دانلود ترجمه مقاله تحصیلات، تعهد سازمانی و پاداش در شرکت های تولیدی ژاپنی در چین (امرالد ۲۰۱۸) (ترجمه ویژه – طلایی ⭐️⭐️⭐️)

Emerealdd

 

 

این مقاله انگلیسی ISI در نشریه امرالد در ۳۲ صفحه در سال ۲۰۱۸ منتشر شده و ترجمه آن ۳۲ صفحه میباشد. کیفیت ترجمه این مقاله ویژه – طلایی ⭐️⭐️⭐️ بوده و به صورت کامل ترجمه شده است.

 

دانلود رایگان مقاله انگلیسی + خرید ترجمه فارسی
عنوان فارسی مقاله:

تحصیلات، تعهد سازمانی و پاداش در شرکت های تولیدی ژاپنی در چین

عنوان انگلیسی مقاله:

Education, organizational commitment, and rewards within Japanese manufacturing companies in China

 

 

مشخصات مقاله انگلیسی 
فرمت مقاله انگلیسی pdf و ورد تایپ شده با قابلیت ویرایش
سال انتشار ۲۰۱۸
تعداد صفحات مقاله انگلیسی ۳۲ صفحه با فرمت pdf
نوع مقاله ISI
نوع نگارش مقاله پژوهشی (Research Article)
نوع ارائه مقاله ژورنال
رشته های مرتبط با این مقاله مدیریت
گرایش های مرتبط با این مقاله مدیریت دانش، مدیریت منابع انسانی، مدیریت اجرایی و مدیریت استراتژیک
چاپ شده در مجله (ژورنال) روابط کارکنان: مجله بین المللی – Employee Relations: The International Journal
کلمات کلیدی چین، تحلیل عامل اکتشافی، تعهد سازمانی، شرکت های ژاپنی، پاداش ها
کلمات کلیدی انگلیسی China – exploratory factor analysis – organizat Keywords ional commitment – Japanese companies – rewards
ارائه شده از دانشگاه دفتر جامعه-دانشگاه برای نوآوری، دانشگاه کیوتو، کیوتو، ژاپن
نمایه (index) scopus – master journals – JCR
نویسندگان Keisuke Kokubun – Employee Relations
شناسه شاپا یا ISSN ۰۱۴۲-۵۴۵۵
شناسه دیجیتال – doi https://doi.org/10.1108/ER-12-2016-0246
ایمپکت فاکتور(IF) مجله ۲٫۳۱۴ در سال ۲۰۲۰
شاخص H_index مجله ۵۲ در سال ۲۰۲۱
شاخص SJR مجله ۰٫۵۴۶ در سال ۲۰۲۰
شاخص Q یا Quartile (چارک) Q2 در سال ۲۰۲۰
بیس است 
مدل مفهومی دارد 
پرسشنامه ندارد
متغیر دارد 
فرضیه دارد 
رفرنس دارای رفرنس در داخل متن و انتهای مقاله
کد محصول ۱۱۸۹۰
لینک مقاله در سایت مرجع لینک این مقاله در سایت Emeraldinsight
نشریه امرالد – Emeraldinsight

 

مشخصات و وضعیت ترجمه فارسی این مقاله 
فرمت ترجمه مقاله pdf و ورد تایپ شده با قابلیت ویرایش
وضعیت ترجمه انجام شده و آماده دانلود
کیفیت ترجمه ویژه – طلایی ⭐️⭐️⭐️
تعداد صفحات ترجمه تایپ شده با فرمت ورد با قابلیت ویرایش  ۳۲ (۶ صفحه رفرنس انگلیسی) صفحه با فونت ۱۴ B Nazanin
ترجمه عناوین تصاویر و جداول ندارد
ترجمه متون داخل تصاویر ندارد
ترجمه متون داخل جداول ندارد
ترجمه ضمیمه ندارد
ترجمه پاورقی ندارد
درج تصاویر در فایل ترجمه ندارد
درج جداول در فایل ترجمه ندارد
درج فرمولها و محاسبات در فایل ترجمه ندارد
منابع داخل متن ترجمه شده است 
منابع انتهای متن به صورت انگلیسی درج شده است

 

فهرست مطالب

چکیده

مقدمه

مروری بر ادبیات

شرکت های ژاپنی در چین

پاداش های سازمانی در چین

پاداش های بیرونی

رضایت از مزایا و منافع

خستگی و فرسودگی

پاداش های اجتماعی

حمایت و پشتیبانی سرپرست

حمایت و پشتیبانی همکار

پاداش های درونی

استقلال و خودمختاری

تهیه و ارائه آموزش

وضوح و شفافیت نقش

اهمیت تطبیقی پاداش ها

سطح آموزش و تحصیلات و اهمیت تطبیقی پاداش ها

متدولوژی پژوهش

شرکت کنندگان

معیارها

تحلیل و یافته ها

بحث و نتایج

پیامدهایی برای نظریه و عمل

محدودیت های مطالعه و پیشنهاداتی برای پژوهش آینده

نتیجه گیری

منابع

 

بخشی از ترجمه

چکیده

هدف: هدف این مقاله، بررسی رابطه بین تعهد سازمانی و پاداش های اجتماعی ذاتی و بیرونی در بین کارمندانی است که برای شرکت های تولیدی ژاپنی در چین کار می کنند.

طرح/ متدولوژی/رویکرد: تجزیه و تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی برای بررسی داده های کسب شده از ۲۷۸۵۴ کارمند شاغل در ۶۴ شرکت تولیدی ژاپنی در چین مورد استفاده قرار گرفت.

یافته ها: یافته ها بیان می کنند که متغیرهای ارزیابی کننده پاداش های اجتماعی، ذاتی و بیرونی به میزان زیادی به تعهد سازمانی مربوط می شوند، این امر بیان می کند که سوابق و پیشینه تعهد سازمانی در شرکت های ژاپنی نسبت به سایر انواع شرکت ها در چین و غرب جهان متفاوت است. مقایسه دیگر بین فارغ التحصیلان دانشگاه و سایر کارمندان نشان می دهد که برای فارغ التحصیلان، پاداش های ذاتی و بیرونی نسبت به پاداش های اجتماعی تاثیر بیشتری بر تعهد سازمانی (در مقایسه با سایر افراد) دارند.

محدودیت ها/پیامدهای پژوهش: این مطالعه از داده های گزارش شده توسط پاسخ دهندگان استفاده می کند که ممکن است منجر به تمایل و تعصب روش رایج شود. پژوهش آینده می تواند مقیاس های ناظر را برای تقویت طراحی این مطالعه در نظر بگیرد و تعصب و تمایل روش رایج را کاهش دهد.

پیامدهای عملی: از آن جایی که شرکت های ژاپنی در چین دارای ویژگی ها و خصوصیات چینی و غربی هستند، آن ها اغلب از اقدامات مدیریت منابع انسانی متعادل HRM استفاده می کنند. برای افزایش تعهد سازمانی OC کارمندان، به ویژه افرادی با آموزش و تحصیلات رسمی کمتر، تمرکز بر برخی از پاداش های ویژه هم چنین انواع مختلفی از سایر پاداش ها، بسیار موثر است. با این حال، HRM متعادل ممکن است اثربخشی یکسانی برای افزایش OC فارغ التحصیلان دانشگاه نداشته باشد، افرادی که کسب پاداش های بیرونی و ذاتی بیشتر و پاداش های اجتماعی کمتر را ترجیح می دهند. از آن جایی که گفته می شود شرکت های ژاپنی، محیط و محل کار جذابی به ویژه برای فارغ التحصیلان دانشگاهی نیستند، نتایج این مطالعه می تواند به متخصصین HR کمک نماید که استراتژی های HRM خود را اصلاح کرده و کارگرانی را به خدمت بگیرند که می توانند در بازه زمانی بلندمدت برای شعب چینی آن ها موثر بوده و نقش داشته باشند.

منشا/ارزش: این پژوهش بررسی می کند که کارمندان شرکت های ژاپنی در چین چگونه می توانند تعهد سازمانی بالاتری داشته باشند. این مطالعه بر تفاوت های بین فارغ التحصیلان دانشگاه تمرکز کرده و از حجم زیادی از داده های نظری آن ها استفاده می کند.

 

نتیجه گیری

هدف این مطالعه، بررسی رابطه بین پاداش های بیرونی و درونی و اجتماعی و تعهد سازمانی OC27854 کارمند شاغل در ۶۴ شرکت تولیدی ژاپنی در چین بود. تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی نشان داد که متغیرهای مورد نظر برای ارزیابی پاداش های درونی و بیرونی و اجتماعی به شدت با OC در ارتباط هستند. این یافته ها بیان می کنند که سوابق تعهد سازمانی در شرکت های ژاپنی نسبت به سایر انواع شرکت ها در چین متفاوت است، جایی که پاداش های بیرونی و اجتماعی هم بستگی بیشتری با OC سبت به پاداش های درونی دارند. ان ها هم چنین از شرکت های موجود در غرب، متفاوت هستند، جایی که پاداش های درونی هم بستگی بیشتری با OC نسبت به پاداش های بیرونی و اجتماعی دارند. به طور کلی،HRM متعادل اثربخشی بیشتری برای شرکت های ژاپنی با ترکیبی از ویژگی های چینی و غربی دارد. مدیران نباید تنها بر یک نوع پاداش خاص تمرکز نمایند بلکه باید انواع مختلفی از پاداش ها را برای افزایش OC کارمندان به ویژه برای کارمندانی با تحصیلات رسمی کمتر ارائه دهند.

 

بخشی از مقاله انگلیسی

Abstract

Purpose – The purpose of this paper is to investigate the relationship between organizational commitment and extrinsic, intrinsic, and social rewards, among employees who work for Japanese manufacturing companies in China.

Design/methodology/approach –Hierarchical regression ana Design/methodology/approach lysis was utilized to examine survey data obtained from 27,854 employees, who work for 64 Japanese manufacturing companies in China.

Findings – The findings demonstrate that the variables Findings measuring extrinsic, social, and intrinsic rewards were strongly related to organizational commitment, suggesting that the antecedents of organizational commitment in Japanese companies are different from those in other kinds of corporations in China and the West. A further comparison between university graduates and other employees showed that for graduates, extrinsic and intrinsic rewards had a stronger influence on organizational commitment than social rewards, compared to non-graduates.

Research limitations/implications – This study used self Research limitations/implications -report data from individual respondents, which may have resulted in common method bias. Future research might consider including supervisor-rated scales to strengthen the study design and reduce common method bias.

Practical implications – As Japanese companies in China Practical implications have both Western and Chinese characteristics, they often utilize balanced human resources management (HRM) practices. To enhance their employees’ organizational commitment (OC), especially those with less formal education, it is most effective to focus not only on some particular rewards but also on more varieties of rewards. However, balanced HRM may not be equally effective for enhancing the OC of university graduates, who prefer to obtain more extrinsic and intrinsic rewards and fewer social rewards. As Japanese companies are sometimes said to be less attractive workplaces, especially for university graduates, the results of this study could help HR professionals revise their HRM strategies and employ workers who can contribute to their Chinese branches on a long-term basis.

Originality/value – This research investigates how empl Originality/value oyees of Japanese companies in China could have higher organizational commitment, by focusing on the difference between university graduates and non-graduates and utilizing a large volume of their opinion data.

 

Conclusion

The purpose of this study was to investigate the relationship among extrinsic rewards, intrinsic rewards, social rewards, and the organizational commitment (OC) of 27,854 employees who work for 64 Japanese manufacturing companies in China. Hierarchical regression analysis revealed that variables included to measure extrinsic, social, and intrinsic rewards were strongly related to OC. These findings suggest that the antecedents of organizational commitment in Japanese companies are different from those in other kinds of corporations in China, where extrinsic and social rewards are more correlated with OC than intrinsic rewards. They also differ from companies in the West, where intrinsic rewards are more correlated with OC than extrinsic and social rewards. Overall, balanced HRM will work best given Japanese companies’ combination of Western and Chinese characteristics. Managers should not simply focus on one particular type of reward but offer a variety of rewards to enhance employees’ OC, especially for employees with less formal education.

 

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

 

دانلود رایگان مقاله انگلیسی + خرید ترجمه فارسی
عنوان فارسی مقاله:

تحصیلات، تعهد سازمانی و پاداش در شرکت های تولیدی ژاپنی در چین

عنوان انگلیسی مقاله:

Education, organizational commitment, and rewards within Japanese manufacturing companies in China

 

ارسال دیدگاه

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *