دانلود ترجمه مقاله ساختار سازمانی و عملکرد نوآوری (امرالد ۲۰۱۷)
این مقاله انگلیسی ISI در نشریه امرالد در سال ۲۰۱۷ منتشر شده که ۱۹ صفحه می باشد، ترجمه فارسی آن نیز ۲۴ صفحه میباشد. کیفیت ترجمه این مقاله عالی بوده و به صورت کامل ترجمه شده است.
دانلود رایگان مقاله انگلیسی + خرید ترجمه فارسی | |
عنوان فارسی مقاله: |
ساختار سازمانی و عملکرد نوآوری: آیا رفتار نوآورانه کارکنان حلقه مفقوده است؟ |
عنوان انگلیسی مقاله: |
Organizational structure and innovation performance Is employee innovative behavior a missing link? |
|
مشخصات مقاله انگلیسی | |
نشریه | امرالد – Emeraldinsight |
سال انتشار | ۲۰۱۷ |
فرمت مقاله انگلیسی | pdf و ورد تایپ شده با قابلیت ویرایش |
تعداد صفحات مقاله انگلیسی | ۱۹ صفحه |
نوع مقاله | ISI |
نوع نگارش | مقاله پژوهشی (Research Article) |
نوع ارائه مقاله | ژورنال |
رشته های مرتبط با این مقاله | مدیریت |
گرایش های مرتبط با این مقاله | مدیریت منابع انسانی – مدیریت تکنولوژی – مدیریت فناوری اطلاعات – مدیریت کسب و کار – نوآوری تکنولوژی |
چاپ شده در مجله (ژورنال) | Career Development International |
کلمات کلیدی | یکپارچگی – رفتار نوآورانه – عملکرد نوآورانه – رسمی سازی – مرکزگرایی |
کلمات کلیدی انگلیسی | Integration – Innovative behaviour – Innovation performance – Formalization – Centralization |
نمایه (index) | scopus – master journals – JCR |
نویسندگان | Alisher Tohirovich Dedahanov – Changjoon Rhee – Junghyun Yoon |
شناسه شاپا یا ISSN | ۱۳۶۲-۰۴۳۶ |
شناسه دیجیتال – doi | https://doi.org/10.1108/CDI-12-2016-0234 |
لینک سایت مرجع | https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/CDI-12-2016-0234/full/html |
ایمپکت فاکتور (IF) مجله | ۲٫۴۴۶ در سال ۲۰۲۱ |
شاخص H_index مجله | ۶۷ در سال ۲۰۲۲ |
شاخص SJR مجله | ۰٫۹۳۸ در سال ۲۰۲۱ |
شاخص Q یا Quartile (چارک) | Q1 در سال ۲۰۲۱ |
بیس | است ✓ |
مدل مفهومی | ندارد ☓ |
پرسشنامه | ندارد ☓ |
متغیر | دارد ✓ |
فرضیه | دارد ✓ |
رفرنس | دارای رفرنس در داخل متن و انتهای مقاله ✓ |
کد محصول | ۱۲۵۰۹ |
مشخصات و وضعیت ترجمه فارسی این مقاله | |
فرمت ترجمه مقاله | ورد تایپ شده با قابلیت ویرایش و pdf |
وضعیت ترجمه | ترجمه شده و آماده دانلود |
کیفیت ترجمه | عالی (مناسب استفاده دانشگاهی و پژوهشی) |
تعداد صفحات ترجمه | ۲۴ (۵ صفحه رفرنس انگلیسی) صفحه با فونت ۱۴ B Nazanin |
ترجمه عناوین تصاویر و جداول | ترجمه شده است ✓ |
ترجمه متون داخل تصاویر | ترجمه نشده است ☓ |
ترجمه متون داخل جداول | ترجمه نشده است ☓ |
ترجمه ضمیمه | ندارد ☓ |
درج تصاویر در فایل ترجمه | درج شده است ✓ |
درج جداول در فایل ترجمه | درج شده است ✓ |
درج فرمولها و محاسبات در فایل ترجمه | تایپ شده است ✓ |
منابع داخل متن | ترجمه و درج شده است ✓ |
منابع انتهای متن | به صورت انگلیسی درج شده است ✓ |
فهرست مطالب |
چکیده مقدمه مروری بر تحقیقات پیشین رفتار نوآورانه کارکنان مرکزگرایی و رفتار نوآورانه رسمی سازی و رفتار نوآورانه یکپارچگی و رفتار نوآورانه رفتارهای نوآورانه و عملکرد نوآورانه سازمانی نقش میانجی گرانه رفتارهای نوآورانه روش ها داده ها و نمونه معیارها نتایج تجزیه و تحلیل مدل برداری معادلات ساختاری بحث پیامدهای نظری پیامدهای عملی محدودیت ها و مسیرهای تحقیقاتی آتی منابع |
بخشی از ترجمه |
چکیده هدف – هدف این مقاله بررسی نقش میانجی گرانه رفتارهای نوآورانه بر روابط بین ساختارهای سازمانی مانند مرکزگرایی، رسمی سازی، یکپارچگی و عملکرد نوآورانه سازمانی است.
رفتار نوآورانه کارکنان منظور از رفتار نوآورانه، تولید، معرفی و بکارگیری ایدههای مرتبط با محصولات، رویهها، و مراحل در نقشهای کاری، گروهی و یا سازمانی است که گروه و یا سازمان از آن بهره میبرد (وست و فار، ۱۹۸۹). خلاقیت فردی نقطه آغاز نوآوریست (کیم و لی، ۲۰۱۳). از این رو، واژههای “خلاقیت” و “نوآوری” به جای یکدیگر استفاده میشوند (وست و فار، ۱۹۹۰). هرچند محققان در توصیف این واژهها به اتفاقنظر رسیدهاند: “خلاقیت” یعنی تولید ایدههای جدید در رابطه با محصولات، خدمات، و فرآیندها و رویههای سازمانی (مامفورد و گوستافسون، ۱۹۸۸)، و “نوآوری” یعنی تولید، بکارگیری و اجرای ایدههای جدید (کانتر، ۱۹۸۸؛ ون دو ون، ۱۹۸۶). همچنین، وودمن و همکاران (۱۹۹۳) معتقدند رفتار خلاقانه تنها با تولید ایدههای جدید مرتبط است، درحالیکه رفتار نوآورانه شامل تولید ایدههای جدید و همچنین استفاده از ایدههای جدید سایرین در واحد کاری و یا شرکت میشود. از آنجایی که رفتار نوآورانه یک روند چندمرحلهای است (اسکات و بروس، ۱۹۹۴). در مرحله اول، این رفتار با معرفی ایدههای جدید و مفید شروع میشود. فاز بعدی رفتار نوآورانه تبلیغ ایده است یعنی اشخاص مشغول فعالیتهای اجتماعی جهت جذب اسپانسر، حامی و طرفدارهایی میشوند که میتوانند به تحقق ایدههای جدید کمک کنند. فاز نهایی فرایند نوآوری تحقق ایده است، یعنی ایدهها در نقشهای کاری، گروهی و یا سازمانی بکار گرفته میشوند (اسکات و بروس، ۱۹۹۴). چندین عامل به عنوان تعیینکنندگان رفتار نوآورانه شناخته شدهاند، مانند مشخصات شغلی (اولدهم و کامینگز، ۱۹۹۶)، جو و فرهنگ سازمانی (اسکات و بروس، ۱۹۹۴)، روابط با مافوق (جنسن و ون ایپرن، ۲۰۰۴)، تفاوتهای فردی (بروس و وست، ۱۹۹۵)، زمینههای اجتماعی/فردی (مونتون و وست، ۱۹۹۵).
مرکزگرایی و رفتار نوآورانه ساختارهای سازمانی دارای چندین عنصر هستند، که سه مورد از آنها مرکزگرایی، رسمیسازی، و یکپارچگی است (ژرمین، ۱۹۹۶؛ اندروز و کاکمار، ۲۰۰۱). مرکزگرایی یعنی “گسترهای که قدرت تصمیمگیری در سطوح بالایی سازمان متمرکز شده است” (کاروانا و همکاران، ۱۹۹۸، ص.۱۸). از این رو، مرکزگرایی با تمرکز تصمیمگیری در سطوح بالایی بجای به اشتراکگذاشتن این مسئولیت با سطوح پایینتر، مشوق ساختار سلسلهمراتب سازمانی است. چنیدن محقق (اوچی، ۲۰۰۶؛ پرتوسا-اورتگا و همکاران، ۲۰۱۰) اعتقاد دارند با افزایش افراد شرکتکنندگان در فرایند تصمیمگیری سازمانی، تنوع ایدهها و نظرها نیز بیشتر خواهد بود. بعلاوه، در ساختارهای مرکزگرا، مدیریت از منابع فکری انسانی چشمپوشی میکند، و متعاقباً ایدههای خلاقانه و متفاوت در فرایند تصمیمگیری دخالت داده نمیشوند (آئو و منگوک، ۲۰۰۷). و همچنین، کارکنان سطح پایین در سازمانهای مرکزگرا دارای استقلال پایینی هستند (چن و همکاران، ۲۰۱۰). ساختارهای غیر مرکزگرا استقلال بیشتری داشته و اجازه ردوبدل فکری درونسازمانی بییشتری را میدهند (کالانتون و همکاران، ۲۰۱۰). به عقیده انروز و کاکمار (۲۰۰۱)، افرادی که دارای اختیارات بیشتری هستند ایدههای بیشتری ارائه داده و ابتکار بییشتری دارند. همچنین، پرتوسا-اورتگا و همکاران (۲۰۱۰) معتقدند که استقلال بیشتر باعث تشویق کارکنان به ارائه ایدههای جدید و استفاده از دانش جدید میشود. از این رو، معتقدیم کارکنانی که در فرآیندهای تصمیمگیری شرکت داده نمیشوند و استقلال کمتری دارند احساس میکنند که نمیتوانند در محیط کاری خود تاثیرگذار باشند و درنتیجه رغبتی به ارائه ایدهها و پیشنهادات جدید نخواهند داشت. بعلاوه، مرکزگرایی با تضعیف کانالهای ارتباطی (کاردینال، ۲۰۰۱) باعث کاهش کمیت و کیفیت دانش و ایدههای استخراجی از حل مشکلات (نورد و تاکر، ۱۹۸۷) میشود. به عقیده دونالدسون (۲۰۰۱) ارتباط از شروط لازم نوآوری است. |