این مقاله انگلیسی ISI در 10 صفحه در سال 2015 منتشر شده و ترجمه آن 13 صفحه میباشد. کیفیت ترجمه این مقاله ارزان – نقره ای ⭐️⭐️ بوده و به صورت کامل ترجمه شده است.
| دانلود رایگان مقاله انگلیسی + خرید ترجمه فارسی | |
| عنوان فارسی مقاله: |
اثر عملیات مدیریت منابع انسانی بر عملکرد کارکنان |
| عنوان انگلیسی مقاله: |
Impact of Human Resource Management Practices on Employees Performance |
|
|
|
| مشخصات مقاله انگلیسی (PDF) | |
| سال انتشار | 2015 |
| تعداد صفحات مقاله انگلیسی | 10 صفحه با فرمت pdf |
| رشته های مرتبط با این مقاله | مدیریت |
| گرایش های مرتبط با این مقاله | مدیریت منابع انسانی و مدیریت عملکرد |
| چاپ شده در مجله (ژورنال) | مجله تحقیقات علمی خاورمیانه – Middle-East Journal of Scientific Research |
| کلمات کلیدی | گزینش،آموزش، برنامه ریزی شغلی، پاداش، ارزیابی عملکرد، تعریف شغل، مشارکت |
| ارائه شده از دانشگاه | موسسه فناوری اطلاعات COMSATS، لاهور، پاکستان |
| رفرنس | دارد ✓ |
| کد محصول | F1197 |
| مشخصات و وضعیت ترجمه فارسی این مقاله (Word) | |
| وضعیت ترجمه | انجام شده و آماده دانلود |
| تعداد صفحات ترجمه تایپ شده با فرمت ورد با قابلیت ویرایش | 13 صفحه با فونت 14 B Nazanin |
| ترجمه عناوین تصاویر و جداول | ترجمه شده است ✓ |
| ترجمه متون داخل تصاویر | ترجمه شده است ✓ |
| ترجمه متون داخل جداول | ترجمه شده است ✓ |
| درج تصاویر در فایل ترجمه | درج شده است ✓ |
| درج جداول در فایل ترجمه | درج شده است ✓ |
| منابع داخل متن | درج نشده است ✓ |
| کیفیت ترجمه | کیفیت ترجمه این مقاله متوسط میباشد |
| فهرست مطالب |
|
چکیده |
| بخشی از ترجمه |
|
چکیده
منابع انسانی مهم ترین دارایی برای سازمان بوده و مهم ترین منبع دست یابی به مزیت رقابتی است. مدیریت منابع انسانی در مقایسه با مدیریت فناوری یا سرمایه بسیار چالش بر انگیز است و برای مدیریت موثر آن، سازمان ها نیاز به یک سیستم کارامد مدیریت منابع انسانی دارند. سیستم مدیریت منابع انسانی باید توسط عملیات مدیریت منابع انسانی قوی پشتیبانی شود. عملیات مدیریت منابع انسانی اشاره به فعالیت های سازمانی در جعت مدیریت گروهی از منابع انسانی و اطمینان از به کار گیری منابع برای رسیدن به اهداف سازمانی دارد. هدف این مطالعه بررسی سهم و نقش عملیات مدیریت منابع انسانی از جمله انتخاب، آموزش، برنامه ریزی شغلی،پاداش دهی، ارزیابی عملکرد، تعریف کار و عملکرد ادراکی کارکنان می باشد. این تحقیق به توصیف این موضوع می پردازد که چرا تصمیمات مدیریت منابع انسانی اثر مهم و منحصر به فردی بر روی عملکرد سازمانی دارند. این تحقیق به پیشرفت مطالعات در برقراری ارتباط بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی کمک می کند. سوالات حل نشده سعی می کنند تا نیاز های مطالعاتی آینده را شناسایی کرده و پیشنهاداتی را برای کمک به محققانی که سعی می کنند این سوالات را مطالعه کرده و به درک و دانش خود بیفزایند ارایه می کند. به این ترتیب پیامد های کلیدی عملی و تئوری را می توان درک کرد. این مطالعه به طور جامع به بررسی و ارزیابی ارتباط بین عملیات کاری با عملکرد بالا و عملکرد شرکت می پردازد. نتایج بر اساس نمونه ای از شرکت ها نشان می دهد که این شیوه ها و رویه ها اثر معنی دار از نظر اقتصادی و آماری بر روی عملکرد کارکنان دارند. این پیش بینی ها بر اثرات عملیات با عملکرد بالا بر روی عملکرد شرکت مشروط بر وجود روابط درونی و ارتباط با راهبرد رقابتی تاگید دارد
1- مقدمه
برای جذب، حفظ و افزایش ارزش سهام داران، شیوه های مدیریت منابع انسانی نوین باید پیاده سازی شوند. در سازمان های دانش محور امروزی که در آن ها ارزش در اذهان و افکار نیروی کار واقع شده است، بهترین شیوه های منابع انسانی می توانند از موفقیت سازمان های کسب و کار اطمینان حاصل کنند. در کشور های در حال توسعه نظیر کشور ماف عملایت مدیریت منابع انسانی یک پدیده نوظهور است. بسیاری از این شرکت ها از عملیات مدیریت منابع انسانی برای رعایت قانون استفاده می کنند. منابع انسانی منبع دست یابی به مزیت رقابتی است زیرا توانایی زیادی در تبدل منابع دیگر نظیر پول، روش و مواد به خروجی( محصول/ کالا) دارد. رقیب می تواند منابع دیگر نظیر فناوری و سرمایه را کپی برداری کند ولی منابع انسانی منحصر به فرد هستند.
مرور منابع:مدیریت منابع انسانی اشاره به سیاست ها و رویه های موجود در پیاده سازی ابعاد مدیریت منابع انسانی نظیر برنامه ریزی منابع انسانی، تحلیل شغلی، گزینش، استخدام، جهت گیری، پاداش دهی، ارزیابی عملکرد، آموزش و توسعه و روابط کاری دارد(1). مدیریت منابع انسانی متشکل از سیاست هاف رویه ها و سیستم های موثر بر رفتار کارکنان، نگرش ها و عملکرد است(2). ارتباط فرضی بین عملکرد فردی و عملکرد سازمانی در منابع کسب و کار و مطالعات قبلی اثبات شده است. سازمان ها امروزه به دنبال اهرم هایی در خصوص عملکرد گارکنان می باشند. اهرم ها عواملی هستند که موجب بهبود سطح تلاش کارکنان و فعالیت های مربوط به کار شده و در نهایت موجب بهبود عملکرد سازمانی می شود. جست و جو برای اهرم های بهبود دهنده عملکرد کارکنان اغلب یکی از دغدغه های متخصصان صنعت و محققان بوده است. دیدگاه های تیلور معمولا از بهترین شیوه تولید با یک بسته پاداش استفاده می کند که مرد اقتصادی را قادر به بیشینه سازی درامد و سود می کند زیرا میزان انگیزه فرد برای افزایش بهره وری و تولید افزایش می یابد(4). از نظر اگویین، مدیریت منابع انسانی شامل تصمیمات مدیریتی موثر بر رابطه بین سازمان و کارکنان، متابع انسانی آن است. عملیات مدیریت منابع انسانی در هر شرکت معمولا از عوامل واسطه ای بین راهبرد و سیاست های مدیریت منابع انسانی و برایند مدیریت منابع انسانی است. عملیات مدیریت منابع انسانی شامل تحلیلی شغلی، جهت گیری، ارزیابی عملکردف برنامه ریزی منابع انسانی، روابط کاری، انتخاب، گزینش، پاداش، توسعه و آموزش است (6). منابع انسانی و رضایت شغلی به طور گسترده ای در مناطق مختلف جهان بررسی شده است. فرض بر این است که عملیات مدیریت منابع انسانی ارتباط تنگاتنگی با رضایت شغلی دارند. چون بسیاری از محققان و متخصصان بر این باورند که عملیات شفاف منابع انسانی منجر به رضایت بهتر شغلی و بهبود عملکرد سازمانی می شود (8). برخی از محققان بر رضایت شغلی و یا حتی رضایت از زندگی کارکنان(9) تاکید دارند در حالی که برخی دیگر یک سری ابعاد رضایت نظیر رضایت از پرداخت، ارتقا و ترفیع، ناظیر و یا همکاران را مد نظر قرار می دهند. رضایت کارکنان: رضایت کارکنان تابعی از رابطه ادراکی بین آن چه که فرد از شغل می خواهد و آن چه که به ادراک می کند می باشد (10). از سوی دیگر، رضایت کارکنان همبستکی مثبتی با انگیزه، مشارکت شغلی، رفتار شهروندی سازمانی، تعهد سازمانی، رضایت از زندگی، بهداشت روانی و عملکرد شغلی و ارتباط منفی با غیبت، اخراج، و استرس می شود. کانی و همکاران (1992) خاطر نشان می کنند که رضایت کاربر شامل طیف وسیعی از ابعاد است/ راسو (1978) به شناسایی سه بعد از رضایت کارکنان پرداخته اند: این موارد شامل خصوصیات سازمان، عوامل شغلی و نیز ویژگی های فردی است. رایج ترین تعریف از رضایت شغلی توسط لاک 1976 ارایه شد که رضایت شغلی را به صورت وضعیت عاطفی مثبت یا مطلوب از ارزیابی عملکرد شغلی در نظر می گیرند (13). عملکرد کارکنان: بر طبق گفته مک دافی (1995)، سه نوع داده عملکرد وچود دارد که شامل شاخص های کیفی( شکایت مشتری، تعداد خطا ها) و کمی( مشتریان خدمات رسانی شده،واحد های تولید شده) زمان( غیبت، از دست دادن زمان کار، دیر کردن و عدم رسیدن به موقع) و نیز شاخص های مالی که متشکل از طیف وسیعی از احتمالات می باشد. برای این مطالعه، شاخص های عملکرد از مطالعات تجربی ای گرفته شده اند که عملیات مدیریت منابع انسانی و نیز عملکرد کارکنان را به هم مرتبط می کنند. محققان مدیریت منابع انسانی و متخصصان بر بهره وری مدیریت منابع انسانی در رسیدن به اهداف راهبردی سازمان تاکید دارند. سازمان های سرمایه گذاری کننده در بهترین شیوه های مدیریت منابع انسانی اغلب بهره وری و سود اوری را افزایش می دهند (16). شواهد نظری در خصوص رابطه عملیات منابع انسانی با کارایی سازمانی نشان می دهد که نگرش ، رفتار، ذهنیات کارکنان، جو سازمانی و شاخص های عملکرد منابع انسانی منجر به کارایی سازمانی می شوند. بدیهی است که شیوه های منابع انسانی و نو اوری بر برایند سازمانی و نیز برایند کارکنان اثر دارد. با این حال، شواهد تجربی بر روی نقشه واسطه ای تعهد کارکنان و نگرش کارکنان نظیر رضایت شغلی بین شیوه های منابع انسانی و کارایی سازمانی کم می باشد (17). |
| بخشی از مقاله انگلیسی |
|
Abstract Human Resource is the most important asset for any organization and it is the resource of achieving competitive advantage. Managing human resources is very challenging as compared to managing technology or capital and for its effective management, organization requires effective HRM system. HRM system should be backed up by strong HRM practices. HRM practices refer to organizational activities directed at managing the group of human resources and ensuring that the resources are employed towards the fulfillment of organizational goals. The purpose of this study is to explore contribution of Human Resource Management (HRM) practices including selection, training, career planning, compensation, performance appraisal, job definition and employee participation on perceived employee performance. This research describe why human resource management (HRM) decisions are likely to have an important and unique influence on organizational performance. This research forum will help advance research on the link between HRM and organizational performance. Unresolved questions is trying to identify in need of future study and make several suggestions intended to help researchers studying these questions build a more cumulative body of knowledge that will have key implications for body theory and practice. This study comprehensively evaluated the links between systems of High Performance Work Practices and firm performance. Results based on a national sample of firms indicate that these practices have an economically and statistically significant impact on employee performance. Support for predictions that the impact of High Performance Work Practices on firm performance is in part contingent on their interrelationships and links with competitive strategy was limited. 1 Introduction To attract, retain and add to share holder value innovative Human Resource Management practices are required to be implemented. In today’s knowledge organizations where value is locked in the heads of the work force, best HR practices only can ensure continued success of business organizations. In developing economies like ours, best Human Resource practices are a recent phenomenon. Most of the firms follow Human Resource practices to the level of compliance of the law of the land. Human resources are the source of achieving competitive advantage because of its capability to convert the other resources (money, machine, methods and material) in to output (product/service). T he competitor can imitate other resources like technology and capital but the human resource are unique. |