دانلود ترجمه مقاله تاثیر مدیریت منابع انسانی در سازمانهای ناسودبر یا غیرانتفاعی – مجله الزویر

فهرست مطالب:

چکیده
۱  مقدمه
۲  پیشینه نظری

۱  ۲ شیوه استراتژیک برای HRM
۲  ۲ نگرش بر مبنای منابع

۳  سنخ شناسی معماری های HR در سازمان های NPO

۱  ۳ ابعاد مرتبه اول: جهت و موقعیت استراتژیک و HR
۲  ۳ فاکتورهای مرتبه دوم: برنامه ها و شیوه های HR

۴  ارائه مدل مفهومی و پیشنهادات

۱  ۴ معماریهای HR در سازمان های NPO
۱  ۱  ۴ پیکره بندی HRM اجرایی
۲  ۱  ۴ پیکره بندی HRM استراتژیک
۳  ۱  ۴ پیکره بندی HRM انگیزشی
۴  ۱  ۴ پیکره بندی HRM بر مبنای ارزش ها
۲  ۴ تاثیر معماریهای HR بر عملکرد در سازمان های NPO
۱ ۲  ۴ مبانی عملکردی HRM اجرایی
۲  ۲  ۴ مبانی عملکرد HRM استراتژیک
۳  ۲  ۴ مبانی عملکرد HRM انگیزشی
۴  ۲  ۴ مبانی عملکرد HRM بر مبنای ارزشها

۵  بحث و نتیجه گیری

بخشی از ترجمه:

مقدمه

سازمان های غیر سودده (NPO) با نیازهای چالش برانگیز خدمات بیشتر با کیفیت بالا مواجه شده اند، در حالیکه وجوه آنها کاهش یافته و افزایش رقابت بازاری سازمان های NPO را برآن داشته است تا از منابع خود به گونه ای موثر استفاده نمایند.سازمانهای NPO در قبال این وضعیت ذیحساب و مسئولیت پذیر بوده و به منظور دریافت وجوه، نیازمندیها و شرایط عملکردی را برآورده می سازند. در نتیجه، تاکید بیشتر بر توضیح در رابطه با اثربخشی و راندمان در بخش غیر سودده به چشم می خورد. در سایه نگرش و تمایل به سمت مدیریت عملکرد، مدیریت منابع انسانی (HRM) نقش مهمی در بهبود عملکرد این سازمان ها ایفا می کند. از آنجایی که کارمندان از لحاظ استراتژیکی مهم قلمداد شده اند، در نتیجه منابع لازم برای نیل به ماموریت سازمان، سرمایه گذاری در بخش شیوه های HR که مهارتها و انگیزش کارمند را بهبود می بخشند، ابزارهایی مهم برای مواجه شدن با چالش های فوق محسوب می شوند.
در واقع، ادبیات مدارکی ارائه می دهد دال براینکه شیوه های HR در سازمان های NPO به میزان زیادی اجرا شده است. مطالعاتی که به پژوهش HRM در سازمان های NPO می پردازند، عمدتاً بر شیوه های HR و اثرات آنها تاکید می کنند. حجم وسیعی از مطالعات انجام شده بر تاثیر استخدام، آموزش، پاداش و مزایا بر غیبت ، تعهد، ارجاع کارمند و عملکرد سازمانی متمرکزمی باشند. متاسفانه، بیشتر مطالعات انجام شده به خاطر اختلافات موجود در بنیادهای نظری، روشها، نمونه و نتایج ضد و نقیض قابل قیاس نیستند. به علاوه، تحقیق انجام شده نشان می دهد که اثرات HRM ریشه در یک شیوه به تنهایی ندارد، بلکه ناشی از پیکره بندی شیوه های متقابلاً تقویت کننده HR می باشند.مدارک تجربی در حوزه HRM به اهمیت اساسی پیکره بندی شیوه های مختلف HR در معماری HR سازمان اشاره می کنند، چرا که این گونه تصور شده است که آنها مبنایی برای درک و شناخت ارتباط HRM با عملکرد سازمانی محسوب می شوند. در این مقاله، معماری HR به عنوان ساختار سیستم ذاتاً همسان و به هم پیوسته HR شناخته شده است. …

۵٫ بحث و نتیجه گیری
از آنجایی که سازمان های NPO در راستای اجرا عملیات ها به گونه ای موثر و کارآمد با چالش هایی مواجه می شوند، در نتیجه لازم است بر رابطه بین HRM و عملکرد تاکید کنیم. مقاله حاضر نحوه و دلیل پیکره بندی معماریهای HR در سازمان های NPO و تاثیر آنها بر بازده های HR و عملکرد سازمانی را مورد آنالیز قرار داد. فراتر از تحقیق غیر سودده فعلی که بر اثرات نشات گرفته از یک شیوه HR تاکید می کند، با معرفی سنخ شناسی چهار تیپ معماری ایده آل HR در سازمان های NPO ، رویکرد کلی پیرامون پیکره بندی شیوه های HR وابسته اقتباس می کنیم. مقاله حاضر برای اولین بار شکل گیری معماریهای HR به واسطه ویژگیهای متمایزکننده سازمان های NPO را مورد بررسی قرار می دهد. بر اساس مدل مفهومی، پیشنهادات مختلفی مطرح کرده ایم که هدف آنها بهبود درک و فهم راجع به روابط میان فاکتورهای اصلی ساخت معماریهای HR و تاثیر آنها بر بازده های HR و عملکرد سازمانی می باشد.
تلفیق اطلاعات بدست آمده از HRM و RBV استراتژیک نقش مهم و مثمر ثمری در ارائه این پیشنهادات تجربی در مورد اختلافات موجود در معماری HRM در سازمان های NPO دارد. اما در مورد تفاوت ساختارها و روابط در میان سازمان های NPO که دارای سایز، میدان و فرهنگ متفاوتی هستند و میزان کاربرد این چارجوب در سازمان ها در بخش سودده ، به پژوهش تجربی بیشتری نیاز می باشد. مقاله ما سهم مهمی در ادبیات دارد. با پیشرفت نگرش کلی در مورد HRM در سازمان های NPO، این مقاله اولین مرحله در جریان بررسی پیچیدگی معماریهای HR بر حسب مولفه های زمینه اش محسوب می گردد. به جای نگاه کردن به این مولفه ها به طور جداگانه، پیشنهاد می کنیم رابطه متقابل بین آنها می تواند درک و فهم بهتری راجع به نحوه و دلیل تاثیرگذاری HRM بر عملکرد ارائه دهد. همگام با تحقیقاتی که پیشنهاد می کنند اثرات شیوه های HR ممکن است نشات گرفته از همکاری بین شیوه های به هم وابسته HR باشد، مدل ما از طریق بررسی الگوی متغیرهای مستقل متعدد ، می تواند به ارتباط پروفیل کامل هر تیپ HRM با بازده ها دست یابد. در این خصوص، یکی از مزایای این چارچوب آن است که اختلاف بین برنامه ها و شیوه های HR را لحاظ می کند. نگرش ما در مورد معماری های HR متشکل از فاکتورهای مرتبه دوم، نقش مهمی در بررسی حضور صرف و تعداد شیوه های HR یا مقدار سرمایه گذاریهای HR در سازمان های NPO ایفا کرده و کیفیت شیوه های HR بکارگرفته شده علاوه بر ادراکات کارمندان در مورد اجرای این قبیل شیوه های HR را نیز در نظر می گیرد. …

بخشی از مقاله انگلیسی:

Introduction

Nonprofit organizations (NPOs) are confronted with the conflicting demands of providing more, high quality services whiletheir funding is being reduced and increasing market-related competition is pressuring NPOs to make efficient use of their resources(Alexander, Nank, & Stivers, 1999; Anheier & Seibel, 2001; Salamon, 2002). NPOs have to display accountability andmeet performance requirements in order to receive funds. As a result, greater emphasis on demonstrating effectiveness and efficiencyhas emerged in the nonprofit sector (Frumkin & Andre-Clark, 2000; Kellock Hay, Beattie, Livingstone, & Munro, 2001).In light of this tendency towards performance management, Human Resource Management (HRM) is claimed to play an importantrole in enhancing the performance of these organizations (Guo, Brown, Ashcraft, Yoshioka, & Dong, 2011). As employeesare viewed as a strategically important, indispensable resource to achieving the organization’s mission, investments in HR practicesthat enhance employee skills and motivation are seen as an important means for coping with the aforementioned challenges(Conway & Monks, 2008; Cunningham, 2005; Parry, Kelliher, Mills, & Tyson, 2005). Indeed, the literature provides evidence thatHR practices are being increasingly implemented in NPOs. However, studies investigating HRM in NPOs focus mainly on single HRpractices and their effects. A large bulk of studies concentrate on the impact of recruitment, training, compensation and benefitson employee absenteeism, commitment, turnover, and organizational performance (Borzaga & Tortia, 2006; Cunningham, 2010a;De Prins & Henderickx, 2007; Rodwell & Teo, 2004). Unfortunately, most of the studies are not comparable due to differences intheir theoretical foundations, methods, sample and contradictory results.Furthermore, research suggests that the effects of HRM do not stem from single practices alone but from the configurations ofmutually reinforcing HR practices. Empirical evidence in the realm of HRM points to the central importance of configurations ofvarious HR practices within the organization’s HR architecture as they are assumed to provide the basis for understanding howHRM relates to organizational performance (Chadwick, 2010; MacDuffie, 1995; Wright & Boswell, 2002). In this paper, an HRarchitecture is understood as the overall internally consistent and coherent HR system structure of an organization (Arthur & Boyles, 2007; Becker & Huselid, 2006). While advances have been made regarding the construction and effects of HR architecturesin the for-profit literature (e.g. Bryant & Allen, 2009; Lepak & Snell, 1999), few studies investigate the way HR practices are configuredin an HR architecture in NPOs. Initial research on bundles of HR practices in NPOs (Eaton, 2000; Haley-Lock & Kruzich,2008) suggests that the contribution of these HR practices may be synergistic in effect. Therefore, the following paper aims to conceptualizeabout how and why HR architectures are configured in NPOs and how and why such HR architectures affect HR outcomesand organizational performance.In order to gain insight into HR architectures in NPOs, we draw on the strategic and resource-based perspectives in HRM. Inlinking these theoretical approaches to the specific characteristics of NPOs, we identify factors that shape the HR architecturesin NPOs and account for differences in the construction of HRM in contrast to for-profit organizations. We introduce a typologyof configurations of HR practices that differentiates into four ideal HR architectures in NPOs which enables us to examine theHR architectures in terms of their underlying components. Moreover, we advance a conceptual model that captures the relationshipbetween these specific types of HR architectures and performance in NPOs. Finally, integrating the theoretical approacheswith empirical evidence from the nonprofit sector, propositions are developed that set the stage for further empirical researchon HR architectures and their effects in NPOs.The paper makes several salient contributions to the literature. Going beyond a mere classification of different HR types inNPOs, our model provides future researchers with a more holistic view of HRM in NPOs that captures the HR architectures intheir richness and complexity in terms of their underlying components. Rather than investigating the relationship between singleHR practices and their effects, we advance the current literature by proposing a framework that can shed light on thesynergistic effects of configurations of HR practices within an HR architecture. Research in the realm of HRM points to a gapbetween the rhetoric and reality of implementing HR practices as crucial for explaining how HRM influences performance. Bydirecting attention to this potential divergence between management’s intended HR practices and employees’ experience oftheir implementation, our conceptualization of HR architectures can provide a better understanding of the contribution ofHRM to performance.2. Theoretical backgroundA variety of theories have been used to explain the configuration of HRM and its contribution to firm performance. In order toaddress the outlined research gap with respect to HRM in NPOs, we first draw on the theoretical perspectives of strategic HRMand the resource-based view (RBV). These approaches entail that HRM responds to the organization’s environment and complementsother organizational systems (strategic approach) as well as generates value through the firm-specific development ofvaluable, rare, and non-imitable HR (resource-based approach) (e.g. Barney & Wright, 1998; Boselie, Dietz, & Boon, 2005;Wright, Dunford, & Snell, 2001).