دانلود ترجمه مقاله کاربرد مدل تنش و مقابله با استرس در پیامدهای فرد و سازمان – مجله الزویر

فهرست مطالب:

چکیده
۱  مقدمه
۲  محرک های تنش زای سازمانی، ویژگیهای شخصیتی و سبک های سازش
۱  ۲ محرک های تنش زای سازمانی: تعارض نقش و وضوح و شفافیت نقش
۲  ۲ ویژگیهای شخصیتی: خودکارآمدی و کانون کنترل خارجی
۳  ۲ محرک های تنش زای سازمانی به عنوان عوامل تعیین کننده سبک سازش
۴  ۲ ویژگیهای شخصیتی به عنوان عوامل تعیین کننده سبک سازش
۳  رابطه بین سبک سازش و فشارهای شغلی
۱  ۳ رابطه بین سبک سازش و فرسودگی هیجانی
۲   ۳ رابطه بین سبک سازش و اضطراب شغلی
۴  فشارهای شغلی و بازده های شغلی
۵  روش
۱  ۵ نمونه و روش
۲  ۵ معیارهای اندازه گیری
۳  ۵  روش اعتباریابی اندازه گیری
۶  نتایج
۱  ۶ آنالیز های گروه جنسیتی
۷  بحث و نتیجه گیری
۱  ۷ محدودیت های مطالعه

بخشی از ترجمه:

مقدمه

استرس شغلی مشکلی نافذ برای کارگران و کارمندان در اقتصاد امروز محسوب می گردد. به ویژه، استرس مختص فروشندگان بر مبنای کمیسیون به عنوان جمعیت محل کار می باشد. افزایش حجم انتظارات و توقعات مشتری، تکنولوژی های به سرعت در حال تغییر، بازارهای دائماً در حال تکامل، بر شغل های پیچیده و پرتقاضا تاثیر می گذارند. به ناچار، افراد استخدام شده در بخش فروش بر مبنای کمیسیون  بین تقاضاهای چالش برانگیز مشتری و شرکت تعادل برقرار کرده و پاداش براساس توانایی تامین نیازهای هر دو طرف اعطا می گردد. درک و فهم تاثیر محرک های تنش زای سازمانی بر پاسخ کارمندان به تنش و تاثیرات پاسخ وابسته به تنش بر فشارها و بازده های شخصی، چالشی مهم برای مطالعه عملکرد سازمانی محسوب می گردد. به طور مثال، برآورد شده است که فشارهای شغلی مثل اضطراب شغلی و فرسودگی هیجانی سالانه در ایالات متحده به تنهایی ۳۰۰ بیلیون دلار هزینه برای سازمان ها به همراه دارند. به علاوه، این قبیل فشارهای شغلی اغلب موجب کاهش رضایتمندی شغلی و کناره گیری کارمند می شوند. بازده های سازمانی منفی بیشتر اوقات منجر به کاهش میزان رضایت مشتری و درآمد شده و تاثیر مالی منفی را تشدید می کنند. تلاشهای صورت گرفته برای درک و فهم این قبیل روابط مهم منجر گردیده تعدادی از محققین و پژوهشگران از مفهوم و تصور مدلهای واسطه ای استرس حمایت کنند. در این قبیل مدلهای واسطه ای سبک ها/ استراتژیهای سازش ، تاثیر محرک های تنش زای کار سازمانی و ویژگیهای کارگر در سطوح احساسات کارمندان از فشارهای شغلی و بازده های شغلی را وساطت می کنند.
دو منبع اصلی استرس محل کار عبارتنداز ابهام نقش و تعارض نقش. در چارچوب واسطه ای، پیشنهاد شده است که استراتژی های سازشی که کارمندان از آن برای سازش با محرک های تنش زای شغلی استفاده می کنند (به عبارتی ابهام و تعارض نقش)، پتانسیل لازم برای کاهش یا تقویت اثرات زیان بخش این قبیل محرک های تنش زا بر بازده های کاری را دارا می باشند. این قبیل اثرات واسطه ای بالقوه در متون روانشناسی، جامعه شناسی و حرفه ای پیشنهاد شده اند. اما، حمایت تجربی از این روابط فرضی ، در میان مثلاً پرستاران، ماموران سیاست، معلمین و فروشندگان به صورت آمیخته باقی می ماند. همچنین پیشنهاد شده است که ویژگیهای فردی(شخصی) خاص احتمالاً بر انتخاب سبک سازش تاثیر می گذارندو از طریق سبک سازش انتخاب شده بر فشارها و بازده های بعدی تاثیر می گذارند.

۷٫ بحث و نتیجه گیری
نتایج این مطالعه عموماً از مدل استرس و سازش به تصویر کشیده شده در شکل ۱ حمایت می کنند. همان گونه که پیش بینی می شد، بین روشنی و وضوح نقش و سبک سازش متکی بر مسئله رابطه مثبتی وجود داشت. بنابراین آن دسته از فروشندگانی که از وضوح و روشنی نقش شغلی بالاتری خبر دادند، بیشتر بر سبک سازش متکی بر مسئله تکیه می کردند. همچنین همان گونه که پیش بینی شد، بین سطح بالاتر تعارض نقش با استفاده از سبک سازش متکی بر مسئله رابطه وجود داشت. در کل ، نتایج بدست آمده حاکی از آن است که سبک سازش متکی بر هیجان احتمالاً پاسخ معمول تری برای افرادی محسوب می گردد که سطح بالاتر تعارض نقش وابسته به شغل تجربه می کنند. اما سبک سازش متکی بر مسئله احتمالاً پاسخ معمول تری برای افرادی محسوب می شود که وضوح و روشنی بالاترنقش های وابسته به شغل تجربه می کنند. بنابراین، اگر مدیران خواهان تشویق رفتارهای سازش متکی بر مسئله باشند، آنگاه، تلاشهای صورت گرفته برای کاهش سطح تعارض نقش و افزایش سطح وضوح آن باید ابزاری موثر برای نیل به این هدف قلمداد شود در این خصوص، و همگام با اصول تئوری یادگیری اجتماعی، فراهم نمودن مربیان موفق در زمینه فروش به عنوان مدل های نقش و ارزیابی وظایف شغلی داخلی که احتمال موفقیت را افزایش می دهد، به افزایش وضوح نقش و باور و عقاید خودکارآمدی کمک کرده و در شرایط تنش زا بیشتر بر سبک سازش متکی بر مسئله تکیه می کند.
انتظارات و توقعات مذکور اطلاعات و بینش هایی در مورد نتایج واسطه ای بی معنی حول وضوح و روشنی نقش- سبک سازش متکی بر هیجان و فرسودگی هیجانی و اضطراب شغلی ارائه می دهد. مخصوصاً، اینکه متن حاضر در بخشهای قبل به این مسئله اشاره نمود که زمانی که سطح احساس کارمندان در مورد وضوح و شفافیت شغل بالا باشد، احتمال کمی دارد که در هنگام رویارویی با استرس شغلی، از استراتژیهای سازش متکی بر هیجان استفاده کنند. همچنین، زمانی که سطح احساس کارمندان در مورد تعارض نقش بالا باشد، احتمال کمی دارد که در هنگام رویارویی با استرس شغلی، از استراتژیهای سازش متکی بر مسئله استفاده کنند.
بنابراین، در مورد وضوح و شفافیت نقش و سبک سازش متکی برهیجان، نمی توان انتظار رابطه واسطه ای را داشت چرا که این سبک از سازش زمانی که سطح وضوح و شفافیت شغل بالا باشد، بکار گرفته نخواهد شد. همچنین، بین تعارض نقش و سبک سازش متکی بر مسئله نیز نمی توان انتظار رابطه واسطه ای را داشت چرا که این تیپ سازش زمانی که سطح تعارض نقش بالا باشد، بکارگرفته نخواهد شد. برای عدم وجود رابطه واسطه ای بین کانون کنترل خارجی- سبک سازش متکی بر مسئله – فرسودگی هیجانی و اضطراب شغلی ، نکات مشابهی پیشنهاد شده است ، زیرا آن دسته از کارمندانی که نیل به سمت اسناد خارجی دارند، به احتمال زیاد از استراتژیهای سازش متکی بر هیجان نه متکی بر مسئله استفاده می کنند.

بخشی از مقاله انگلیسی:

Introduction

Job stress is a pervasive problem for workers and employers in today’s economy. In particular, stress is endemic to commission-based salespeople as a workplace population (Porter, Kraft, & Claycomb, 2003). Escalating customer expectations,rapidly changing technologies, continuously evolving marketplaces, among other factors, contribute to an increasingly complexand demanding job (Jones, Chonko, Rangarajan, & Roberts, 2007). Inevitably, those employed in commission-based salesmust balance the conflicting demands of the customer and the company, and compensation is based on the ability to effectivelymeet the needs of both (Nonis & Sager, 2003).Understanding how organizational stressors influence employees’ response to stress, as well as how a stress-related responsefurther influences job-related strains and outcomes, is an important challenge to those studying organizational performance.For example, it is estimated that job-related strains like job anxiety and emotional exhaustion cost organizations$300 billion annually in the United States alone (Chapman, 2005). Further, these job-related strains often result in decreasesin job satisfaction and subsequent employee turnover (withdrawal). These negative organizational outcomes frequently leadto reductions in customer satisfaction and concomitant lost revenues, further escalating the negative financial impact(Fornell, Mithas, Morgenson, & Krishnan, 2006; Reichheld & Sasser, 1990).Efforts to understand these important interrelationships have led several scholars to support the notion of mediationalmodels of stress (e.g., Lazarus & Folkman, 1984; Lewin & Sager, 2008; Thoits, 1986). Within these mediationalmodels, certain coping styles/strategies are posited to mediate the impact of antecedent organizational work stressors and individual worker characteristics on employees’ felt levels of job-related strains and subsequent job-related outcomes(see Fig. 1).Two frequently cited sources of workplace stress are role ambiguity and role conflict (e.g., Brookings, Bolton, Brown, &McEvoy, 1985; Schwab & Iwanicki, 1982). Within the mediational framework, it is proposed that the coping strategiesemployees utilize to cope with job-stressors (i.e., role ambiguity and role conflict) have the potential to either diminishor amplify the detrimental effects of these stressors on work-related outcomes (e.g., Lewin & Sager, in press; Thoits,1986; Wilk & Moynihan, 2005). These potential mediating effects have been proposed in the psychology, sociology, andoccupational literatures (e.g., Sand & Miyazaki, 2000; Terry, Rawle, & Callan, 1995; Thoits, 1995). However, empirical supportfor these hypothesized relationships among, for example, nurses, police officers, teachers, and salespeople remain mixed(e.g., Daniels & Harris 2005; Singh, 2000; Thoits, 1995).It also has been proposed that certain individual (personal) characteristics likely will influence the choice of coping style;and through the coping style chosen, influence subsequent strains and outcomes. Frequently cited personal characteristicsaffecting job-related strains and outcomes include employees’ self-efficacious beliefs and their orientation toward locus ofcontrol: internal/external attribution (e.g., Lewin & Sager, 2007; Stajkovic & Luthans, 1998). Cooper, Dewe, and O’Driscoll(2001) observe that although evidence exists that both self-efficacy and locus of control play a role in the way individualsrespond to stress, only limited research examines the influence these two variables exert on coping styles. Among the limitedextant studies investigating these relationships, findings also have been mixed (e.g., Dixon & Schertzer, 2005; Golembiewski& Muzenrider, 1984; Goodman & Boss, 2002).Given the limited empirical efforts surrounding these specific interrelationships, coupled with the mixed results acrossprior studies, additional research is needed to help better understand these important workplace phenomena. Further, wecan find no prior study that has simultaneously investigated these important interrelationships within the context of a singlemodel. Therefore, utilizing a sample of commission-based salespeople, the purpose of this study is to examine these interrelationshipswithin the context of the model depicted in Fig. 1, while at the same time contributing to a better understandingof how these relationships interact. Accomplishing these goals should help supervisors assist their employees’ effortstoward coping with job-stressors, as well as improve organizational outcomes by diminishing employees’ felt levels ofjob-related strains.The remainder of this work is organized in the following manner. First, a review of the related literature leads to the formationof the study hypotheses. Following this, the methodology section offers information on the sample and methodologicalprocedure, as well as provides the source of the measurement items and the methods used for scale validation. Next thehypotheses are tested and the results summarized. Finally, the findings are discussed, study limitations are delineated, andconclusions and suggestions for future research are offered.

دانلود رایگان مقاله انگلیسی

خرید ترجمه فارسی مقاله با فرمت ورد

خرید نسخه پاورپوینت این مقاله جهت ارائه