ساختار سازمانی و عملکرد نوآوری: آیا رفتار نوآورانه کارکنان حلقه مفقوده است؟

Organizational structure and innovation performance Is employee innovative behavior a missing link?

چکیده

مقدمه

مروری بر تحقیقات پیشین

رفتار نوآورانه کارکنان

مرکزگرایی و رفتار نوآورانه

رسمی سازی و رفتار نوآورانه

یکپارچگی و رفتار نوآورانه

رفتارهای نوآورانه و عملکرد نوآورانه سازمانی

نقش میانجی گرانه رفتارهای نوآورانه

روش ها

داده ها و نمونه

معیارها

نتایج

تجزیه و تحلیل مدل برداری معادلات ساختاری

بحث

پیامدهای نظری

پیامدهای عملی

محدودیت ها و مسیرهای تحقیقاتی آتی

منابع

چکیده

هدف – هدف این مقاله بررسی نقش میانجی گرانه رفتارهای نوآورانه بر روابط بین ساختارهای سازمانی مانند مرکزگرایی، رسمی سازی، یکپارچگی و عملکرد نوآورانه سازمانی است.
طراحی/روش ها/رویکرد – مولفان داده ها را از ۱۴۰ مدیر عملیاتی سازمان های تولیدی جمهوری کره جمع آوری کرده اند. مولفان از مدل معادلات ساختاری جهت ارزیابی اعتبار فرضیه های پیشنهادی استفاده کرده اند.
یافته ها – یافته ها حاکی از آن هستند که رفتارهای نوآورانه حلقه های بین مرکزگرایی، رسمی سازی و عملکرد نوآورانه را به هم متصل می کند. هرچند، یافته ها نشان می دهند که رفتارهای نوآورانه باعث ایجاد ارتباط میان یکپارچگی و عملکرد نوآورانه سازمانی نمی شود.
اصالت/ارزش – این اولین مقاله ای است که نقش میانجی گرانه رفتارهای نوآورانه در روابط بین مرکزگرایی، یکپارچگی، و عملکرد نوآورانه سازمانی را بررسی می کند.

رفتار نوآورانه کارکنان

منظور از رفتار نوآورانه، تولید، معرفی و بکارگیری ایده­های مرتبط با محصولات، رویه­ها، و مراحل در نقش­های کاری، گروهی و یا سازمانی است که گروه و یا سازمان از آن بهره می­برد (وست و فار، ۱۹۸۹).

     خلاقیت فردی نقطه آغاز نوآوریست (کیم و لی، ۲۰۱۳). از این رو، واژه­های “خلاقیت” و “نوآوری” به ­­جای یکدیگر استفاده می­شوند (وست و فار، ۱۹۹۰). هرچند محققان در توصیف این واژه­ها به اتفاق­نظر رسیده­اند: “خلاقیت” یعنی تولید ایده­های جدید در رابطه با محصولات، خدمات، و فرآیندها و رویه­های سازمانی (مامفورد و گوستافسون، ۱۹۸۸)، و “نوآوری” یعنی تولید، بکارگیری و اجرای ایده­های جدید (کانتر، ۱۹۸۸؛ ون دو ون، ۱۹۸۶). همچنین، وودمن و همکاران (۱۹۹۳) معتقدند رفتار خلاقانه تنها با تولید ایده­های جدید مرتبط است، درحالی­که رفتار نوآورانه شامل تولید ایده­های جدید و همچنین استفاده از ایده­های جدید سایرین در واحد کاری و یا شرکت می­شود. از آنجایی که رفتار نوآورانه یک روند چندمرحله­ای است (اسکات و بروس، ۱۹۹۴). در مرحله اول، این رفتار با معرفی ایده­های جدید و مفید شروع می­شود. فاز بعدی رفتار نوآورانه تبلیغ ایده است یعنی اشخاص مشغول فعالیت­های اجتماعی جهت جذب اسپانسر، حامی و طرفدارهایی می­شوند که می­توانند به تحقق ایده­های جدید کمک کنند. فاز نهایی فرایند نوآوری تحقق ایده است، یعنی ایده­ها در نقش­های کاری، گروهی و یا سازمانی بکار گرفته می­شوند (اسکات و بروس، ۱۹۹۴).

     چندین عامل به عنوان تعیین­کنندگان رفتار نوآورانه شناخته شده­اند، مانند مشخصات شغلی (اولدهم و کامینگز، ۱۹۹۶)، جو و فرهنگ سازمانی (اسکات و بروس، ۱۹۹۴)، روابط با مافوق (جنسن و ون ایپرن، ۲۰۰۴)، تفاوت­های فردی (بروس و وست، ۱۹۹۵)،  زمینه­های اجتماعی/فردی (مونتون و وست، ۱۹۹۵).

مرکزگرایی و رفتار نوآورانه

     ساختارهای سازمانی دارای چندین عنصر هستند، که سه مورد از آنها مرکزگرایی، رسمی­سازی، و یکپارچگی است (ژرمین، ۱۹۹۶؛ اندروز و کاکمار، ۲۰۰۱). مرکزگرایی یعنی “گستره­ای که قدرت تصمیم­گیری در سطوح بالایی سازمان متمرکز شده است” (کاروانا و همکاران، ۱۹۹۸، ص.۱۸). از این رو، مرکزگرایی با تمرکز تصمیم­گیری در سطوح بالایی بجای به اشتراک­گذاشتن این مسئولیت با سطوح پایین­تر، مشوق ساختار سلسله­مراتب سازمانی است. چنیدن محقق (اوچی، ۲۰۰۶؛ پرتوسا-اورتگا و همکاران، ۲۰۱۰) اعتقاد دارند با افزایش افراد شرکت­کنند­گان­ در فرایند تصمیم­گیری سازمانی، تنوع ایده­ها و نظرها نیز بیشتر خواهد بود. بعلاوه، در ساختارهای مرکزگرا، مدیریت از منابع فکری انسانی چشم­پوشی می­کند، و متعاقباً ایده­های خلاقانه و متفاوت در فرایند تصمیم­گیری دخالت داده نمی­شوند (آئو و منگوک، ۲۰۰۷). و همچنین، کارکنان سطح پایین در سازمان­های مرکزگرا دارای  استقلال پایینی هستند (چن و همکاران، ۲۰۱۰). ساختارهای غیر مرکزگرا استقلال بیشتری داشته و اجازه ردوبدل فکری درون­سازمانی بییشتری را می­دهند (کالانتون و همکاران، ۲۰۱۰). به عقیده انروز و کاکمار (۲۰۰۱)، افرادی که دارای اختیارات بیشتری هستند ایده­های بیشتری ارائه داده و ابتکار بییشتری دارند. همچنین، پرتوسا-اورتگا و همکاران (۲۰۱۰) معتقدند که استقلال بیشتر باعث تشویق کارکنان به ارائه ایده­های جدید و استفاده از دانش جدید می­شود. از این رو، معتقدیم کارکنانی که در فرآیندهای تصمیم­گیری شرکت داده نمی­شوند و استقلال کمتری دارند احساس می­کنند که نمیتوانند در محیط کاری خود تاثیرگذار باشند و درنتیجه رغبتی به ارائه ایده­ها و پیشنهادات جدید نخواهند داشت. بعلاوه، مرکزگرایی با تضعیف کانال­های ارتباطی (کاردینال، ۲۰۰۱) باعث کاهش کمیت و کیفیت دانش و ایده­های استخراجی از حل مشکلات (نورد و تاکر، ۱۹۸۷) می­شود. به عقیده دونالدسون (۲۰۰۱) ارتباط از شروط لازم نوآوری است.