دانلود ترجمه مقاله ساختار سازمانی و عملکرد نوآوری (امرالد 2017)
این مقاله انگلیسی ISI در نشریه امرالد در سال 2017 منتشر شده که 19 صفحه می باشد، ترجمه فارسی آن نیز 24 صفحه میباشد. کیفیت ترجمه این مقاله عالی بوده و به صورت کامل ترجمه شده است.
دانلود رایگان مقاله انگلیسی + خرید ترجمه فارسی | |
عنوان فارسی مقاله: |
ساختار سازمانی و عملکرد نوآوری: آیا رفتار نوآورانه کارکنان حلقه مفقوده است؟ |
عنوان انگلیسی مقاله: |
Organizational structure and innovation performance Is employee innovative behavior a missing link? |
|
مشخصات مقاله انگلیسی | |
نشریه | امرالد – Emeraldinsight |
سال انتشار | 2017 |
فرمت مقاله انگلیسی | pdf و ورد تایپ شده با قابلیت ویرایش |
تعداد صفحات مقاله انگلیسی | 19 صفحه |
نوع مقاله | ISI |
نوع نگارش | مقاله پژوهشی (Research Article) |
نوع ارائه مقاله | ژورنال |
رشته های مرتبط با این مقاله | مدیریت |
گرایش های مرتبط با این مقاله | مدیریت منابع انسانی – مدیریت تکنولوژی – مدیریت فناوری اطلاعات – مدیریت کسب و کار – نوآوری تکنولوژی |
چاپ شده در مجله (ژورنال) | Career Development International |
کلمات کلیدی | یکپارچگی – رفتار نوآورانه – عملکرد نوآورانه – رسمی سازی – مرکزگرایی |
کلمات کلیدی انگلیسی | Integration – Innovative behaviour – Innovation performance – Formalization – Centralization |
نمایه (index) | scopus – master journals – JCR |
نویسندگان | Alisher Tohirovich Dedahanov – Changjoon Rhee – Junghyun Yoon |
شناسه شاپا یا ISSN | 1362-0436 |
شناسه دیجیتال – doi | https://doi.org/10.1108/CDI-12-2016-0234 |
لینک سایت مرجع | https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/CDI-12-2016-0234/full/html |
ایمپکت فاکتور (IF) مجله | 2.446 در سال 2021 |
شاخص H_index مجله | 67 در سال 2022 |
شاخص SJR مجله | 0.938 در سال 2021 |
شاخص Q یا Quartile (چارک) | Q1 در سال 2021 |
بیس | است ✓ |
مدل مفهومی | ندارد ☓ |
پرسشنامه | ندارد ☓ |
متغیر | دارد ✓ |
فرضیه | دارد ✓ |
رفرنس | دارای رفرنس در داخل متن و انتهای مقاله ✓ |
کد محصول | 12509 |
مشخصات و وضعیت ترجمه فارسی این مقاله | |
فرمت ترجمه مقاله | ورد تایپ شده با قابلیت ویرایش و pdf |
وضعیت ترجمه | ترجمه شده و آماده دانلود |
کیفیت ترجمه | عالی (مناسب استفاده دانشگاهی و پژوهشی) |
تعداد صفحات ترجمه | 24 (5 صفحه رفرنس انگلیسی) صفحه با فونت 14 B Nazanin |
ترجمه عناوین تصاویر و جداول | ترجمه شده است ✓ |
ترجمه متون داخل تصاویر | ترجمه نشده است ☓ |
ترجمه متون داخل جداول | ترجمه نشده است ☓ |
ترجمه ضمیمه | ندارد ☓ |
درج تصاویر در فایل ترجمه | درج شده است ✓ |
درج جداول در فایل ترجمه | درج شده است ✓ |
درج فرمولها و محاسبات در فایل ترجمه | تایپ شده است ✓ |
منابع داخل متن | ترجمه و درج شده است ✓ |
منابع انتهای متن | به صورت انگلیسی درج شده است ✓ |
فهرست مطالب |
چکیده مقدمه مروری بر تحقیقات پیشین رفتار نوآورانه کارکنان مرکزگرایی و رفتار نوآورانه رسمی سازی و رفتار نوآورانه یکپارچگی و رفتار نوآورانه رفتارهای نوآورانه و عملکرد نوآورانه سازمانی نقش میانجی گرانه رفتارهای نوآورانه روش ها داده ها و نمونه معیارها نتایج تجزیه و تحلیل مدل برداری معادلات ساختاری بحث پیامدهای نظری پیامدهای عملی محدودیت ها و مسیرهای تحقیقاتی آتی منابع |
بخشی از ترجمه |
چکیده هدف – هدف این مقاله بررسی نقش میانجی گرانه رفتارهای نوآورانه بر روابط بین ساختارهای سازمانی مانند مرکزگرایی، رسمی سازی، یکپارچگی و عملکرد نوآورانه سازمانی است.
رفتار نوآورانه کارکنان منظور از رفتار نوآورانه، تولید، معرفی و بکارگیری ایدههای مرتبط با محصولات، رویهها، و مراحل در نقشهای کاری، گروهی و یا سازمانی است که گروه و یا سازمان از آن بهره میبرد (وست و فار، 1989). خلاقیت فردی نقطه آغاز نوآوریست (کیم و لی، 2013). از این رو، واژههای “خلاقیت” و “نوآوری” به جای یکدیگر استفاده میشوند (وست و فار، 1990). هرچند محققان در توصیف این واژهها به اتفاقنظر رسیدهاند: “خلاقیت” یعنی تولید ایدههای جدید در رابطه با محصولات، خدمات، و فرآیندها و رویههای سازمانی (مامفورد و گوستافسون، 1988)، و “نوآوری” یعنی تولید، بکارگیری و اجرای ایدههای جدید (کانتر، 1988؛ ون دو ون، 1986). همچنین، وودمن و همکاران (1993) معتقدند رفتار خلاقانه تنها با تولید ایدههای جدید مرتبط است، درحالیکه رفتار نوآورانه شامل تولید ایدههای جدید و همچنین استفاده از ایدههای جدید سایرین در واحد کاری و یا شرکت میشود. از آنجایی که رفتار نوآورانه یک روند چندمرحلهای است (اسکات و بروس، 1994). در مرحله اول، این رفتار با معرفی ایدههای جدید و مفید شروع میشود. فاز بعدی رفتار نوآورانه تبلیغ ایده است یعنی اشخاص مشغول فعالیتهای اجتماعی جهت جذب اسپانسر، حامی و طرفدارهایی میشوند که میتوانند به تحقق ایدههای جدید کمک کنند. فاز نهایی فرایند نوآوری تحقق ایده است، یعنی ایدهها در نقشهای کاری، گروهی و یا سازمانی بکار گرفته میشوند (اسکات و بروس، 1994). چندین عامل به عنوان تعیینکنندگان رفتار نوآورانه شناخته شدهاند، مانند مشخصات شغلی (اولدهم و کامینگز، 1996)، جو و فرهنگ سازمانی (اسکات و بروس، 1994)، روابط با مافوق (جنسن و ون ایپرن، 2004)، تفاوتهای فردی (بروس و وست، 1995)، زمینههای اجتماعی/فردی (مونتون و وست، 1995).
مرکزگرایی و رفتار نوآورانه ساختارهای سازمانی دارای چندین عنصر هستند، که سه مورد از آنها مرکزگرایی، رسمیسازی، و یکپارچگی است (ژرمین، 1996؛ اندروز و کاکمار، 2001). مرکزگرایی یعنی “گسترهای که قدرت تصمیمگیری در سطوح بالایی سازمان متمرکز شده است” (کاروانا و همکاران، 1998، ص.18). از این رو، مرکزگرایی با تمرکز تصمیمگیری در سطوح بالایی بجای به اشتراکگذاشتن این مسئولیت با سطوح پایینتر، مشوق ساختار سلسلهمراتب سازمانی است. چنیدن محقق (اوچی، 2006؛ پرتوسا-اورتگا و همکاران، 2010) اعتقاد دارند با افزایش افراد شرکتکنندگان در فرایند تصمیمگیری سازمانی، تنوع ایدهها و نظرها نیز بیشتر خواهد بود. بعلاوه، در ساختارهای مرکزگرا، مدیریت از منابع فکری انسانی چشمپوشی میکند، و متعاقباً ایدههای خلاقانه و متفاوت در فرایند تصمیمگیری دخالت داده نمیشوند (آئو و منگوک، 2007). و همچنین، کارکنان سطح پایین در سازمانهای مرکزگرا دارای استقلال پایینی هستند (چن و همکاران، 2010). ساختارهای غیر مرکزگرا استقلال بیشتری داشته و اجازه ردوبدل فکری درونسازمانی بییشتری را میدهند (کالانتون و همکاران، 2010). به عقیده انروز و کاکمار (2001)، افرادی که دارای اختیارات بیشتری هستند ایدههای بیشتری ارائه داده و ابتکار بییشتری دارند. همچنین، پرتوسا-اورتگا و همکاران (2010) معتقدند که استقلال بیشتر باعث تشویق کارکنان به ارائه ایدههای جدید و استفاده از دانش جدید میشود. از این رو، معتقدیم کارکنانی که در فرآیندهای تصمیمگیری شرکت داده نمیشوند و استقلال کمتری دارند احساس میکنند که نمیتوانند در محیط کاری خود تاثیرگذار باشند و درنتیجه رغبتی به ارائه ایدهها و پیشنهادات جدید نخواهند داشت. بعلاوه، مرکزگرایی با تضعیف کانالهای ارتباطی (کاردینال، 2001) باعث کاهش کمیت و کیفیت دانش و ایدههای استخراجی از حل مشکلات (نورد و تاکر، 1987) میشود. به عقیده دونالدسون (2001) ارتباط از شروط لازم نوآوری است. |