دانلود رایگان ترجمه مقاله چشم انداز متناقض و رویکردهای دیالکتیکی برای مدیریت درگیری (ترجمه رایگان – برنزی ⭐️)

یک چشم انداز متناقض و رویکردهای دیالکتیکی برای مدیریت درگیری: نقش تعدیل کننده ابهام

A Paradoxical Perspective and Dialectical Approaches to Managing Conflict: The Moderating Role of Ambiguity

چکیده
چارچوب نظری
1- یک چشم انداز متناقض از درگیری
2- رویکردهای دیالکتیکی برای مدیریت تضاد
3- تعدیل نقش ابهام

چکیده
ما با معرفی ایده های مفهوم سازی درگیری از یک دیدگاه متناقض و مدیریت تعارضات از طریق رویکردهای دیالکتیکی، برای گسترش نظریه و عمل متعارف در مورد مدیریت تعارض تلاش نمودیم. پیشنهاد ما اینست که سه نوع از ابهام در موقعیت های تعارض – ابهام در ترجیحات، جایگزین ها، و پیش بینی ها – رویکردهای فرهنگی متفاوت از مدیریت تعارض را اجباری می نماید. ما به طور تجربی این ایده ها را در سه مطالعه آزمایش می نماییم. مطالعه 1، سوالات باز برای درخواست مفهوم درگیری ها را از دانشجویان MBA در چین و ایالات متحده را مورد استفاده قرار داد و ویژگی های متناقض تر را در میان ادراکات چینی ها از درگیری نشان داد. در مطالعه 2، ما مطلعان کلیدی درگیری های سازمانی را در دو سازمان بزرگ چند تابعه در چین و ایالات متحده مورد بررسی قرار دادیم و روش های فرهنگی متفاوت را برای مدیریت تعارض تحت سه نوع ابهام یافتیم. همچنین داده ها از این مطالعه، نیازهای کنونی و پتانسیل ها را در ایالات متحده برای گزینه های بیشتر فراتر از روش های مدیریت تعارض معمولی نشان می دهد. مطالعه 3 برای جداسازی و هدایت اثرات تعدیل کننده ابهام در حالات درگیری طراحی شده است. همراه با هم، امیدواریم که به لایه “ابهام-فرهنگی” در نوشته های فعلی در مورد مدیریت تعارض میان فرهنگی کمک نماییم.
1. یک چشم انداز متناقض از درگیری
ادبیات غربی، تعارض را به عنوان ناسازگاری، مخالفت، یا ناهماهنگی بین دو یا چند طرف (Putnam و Poole، 1987، Rahim، 1992؛ Wall و Callister، 1995) تعریف می کند و یک پیروزی واضح و روشن از یکی را بر دیگری موضوع اصلی در استراتژی، ادبیات و یا فیلم بوده است (Suber، 2006).
اما ادبیات شرق، درگیری را با یک دیدگاه متناقض تر درک می کند: حضور همزمان عناصر متناقض، ناسازگار، وهنوز مرتبط که به نظر می رسد غیر واقعی است، اما در واقع درست است (Lewis، 2000؛ Quinn و Cameron، 1988؛ Eisenhardt، 2000؛ Gannon، 2008 ؛ Smith و Berg، 1987؛ Naisbitt، 1994).
دیدگاه متناقض از درگیری گسترش می یابد و مرزهای بین دوست و دشمن، همکاری و رقابت را محو می کند (Chen، 2008)، و راه حل های بالقوه را در شرایط به ظاهر غیر قابل حل ارائه می دهد.
به طور سنتی، جامعه چین به عنوان جمع گرا، با تاکید بر وابستگی متقابل میان اعضای در گروه (Tu 1985) مشخص می شود. دیدگاه های مکتب کنفوسیوس و تائوئیست از جهان، بر شناختن جایگاه فرد در نظام اجتماعی تاکید می کند و از آن منحرف نمی شود بلکه با دیگران برای بهبود جامعه (Tu 1985) هماهنگ می شود. با این جهت گیری جمعی، چینی ها تمایل به اجتناب از درگیری و تحمل بیشتری از تناقض دارند (به عنوان مثال، Aaker و Sengupta، 2000؛ Briley، Morris، و Simonson، 2000؛ Leung، 1987؛ Peng و Nisbett، 1999). با این حال ما رفتار بسیار فردگرا و چانه زنی سنگین را در زندگی روزمره مشاهده می کنیم. در سراسر یا در زمینه های مختلف، شرق آسیایی ها فاقد ثبات در خودپنداره هستند و پایداری خودپنداره ضعیفی را نشان می دهند در حالی که غربی ها به تعریف نسبتا با ثبات خود، شرایط کلی، تمایل دارند و پایداری خودپنداره قوی را از خود نشان می دهند (Cousins، 1989؛ Kashima، و همکاران.، 1992؛ Choi و Choi، 2002؛ Sedikides، و همکاران، 2003).
برای توضیح این تفاوت شرقی و غربی، تفاوت فرهنگی در تفکر کمک می کند. به طور کلی، تفکر غربی بر تفکر تحلیلی و تفکر شرق آسیا بر کل نگری تاکید می کند (Spencer-Rodgers، Williams، و Peng 2010). به عنوان مثال، هنگامی که رابطه بین احساسات خوشایند و ناخوشایند به میان می آید (Bagozzi، Wong، و Yi، 1999؛ Heine، Lehman، Markus، و Kitayama، 1999) غربی ها به احتمال زیاد قضاوت های غالبی از از شادی را در مخالفت با قضاوت های فراوانی از از غم و اندوه ابراز می نمایند. (Schimmack، Oishi، و Diener 2002). به طور خلاصه، در فرهنگ غربی، احساسات دلپذیر و ناخوشایند “به عنوان مخالف یک تصور خوشحال یا غمگین اما نه هر دو درک می شوند” (Bagozzi و همکاران. 1999، ص. 646). در مقابل، شرق آسیایی ها دیالکتیک هستند (. Bagozzi و همکاران، 1999؛ Peng و Nisbett، 1999، 2000)، و آنها تحمل بالاتری برای اعتقادات ظاهرا متناقض از آمریکایی شمالی (Peng و Nisbett، 1999) دارند. از این رو، افراد در این فرهنگ ها ممکن است کمتر مجبور به ارائه مخالفت برای احساسات خوشایند در مقابل احساس ناخوشایند باشند (Schimmack و همکاران. 2002). علاوه بر این نوشته احساسی، تفاوت فرهنگی بین که تفکر جامع و تحلیلی نیز در اعتقاد به تغییر (Choi و همکاران. 2007)، خودباوری (Spenser-Rogers، همکاران، 2010)، تغییر در بازار سهام (Ji، Zhang، و Guo، 2008)، نگرش نسبت به خارج از گروه و همچنین داخل گروه (Endo و همکاران، 2000؛. Heine و Lehman، b1997؛ Hewstone و Ward، 1985؛ Ma و همکاران، 2010)، قضاوت و تصمیم گیری (Ji و همکاران، 2008)، مذاکرات زوجی (Kler، Loewenstein، و Jin، 2010) وجود دارد.
در زمینه مدیریت تعارض بین فردی، انتظار داریم ببینیم که این ایده ها در تجارب عاطفی و مکانیسم های شناختی دیالکتیکی یکپارچه می شوند که افراد می توانند برای خنثی نمودن شرایط فرهنگی متناقض راهنمایی نمایند. به طور خاص، با توجه به فرآیندهای جهانی شدن، اینکه چگونه تناقض فرهنگی به تعامل افزایش یافته واکنش نشان می دهد، تبدیل به یک موضوع زمانی شده است. با توجه به مطالعات قبلی (به عنوان مثال، Kanagawa و همکاران، 2001؛ Kashima و همکاران، 2005؛ Suh، 2002، Chiu، Hong، و Dweck، 1997؛ Norenzayan، Choi، و Nisbett، 2002)، تفکر دیالکتیک فوق به الگوهای آشتی درگیری کمتر تثبیت شده و بیشتر زمینه سازی شده منجر شده است.

Abstract

We attempt to broaden the conventional theory and practice on conflict management by introducing ideas of conceptualizing conflicts from a paradoxical perspective and managing conflicts through dialectical approaches. We propose that three types of ambiguity in conflict situations – vagueness in preferences, alternatives, and anticipations – will impel culturally divergent approaches of conflict management. We empirically test these ideas through three studies. Study 1 used open-ended questions to solicit the conceptualization of conflicts from MBA students in China and the U.S. and found more paradoxical attributes among Chinese perceptions of conflict. In Study 2, we surveyed key informants of organizational conflicts in two large, multi-subsidiary organizations in China and the u.S. and found culturally divergent approaches to conflict management under the three types of ambiguity. Data from this study also present needs and potentials in the U.S. for more options beyond conventional conflict management approaches. Study 3 is designed to isolate and manipulate the moderating effects of ambiguity in conflict scenarios. Together we hope to contribute an “ambicultural” layer to the current literature on cross-cultural conflict management.

1. A Paradoxical Perspective of Conflict

Western literature defmes conflict as incompatibility, disagreement, or dissonance between two or more parties (Putnam & Poole, 1987; Rahim, 1992; Wall & Callister, 1995) and a clear triumph of one over the other has been a major theme in strategy, literature or films (Suber, 2006).

But eastern literature perceives conflict in a more paradoxical lens: the simultaneous presence of contradictory, inconsistent, yet interrelated elements that seems to be untrue but is in fact true (Lewis, 2000; Quinn & Cameron, 1988; Eisenhardt, 2000; Gannon, 2008; Smith & Berg, 1987; Naisbitt, 1994).

The paradoxical perspective of conflict expands and blurs the boundaries between friend and foe, cooperation and competition (Chen, 2008), and embeds potential solutions within seemingly insoluble situations.

Traditionally, Chinese society has been characterized as collectivist, with an emphasis on interdependence among members of in-groups (Tu 1985). Confucian and Taoist views of the world stress recognizing one’s place in the social order and not striving to deviate from it but rather harmonizing with others for the betterment of society (Tu 1985). With this collective orientation, Chinese tend to avoid conflicts and are more tolerant with contradiction (e.g., Aaker & Sengupta, 2000; Briley, Morris, & Simonson, 2000; Leung, 1987; Peng & Nisbett, 1999). Yet we observe extremely individualist behaviors and heavy bargaining in daily life. Across or within contexts, East Asians lack stability in the self-concept and exhibit low self-concept consistency whereas Westerners tend to define the self in relatively stable, global terms and exhibit high self-concept consistency (Cousins, 1989; Kashima, et aI., 1992; Choi & Choi, 2002; Sedikides, et aI., 2003).

To explain this Eastern and Western difference, cultural difference in thinking helps. In general, Western thought emphasizes analytical thinking and East Asian thought emphasizes holistic thinking (Spencer-Rodgers, Williams, & Peng 2010). For instance, when it comes to the relationship between pleasant and unpleasant emotions (Bagozzi, Wong, & Yi, 1999; Heine, Lehman, Markus, & Kitayama, 1999), westerners are likely to perceive frequency judgments of happiness in opposition to frequency judgments of sadness (Schimmack, Oishi, & Diener 2002). In short, in Western cultures pleasant and unpleasant emotions ” are conceived as oppositional categories. One is either happy or sad but not both ” (Bagozzi et al. 1999, p. 646). In contrast, East Asians are dialectic (Bagozzi et a!., 1999; Peng & Nisbett, 1999, 2000), and they hold a higher tolerance for apparently contradictory beliefs than North Americans (Peng & Nisbett, 1999). Hence, people in these cultures may feel less compelled to provide opposing ratings for pleasant versus unpleasant emotions (Schimmack et a!. 2002). Besides in emotion literature, the cultural difference between holistic -and analytic thinking also exists in belief in change (Choi et a1. 2007), self-belief (Spencer-Rodgers, Srivastava, et a1., 2010), change in the stock market (Ji, Zhang, & Guo, 2008), attitudes toward out-groups as well as in-groups (Endo et al., 2000; Heine & Lehman, 1997b; Hewstone & Ward, 1985; Ma et a1., 2010), judgment and decision making (Ji et ai., 2008), dyadic negotiations (Keller, Loewenstein, & Jin, 2010).

In the context of interpersonal conflict management, we expect to see these ideas integrated in the affective experiences and dialectical cognitive mechanisms that individuals can marshal to neutralize culturally paradoxical situations. In particular, due to the globalization processes, how cultural paradox reacts to the increased interaction has become a tense topic. According to previous studies (e.g., Kanagawa et aI., 2001; Kashima et aI., 2005; Suh, 2002, Chiu, Hong, & Dweck, 1997; Norenzayan, Choi, & Nisbett, 2002), the abovementioned dialectic thinking has led to more contextualized and less fixed conflict reconciliation patterns.

یک چشم انداز متناقض و رویکردهای دیالکتیکی برای مدیریت درگیری: نقش تعدیل کننده ابهام

A Paradoxical Perspective and Dialectical Approaches to Managing Conflict: The Moderating Role of Ambiguity