane, 2003; Randall et al., 1999). As a result, the literature highlights that job satisfaction is a key driver underpinning attitudes and behaviors in the workplace (Alegre et al., 2016; Rayton and Yalabik, 2014; Topolosky, 2000) where this relates to how employees think, feel and perceive their jobs (Oliver, 1990; Randall et al., 1999; Spector, 1997). However whilst this shows a dearth of objective factors which relate to organizational change, much of the research in the field of change management does not explicitly examine or relate job satisfaction factors with employee attitudes and behaviors – much less even extend additional indirect company environmental vectors (Caldwell and Liu, 2011; Cinite et al., 2009; Cunningham et al., 2002; Holt et al., 2007; Rafferty and Simons, 2006).

In order to bridge this divide and to offer new insights into how incongruent firm- and employee-level factors may further be supported this research applies concepts of big data and related HR Predictive Analytics (HRPA) in support of calls from the literature to support employee motivation and engagement as part of organizational change and readiness programmes (Cunningham et al., 2002; Heckmann et al., 2015; Mohamed et al., 2013).

Big data has been defined in many ways within the literature to date but briefly defines and determines large, unstructured (and in many cases unrelated) datasets which are complex to analyse and process, but which can add value to a firm’s productivity and operations (Manyika et al., 2011; Marr, 2015). Hence whilst Volume is an inherent property of big data, several other properties are also important for data-driven companies (McAfee and Brynjolfsson, 2012), including, among others: Variety (type and nature of data); Velocity (the speed at which structured and unstructured data is generated through internal and external sources); Variability (consistency of the data); and Veracity (quality of the data). Additionally according to Chen et al. (2012: 1182): “In the age of big data … the emphasis in industry has shifted to data analysis and rapid business decision making based on huge volumes of information”. As such the analysis of such data is also important, known as Predictive Analytics (Finlay, 2014) wherein the extraction of relevant and useful information allows the forecasting of trends and other patterns, through statistical, machine learning and other computationally intensive techniques.

The advent of big data and the access to a growing volume of data means that companies now have access to a potentially large and diverse set of information that can be inter-related together to derive new insights for operational as well as strategic means (Brynjolfsson and Saunders, 2009; Laney et al., 2013). In this sense the authors believe that as part of organizational change processes, using principles and concepts of big data may give a new depth and insight to exploring employee attitudes and behaviors in support of organizational change efforts as identified by Eby et al. (2000), Elias (2009). This is also given that the nature of work change has is also related to changes in employees themselves (Williams, 2001).

The authors therefore posit that the expectations of individuals in their employment situation – which can draw upon a wide variety of organizational data within and without of the firm and exhibits a voluminous amount of data – can support the development of attitudes and behaviors underpinning organizational change. The significance of this study is that although much empirical research on employee readiness for organizational change has been conducted (Cinite et al., 2009; Eby et al., 2000; Holt et al., 2007; Madsen et al., 2005; Rafferty et al., 2013), empirical examinations of employee attitudes and behaviors towards organizational change through job satisfaction have been limited.

In meeting the above aims, the authors firstly contrast the influence of behavioral (extrinsic) and attitudinal (intrinsic) factors on employee reactions to change, noting that despite the prevalence of readiness change factors, researchers have not systematically tested the combined influence of both behavioral (extrinsic) and attitudinal (intrinsic) factors during organizational change (Armenakis et al., 1993; Chang, 1999; Elias, 2009). Following this, the authors demonstrate how employees’ mental templates affect their choice to engage in organization goals, wherein the theoretical importance of the context of readiness to change is discussed (Armenakis et al., 1993; Bernerth, 2004; Desplaces, 2005; Smith, 2005; Choi and Ruona, 2011) and a rationale for developing an empirical investigation approach is provided with resulting findings from a public sector case organization where organizational change was in effect. This further supports the literature and topical debate in the field which asserts that attitudes and behaviors can be developed by a choice of employees, rather than a forced adaptation, as attitudes are generally reflected through salary, job promotion, organizational loyalty and organizational identification factors.

However noting that employees exist within a wider ecosystem beyond the confines of the organization, the authors subsequently suggest that an understanding of employees’ overall mental templates may affect organizational change. Hence reframing the empirical findings in terms of a wider big data and predictive analytics context, may offer additional and novel insights to how employee readiness can be supported. Thus offering a contribution to the application of big data to social science and business problems where organizational culture, employee behaviors and employee intentions play a leading role. The authors subsequently believe this practical research knowledge can be useful in developing future organizational policies and procedures for change management where employee satisfaction, behaviors and attitudes can be augmented with non-organizational data and factors (i.e. supported through the lens of big data)..

داده های بزرگ در یک زمینه HR: بررسی آمادگی تغییر سازمانی، نگرش ها و رفتارهای کارمندان

Big data in an HR context: Exploring organizational change readiness, employee attitudes and behaviors