دانلود ترجمه مقاله استراتژی، تعلیم، و عملکرد مناسب (ساینس دایرکت – الزویر 2014) (ترجمه ویژه – طلایی ⭐️⭐️⭐️)

استراتژی، تعلیم، و عملکرد مناسب

Strategy, training and performance fit

چکیده

1. مقدمه

2. مروری بر تحقیقات پیشین: تعلیم، استراتژی تجاری، و عملکرد سازمانی

2.1 دیدگاه هایی درباره تعلیم

2.2 تعلیم و استراتژی: رویکرد تصادفی

2.3 تعلیم و عملکرد

3. روش شناسی

3.1 نمونه و جمع آوری داده

3.1.1 صنعت هتلداری در منطقه والنسیان اوتانموس

3.2 جمع آوری داده

4. سنجش متغیرها

5. متغیرهای کنترل

6. بحث و نتایج تحلیل داده

6.1 استراتژی تمایز و TDHC

6.2 TDHC، نتایج منابع انسانی، رضایت مشتری، و عملکرد

6.3 استراتژی تمایز، سرمایه گذاری بر روی تعلیم، و TDHC

6.4 استراتژی تمایز، تعلیم رسمی، و TDHC

6.5 نتایج منابع انسانی، رضایت مشتری، و عملکرد

6.6 نیازها، اهداف، ارزیابی، و TDHC

7. نتیجه گیری ها، محدودیت ها، و پیشنهاداتی برای مطالعات آینده

7.1 مفاهیم مدیریتی

7.2 محدودیت ها

منابع

چکیده

اکنون چندین سال است که موضوع اهمیت تعدیل منابع انسانی برای صنعت توریسم (بطور کلی) و برای شرکت های هتلداری (بطور اختصاصی) مورد توجه محققان قرار گرفته است. ما در این مقاله به بررسی سیاست تعلیم در هتل ها می پردازیم. هدف ما این است که بفهمیم جهت گیری استراتژیکی آنها تا چه حد بر روی موارد روبرو تأثیر می گذارد: 1)سرمایه گذاری شرکت ها بر روی تعلیم؛ 2)آماده سازی طرح های رسمی؛ و 3)نوع تعلیمی که ارائه میشود. در واقع ما میخواهیم مشخص سازیم که آیا این ارتباط بین تعلیم و استراتژی، بر روی عملکرد هتل تأثیرگذار است یا نه. ما با در نظر داشتن این هدف، تلاش میکنیم که بفهمیم آیا تأثیر تعلیم بر روی نتایج تجاری بصورت مستقیم است یا اینکه این تأثیر از طریق تعدادی از متغیرهای واسطه مانند رضایت مشتری یا تغییر در رفتار کارمندان (تأثیر غیرمستقیم) اعمال میگردد. ما تحلیل جامعی را از مقالات موجود انجام دادیم تا تحقیقات مهم و اصلی در این زمینه را شناسایی کنیم و فرضیه هایی را برای آزمایش کردن معرفی کنیم. نمونه استفاده شده در مقاله حاضر از شرکت های اسپانیایی تشکیل شده است و برای تحلیل آن از روش کمترین توان های دوم جزئی (PLS) استفاده کرده ایم. نتایج نشان داد که توسعه یک سیاست تعلیم با هدف توسعه سرمایه انسانی در هتل ها با پیروی از یک استراتژی تمایز، منجر به بهبود مستقیم و غیرمستقیم نتایج تجاری میگردد و در عین حال بر سرمایه گذاری و همچنین رسمیت در فعالیت های تعلیم تأثیر می گذارد.

1. مقدمه

تعدیل سرمایه انسانی در شرکت های توریسم، عامل کلیدی در رضایت مشتری، کیفیت خدمات، رقابت پذیری و عملکرد سازمانی به حساب می آید. دامنه وسیعی از تئوری ها و مطالعات تجربی در مقالات مدیریت توریسم، استراتژی و خدمات از این ایده پشتیبانی میکنند که همه آنها بر نقش بحرانی که منابع انسانی در سازمان ها بازی میکند تأکید میکنند. از لحاظ تئوری، تئوری مبتنی بر منابع (بارنی 1991؛ گرانت 1991؛ ورنرفِلت 1984) و گونه های آن فرض میکنند که منابع ارزشمند، کمیاب، غیر قابل تعویض یا غیر قابل تقلید مختص به یک شرکت، و همچنین دارائی ها و قابلیت های آن میتوانند به منبع مهمی از مزیت رقابتی پایدار و عملکرد تفاضلی در بین شرکت ها تبدیل شوند. گونه های تئوری مبتنی بر منابع عبارتند از: تئوری قابلیت پویا (ایشن هارت و مارتین 2000؛ تیس و همکارانش 1997؛ تیس 2007؛ هالفات و پیتراف 2009)؛ تئوری مبتنی بر شایستگی (پراهالاد و هامل 1990؛ آسدو و همکارانش 2006)؛ تئوری مبتنی بر دانش (گرانت 1996؛ فِلین و هِسترلی 2007؛ نوناکا و همکارانش 2008)؛ تئوری سرمایه اجتماعی سازمانی (لینا و وان بورن 1999؛ ناهاپیت و گاشال 1998؛ آریگل و همکارانش 2007)؛ و تئوری سرمایه فکری (استیوارت 1997؛ سابرا مانیام و یونت 2005؛ رید و همکارانش 2006). در این زمینه گفته شده است که سرمایه انسانی (دانش، تجربه، توانایی، شخصیت، مهارت ها، روابط داخلی و خارجی، نگرش ها، و رفتارهای کارمندان) در ایجاد مزایای اختصاصی برای شرکت ها ضروری می باشد. خصوصیات کارمندان مستقیماً تحت تأثیر سیاست ها و تکنیک های مدیریت منابع انسانی (HRM) قرار می گیرد (کاسلووان و همکارانش 2010). همچنین مدلهای توسعه یافته در مقالات که به خدمات مدیریتی اختصاص داده شده اند بر نقش کارمندان در رضایت مشتری، کیفیت خدمات، و عملکرد سازمانی تأکید دارند. این مدل ها شامل مدل زنجیره سود خدمات (هِسکِت و همکارانش 1994؛ آندرسون و میتال 2000؛ هِلگِسون 2006؛ ویلیامز و نائومان 2011)، مدل شکاف کیفیت خدمات (پاراسورامان و همکارانش 1985؛ سیت و همکارانس 2005)، و مدل های دیگر (نگاه کنید به قبادیان و همکارانش 1994؛ چِن و مُو 2012) هستند.

Abstract

The importance of human resource qualification for the tourism industry in general and for hotel firms in particular has been a recurrent theme for several years now. The present paper deals with training policy in hotels and has as its aim to know the extent to which their strategic orientation influences: (1) the investment that firms make in training; (2) the preparation of formal plans; and (3) the type of training developed. It is also our intention to check whether this strategy-training link has an impact on hotel performance. With that aim in mind, an attempt will be made to see whether the effect of training on business results is direct or materializes through a number of intermediate variables such as client satisfaction or changes in the behavior of employees (indirect effect). A comprehensive analysis of the literature was conducted to identify the main research and establishing the hypotheses to be tested. Our paper used a sample of Spanish companies with the partial least squares (PLS) method being applied for the analysis. The results show that the development of a training policy oriented to human capital development in the case of hotels following a differentiation strategy leads to improved business results both directly and indirectly, while simultaneously influencing investment as well as formality in training activities.

1. Introduction

Human capital qualification in tourism firms appears as a key factor in customer satisfaction, service quality, competitiveness and organizational performance. This idea is supported by a wide range of theories and empirical studies in tourism management, strategy, and service literature, all of which stress the critical role that human resources play within organizations. On the theoretical side, the resource-based theory (Barney, 1991; Grant, 1991; Wernerfelt, 1984) and its variants – the dynamic capability theory (Eisenhardt and Martin, 2000; Teece et al., 1997; Teece, 2007; Helfat and Peteraf, 2009); the competency-based theory (Prahalad and Hamel, 1990; Acedo et al., 2006); the knowledge-based theory (Grant, 1996; Felin and Hesterly, 2007; Nonaka et al., 2008); the organizational social capital theory (Leana and Van Buren, 1999; Nahapiet and Ghoshal, 1998; Arregle et al., 2007); and the intellectual capitaltheory (Stewart, 1997; SubramaniamandYoundt, 2005; Reed et al., 2006) – posit that valuable, rare, non-substitutable, or imperfectly imitable firm-specific resources, assets, and capabilities can become an important source of sustainable competitive advantage and differential performance between companies. In this context, it is argued that human capital (employee knowledge, experience, ability, personality, skills, internal and external relationships, attitudes and behaviors) turns out to be essential in the creation of specific advantages for companies. Employee attributes are directly influenced by human resource management (HRM) policies and practices (Kusluvan et al., 2010). In the same way, the models developed in the literature dedicated to management services, such as the service profit chain model (Heskett et al., 1994; Anderson and Mittal, 2000; Helgesen, 2006; Williams and Naumann, 2011), the service quality gap model (Parasuraman et al., 1985; Seth et al., 2005), and others (see Ghobadian et al., 1994; Chen and Mo, 2012), emphasize the role that employees can play in customer satisfaction, service quality, and organizational performance.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

استراتژی، تعلیم، و عملکرد مناسب

Strategy, training and performance fit