دانلود ترجمه مقاله مدیریت منابع انسانی در جهت خیر و صلاح عمومی (ساینس دایرکت – الزویر ۲۰۲۰) (ترجمه ویژه – طلایی ⭐️⭐️⭐️)

مدیریت منابع انسانی در جهت خیر و صلاح عمومی: تغییر پارادایم در مدیریت منابع انسانی پایدار

Common Good HRM: A paradigm shift in Sustainable HRM?

۱٫ مقدمه

۲٫ از HRM Hard (مدیریت منابع انسانی سخت) به مدلهای مدیریت منابع انسانی پایدار- جابجایی هدف

۳٫ انواع مدیریت منابع انسانی پایدار

۳٫۱٫ نوع ۱: مدیریت منابع انسانی از لحاظ اجتماعی مسئول

۳٫۲٫ نوع ۲: مدیریت منابع انسانی سبز

۳٫۳٫ نوع ۳: مدیریت منابع انسانی ارکان سه گانه توسعه پایدار

۳٫۴٫ نوع ۴ مدیریت منابع انسانی در جهت خیر و صلاح عمومی

۴٫ مثالهایی برای مدیریت منابع انسانی در جهت خیر و صلاح عمومی

۴٫۱٫ حقوق بشر کسب و کار به عنوان پاسخی به فقر شغلی و شرایط کاری استثماری

۴٫۲٫ دموکراسی محل کار و خود مدیریت به عنوان پاسخی به فقدان صدای کارگر

۴٫۳٫ ایجاد اشتغال به عنوان پاسخی به بیکاری و ناامنی شغلی جوانان

۵٫ دستوراتی برای تحقیق آتی

۵٫۱ تحقیق آتی پیرامون انواع و اهداف مدیریت منابع انسانی پایدار

۵٫۲٫ تحقیق آتی پیرامون مدیریت منابع انسانی در جهت خیر و صلاح عمومی

۵٫۳٫ تحقیق آتی در زمینه مدیریت منابع انسانی در جهت خیر و صلاح عمومی و مدیریت منابع انسانی پایدار

۶٫ نتایج

چکیده

در طول دهه گذشته، محققین و پژوهشگران مدیریت منابع انسانی به چالش توسعه سیستم های مدیریت منابع انسانی پایدارتر(HRM) برای بهبود پایداری انسان ( مثلاً،Ehnert, 2009; Hartog, Morton, & Muller-Camen, 2008; Pfeffer, 2010 ) و همچنین سیستم های مدیریت منابع انسانی که از سازمانهای کسب و کار در رسیدن به اهداف پایداری شرکتی شان(CS)  حمایت می کنند (Ehnert, Harry, & Zink, 2014; Taylor, Osland و Egri, 2012 )  توجه زیادی معطوف داشته اند. علی رغم مدارک بدست آمده مبنی براینکه شیوه های مدیریت منابع انسانی نه تنها بر کارمندان بلکه همچنین بر زمینه های انسانی، اجتماعی و زیست محیطی سازمانها تاثیرمی گذارند، (Renwick, Jabbour, Muller-Camen, Redman, & Wilkinson, 2016; Rothenberg, Hull و Tang، ۲۰۱۷) و علی رغم بینش های بدست آمده مبنی براینکه افراد در سازمانها  در اثربخشی و موفقیت استراتژی پایداری شرکت نقش حیاتی ایفا می کنند (Cohen, Taylor, & Muller-Camen, 2012; Opoku-Dakwa, Chen, & Rupp, 2018 ) فراخوان استفاده از پایداری به عنوان وسیله ای برای رسیدن به اهداف CS و همچنین به عنوان هدفی برای طراحی شیوه ها و فرایند مدیریت منابع انسانی دیر صادر می شود (Taylor et al., 2012). 

۶٫ نتایج

ما مرور رویکردهای متفاوت مدیریت منابع انسانی پایدار را بر عهده گرفته ایم. با طبقه بندی انواع مختلف، به درک بهتر از مفهوم در حال ظهور مدیریت منابع انسانی پایدار کمک کرده و نحوه تبدیل (تغییر) هدف مدیریت منابع انسانی در جستجوی پایداری را روشن نمودیم. به علاوه پیشنهاد Dyllick و Muff (2016) را توسعه دادیم مبنی براینکه سازمانها باید بیشتر بر اهداف توسعه پایدار نه اهداف محدود محدود CS تاکید کنند. همچنین، نشان داده ایم که رسیدن به طراحی و پیاده سازی موثر سیستم های مدیریت منابع انسانی پایدار و کمک به حل چالش های پایداری بزرگ امروز، نیازمند درک جدید هدف مدیریت منابع انسانی است. به این طریق هدف مدیریت منابع انسانی را شناسایی می کنیم. هرچند نوع ۱ یعنی مدیریت منابع انسانی از لحاظ اجتماعی مسئول به ارزشهای اقتصادی و اجتماعی کمک می کند (با تاکید بر ارزشهای اقتصادی)، اما نوع ۲ یعنی مدیریت منابع انسانی سبز به ارزشهای اقتصادی و اکولوژیکی (با تاکید بر ارزشهای اقتصادی) کمک می کند. در عوض، نوع ۳ یعنی مدیریت منابع انسانی ارکان سه گانه توسعه پایدار به ارزشهای ارکان سه گانه (با تاکید بر ارزشهای اقتصادی) و نوع ۴ یعنی مدیریت منابع انسانی در جهت خیر و صلاح عمومی  مدیریت منابع انسانی به ارزشهای صلاح عمومی کمک می کند (با تاکید بر یافتن راه حل هایی برای چالش های بزرگ پایداری). روی هم رفته، کمک های ما به ادبیات مدیریت منابع انسانی پایدار به شرح ذیل می باشد.

Abstract

Over the last decade, HRM scholars have increasingly drawn attention to the challenge to develop more Sustainable HRM systems to enhance human sustainability (e.g., Ehnert, 2009; Hartog, Morton, & Muller-Camen, 2008; Pfeffer, 2010) as well as HRM systems that support business organizations in reaching their corporate sustainability (CS) goals (Ehnert, Harry, & Zink, 2014; Taylor, Osland, & Egri, 2012). This call to use sustainability both as a “means” to reach CS objectives and as an “end” to design HRM practices and process (Taylor et al., 2012) comes late, despite evidence that HRM practices impact not only employees but also the human, social, and environmental contexts of organizations (Renwick, Jabbour, Muller-Camen, Redman, & Wilkinson, 2016; Rothenberg, Hull, & Tang, 2017) and despite insights that people in organizations play a vital role in the effectiveness and success of a company’s sustainability strategy (e.g., Cohen, Taylor, & Muller-Camen, 2012; Opoku-Dakwa, Chen, & Rupp, 2018).

۶٫ Conclusions

We have undertaken a review of different approaches to Sustainable HRM. By classifying different types, we have contributed to a better understanding of the emerging concept of Sustainable HRM and highlighted how the purpose of HRM is transformed in the search for sustainability. We further developed Dyllick and Muff’s (2016) suggestion that organizations need to focus more on SDGs instead of narrow CS targets. We have also shown that a new understanding of the purpose of HRM is needed to achieve effective design and implementation of Sustainable HRM systems and contribute to solving today’s grand sustainability challenges. This allows us to identify the purpose to which HRM can effectively contribute. Although Type 1 Socially Responsible HRM contributes to economic and social values (with an emphasis on economic values), Type 2 Green HRM contributes to economic and ecological values (with an emphasis on economic values). In turn, Type 3 Triple Bottom Line HRM contributes to triple bottom line values (with an emphasis on economic values), and Type 4 Common Good HRM to common-good values (with an emphasis on finding solutions for grand sustainability challenges). Overall, we make the following contributions to the Sustainable HRM literature.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

مدیریت منابع انسانی در جهت خیر و صلاح عمومی: تغییر پارادایم در مدیریت منابع انسانی پایدار

Common Good HRM: A paradigm shift in Sustainable HRM?