دانلود ترجمه مقاله توسعه مقیاس برآورد برند کارفرما بر اساس داده کاوی کامپیوتری (هینداوی 2022) (ترجمه ویژه – طلایی ⭐️⭐️⭐️)

توسعه مقیاس برآورد برند کارفرما بر اساس داده کاوی کامپیوتری و رابطه آن با قصد شغلی دانشجویان

Development of Employer Brand Evaluation Scale Based on Computer Data Mining and Its Relationship with College Students’ Job-Hunting Intention

1- مقدمه

2- مروری بر پیشینه

3- تدوین مقیاس

4- بررسی رابطه ی میان برند کارفرما و قصد شغلی

5- نتیجه گیری

منابع

چکیده

     تمایلات در میان کارمندان به واسطه ی تکامل ها در جایگاه کار در سده ی بیست ویکم دچار تغییر می شود. از همین رو، مهم است که مولفه هایی که کارمندان در یک سازمان در پی آن ها هستند و نبود آن ها باعث می شود که آنان از حرفه ی خود دست بکشند، تعیین شوند و درباره ی این مسائل فرسودگی شدید که در یک سازمان رخ می دهند، برنامه ریزی انجام پذیرد. این مطالعه رابطه ی میان برندسازی کارفرما و قصد تغییر شغل در میان کارمندان را تعیین می کند. با استفاده از روش های داده کاوی و تحلیل عاملی، عامل های عمومی استخراج می شوند، یک نظام ارزیابی برند کارفرما طراحی می شود، و یک مقیاس ارزیابی برند کارفرمای نوین تدوین می گردد. رابطه ی میان ابعاد گوناگون برند کارفرما در صنعت بانکداری چین و قصدهای جست جوی کار دانشجویان مورد بررسی قرار می گیرد. نتایج نشان می-دهد که جویندگان کار دانشجوی معاصر در چین بیش تر به نیازهای امنیتی و تجربی کوتاه مدت و مستقیماً تجربه-شده توجه می کنند. این رویکرد، نیازهای خودشکوفایی بلندمدت و نیازهای احترام در کوتاه مدت را نادیده می گیرد. این ابعاد بازتابنده ی ادراک های کارمندان کنونی پیرامون سازمان شان است. این مقیاس از نظر آماری برای سنجش برند کارفرما کامل و بی نقص است.

مروری بر پیشینه

     کارمندان و سازمان ها می توانند پیوندهای نزدیکی ایجاد کنند، درست همانند رابطه ی مصرف کنندگان با برندهای محصولات. از همین رو، کارمندان ویژگی هایی بروز می دهند که همانند ویژگی هایی است که برندهای محصولات نمایش می دهند. کاربرد اصول بازاریابی برای مدیریت منابع انسانی منجر به مفهوم برندسازی کارفرما شده است. امبلر و بارو اصطلاح برند کارفرما را مطرح کردند تا بر اهمیت سازمان هایی که مردم گراتر می شوند، تأکید کنند [۳]. لِوی در نظریه ی خود [۱۲] برند کارفرما را به عوامل کارکردی (حقوق، مزایا، فرصت های ترفیع) و عوامل نمادین (وضعیت شرکتی، اعتبار، فرهنگ شرکتی) تقسیم کرد. بیش تر مطالعات بر این باورند که شرکت هایی که آگاهانه برند کارفرمای خود را شکل می بخشند می توانند به روشن کردن جایگاه شان در بازار کار کمک کنند، به طور مؤثری خط مشی ها و مشخصات مدیریت منابع انسانی شرکت را منتقل کنند، و اهداف جذب کردن، انگیزه بخشیدن و نگاه داشتن استعدادها را برآورده کنند [۱۳، ۱۴]. بسیاری از مطالعات به مزایای داشتن یک برند کارفرمای قوی پرداخته اند. به باور لاو و سینگ [۱۵]، برند کارفرما کارفرمایان بالقوه و کنونی را از مزایای کار کردن برای یک کسب وکار مفروض آگاه می کنند و به عنوان پژواکی از یکتایی و منحصر به فردی سازمان عمل می کنند. طبق دیدگاه شلاگر و همکاران [۱۶]، برند کارمند دارای یک تأثیر چشمگیر بر سودآوری شرکت از طریق افزایش دادن هویت و نیکبختی کارمندان است. رابرتسون و خطیبی [۱۷] یک پیوند میان بهره وری و داشتن یک برند کارمند ممتاز را کشف کرده اند. کاشیوا و کانا [۱۸] دریافتند که فعالیت های آغازین استخدام همچون آگهی، تبلیغات، و تبلیغ دهان به دهان، دارای یک تأثیر بر همه ی ابعاد دانش برند کارفرما، ازجمله آشنایی، تصویر، و اعتبار، هستند. جذابیت سازمان تحت تأثیر اعتبار و تصویر کارفرما بود، اما عملکرد شرکت متأثر از آشنایی و تصویر کارفرما بود. اینترنت و شبکه متداول ترین منابع اطلاعات شغلی بودند. کشیاب و رنگنکار [۱۹] روابط متقابل میان ادراک برند کارفرما، اعتماد به رهبران، و قصدهای تغییر شغل را بررسی کردند و دریافتند که ادراک برند کارفرما و اعتماد به رهبران از سوی زیردستان به شکلی منفی با قصدهای تغییر شغل مرتبط بودند. کوچروف و زامولین [۲۰] بررسی کردند که چگونه از برندسازی کارفرما ممکن است برای جذب و نگاه داشت استعدادها در سازمان های فن آوری اطلاعات روسی استفاده شود. وظیفه ی مدیران منابع انسانی، یافتن بهترین برنامه برای برندسازی کارفرمان از راه تحلیل مزایای بنیادین استخدام (کارکردی، اقتصادی، و روان شناختی) است.

     اگرچه برند کارفرما همچنان مفهوم نسبتاً نوینی در چین است، در عمل بسیار تبلیغ شده است و به کار بسته شده است. برجسته ترین عملکرد، فعالیت انتخاب «بهترین کارفرما» است که شرکت های استخدام اینترنتیِ چینی همه ساله برگزار می کنند. شرکت های استخدام اینترنتی را Zhaopin Recruitment [21] و ۵۱job Worry نمایندگی می کنند (بر اساس نظرسنجی موسسات حرفه ای، این دو نزدیک به ۵۰ درصد از سهم بازار استخدام آنلاین چین را تشکیل می دهند). بر پایه ی موقعیت واقعی در چین، شرکت های استخدام اینترنت با دانشگاه های سرشناس در چین برای تأسیس یک نظام ارزیابی برند کارفرمای علمیِ نسبی همکاری کرده اند تا فعالیت انتخاب «بهترین کارفرما» را هر سال برگزار کنند، امری که صدها هزار شرکت از سراسر چین را جذب می کند [۲۲]. نظام ارزیابی برند کارفرما که به طور مشترک توسط Zahopin Recruitment و دانشگاه پکن طراحی و تدوین شده است شرایط ملی چین را در نظر می گیرد [۲۳]. این نظام ارزشیابی از سوی شرکت های چینی بسیاری به رسمیت شناخته شده است و دارای ابعاد ارزیابی نسبتاً کمی است. از همین رو، این مطالعه بر پایه ی این نظام ارزیابی استوار است و مقیاس ارزیابی برند کارفرمای متناظرش را طراحی می کند که داده های نمونه را گردآوری می نماید، عوامل عمومی مقیاس را از راه تحلیل عاملی استخراج می کند، نظام ارزیابی برند کارفرما را بیش از پیش ساده سازی می کند، و یک مقیاس ارزیابی برند کارفرمای نوین و مختصرتر طراحی می کند.