دانلود رایگان ترجمه مقاله فعالان استراتژیک در مورد ارزش مدیریت استعداد چگونه فکر می کنند؟ (نشریه امرالد ۲۰۱۷) (ترجمه ارزان – نقره ای ⭐️⭐️)

Emerealdd

 

 

این مقاله انگلیسی ISI در نشریه امرالد در ۲۱ صفحه در سال ۲۰۱۷ منتشر شده و ترجمه آن ۲۰ صفحه میباشد. کیفیت ترجمه این مقاله ارزان – نقره ای ⭐️⭐️ بوده و به صورت کامل ترجمه شده است.

 

دانلود رایگان مقاله انگلیسی + خرید ترجمه فارسی
عنوان فارسی مقاله:

فعالان استراتژیک در مورد ارزش مدیریت استعداد چگونه فکر می کنند؟ حرکت از شیوه های استعداد به سوی شیوه هایی برای استعداد

عنوان انگلیسی مقاله:

How do strategic actors think about the value of talent management? Moving from talent practice to the practice of talent

 
 
 
 
 

 

مشخصات مقاله انگلیسی (PDF)
سال انتشار ۲۰۱۷
تعداد صفحات مقاله انگلیسی ۲۱ صفحه با فرمت pdf
رشته های مرتبط با این مقاله مدیریت
گرایش های مرتبط با این مقاله مدیریت دانش، مدیریت کسب و کار و مدیریت استراتژیک
چاپ شده در مجله (ژورنال) مجله اثربخشی سازمانی: مردم و عملکرد – Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance
کلمات کلیدی مدیریت استعداد، ایجاد ارزش، استراتژی به صورت عمل
ارائه شده از دانشگاه دانشکده مدیریت دانشگاه لنکستر، انگلستان
رفرنس دارد  
کد محصول F1460
نشریه امرالد – Emerald

 

مشخصات و وضعیت ترجمه فارسی این مقاله (Word)
وضعیت ترجمه انجام شده و آماده دانلود
تعداد صفحات ترجمه تایپ شده با فرمت ورد با قابلیت ویرایش  ۲۰ صفحه (۳ صفحه رفرنس انگلیسی) با فونت ۱۴ B Nazanin
ترجمه عناوین جداول ترجمه شده است ✓ 
ترجمه متون داخل جداول ترجمه شده است 
درج جداول در فایل ترجمه درج شده است 
منابع داخل متن به صورت فارسی درج شده است  
کیفیت ترجمه کیفیت ترجمه این مقاله متوسط میباشد 

 

فهرست مطالب
چکیده
مقدمه
مرور ادبیات تحقیق
روش شناسی
یافته ها
 

 

بخشی از ترجمه
 چکیده
هدف- هدف این مقاله بررسی ادراک فعالان استراتژیک در سازمان های چند ملیتی و کمک به درک ما از این است که شرکت های چند ملیتی، مدیریت استعداد را چگونه تعریف و بیان می کنند و چگونه (یا چقدر) ارزش آن را درک می کنند.
طرح/ روش شناسی/رویکرد- این مقاله براساس یک مطالعه تحقیقات تجربی است که در آن داده ها از طریق ۵۰ مصاحبه عمیق در پنج شرکت چند ملیتی جمع آوری شدند و در سراسر ده کشور در سطح منطقه ای اجرا شدند. شرکت کنندگانِ این مطالعه فعالان استراتژیک بودند که نماینده دو گروه مدیران/رهبران بودند (طراحان سیستم مدیریت استعداد و مدیریت منابع انسانی و رهبران کسب وکار که به طور مستقیم در اجرای مدیریت استعداد شرکت دارند).
یافته ها- فقدان یک تعریف رسمی از مدیریت استعداد منجر به ظهور دیدگاه ها و تفاسیر مختلف درمورد آن شده است. مدیریت استعداد به عنوان یک دسته یا مجموعه ای از ایدئولوژی های مدیریتی دیده شده که در تمام فعالیت های مربوط به منابع انسانی در چهار حوزه کلیدی آشکار شده است: استخدام استعداد مناسب، مدیریت عملکرد، برنامه ریزی پیاپی و توسعه و نگهداری. مدیریت عملکرد به عنوان یک اساس عمل کرد. استراتژی های مدیریت استعداد، برای طراحان و مجریان سیستم و الگوهای متمایز پیچیده سازی، تکنولوژی سازی و عینی سازی، مشارکت کمی را نشان می دهند. زبان ارزش به طور غیر معمول مورد استفاده قرار گرفت اما به شیوه های مختلف تفکر در مورد نقش و مفهوم مدیریت استعداد دامن زد.
مفاهیم عملی- فعالان استراتژیک در سیستم استعداد، مدیریت استعداد را در اصطلاح فرایند منابع انسانی و وظایف محدود می بینند. با این حال با دسته بندی این عملکردها و فرآیندهای منابع انسانی با هم، مشخص است که می توان آن ها را تشویق کرد که فعالیتشان را در یک شرح استراتژیک وسیع تر طراحی کنند. اقتباس مفاهیم و نظریه های ارزش و ایجاد ارزش و بررسی مدیریت استعداد از طریق این لنز، باید به درک بینش‌ های جالب توجه درمورد چگونگی تعریف مدیریت استعداد در عمل و نحوه استفاده از زبان ارزش در آینده برای درک مدیریت استعداد در واقعیت، کمک کند.
نوآوری/ ارزش- مطالعه جهانی که این مقاله را تایید می کنند، تلاش می نمایند تا درک فعالان استراتژیک در مورد مدیریت استعداد از یک بنیاد تجربی را ساختارشکنی کنند. این کار با آشکار کردن منطق‌های اتخاذ شده و رسیدگی به مساله تعریفی که در حال حاضر در ادبیات مشهود است، به توسعه مفهومیِ بحثِ مدیریت استعداد کمک می کند. همچنین مسیری برای تحقیقات آینده ارائه می کند.
 
۱- مقدمه
دانشگاهیان بر این باورند که حوزه مدیریت استعداد از حالت اولیه خود به حالت نسبتا کامل تری حرکت نموده است. در پشت مجموعه ای از نشریاتِ فعالان با نفوذ (مایکلز و همکاران، ۲۰۰۱؛ کریلمن، ۲۰۰۴؛ هینن و اونیل، ۲۰۰۴؛ اشتون و مورتون، ۲۰۰۵؛ توکر و همکاران، ۲۰۱۵) ، بعد از سال ۲۰۰۸ تحقیقات دانشگاهی به سرعت و به طور گسترده توسعه یافتند که این تحقیقات با یک مجموعه موضوعات ویژه دانشگاهی هدایت شدند (اسکولیون و همکاران، ۲۰۱۰؛ مک دانل و همکاران، ۲۰۱۱؛ آل آریس و همکاران، ۲۰۱۴). همچنین طیف گسترده ای از تحقیقات نظری وجود دارد که از سنت های مختلف مدیریت سرمایه انسانی (لپاک و اسنل، ۱۹۹۹؛ رایت و مک ماهان، ۲۰۱۱) ، مدیریت منابع انسانی استراتژیک (لادو و ویلسون، ۱۹۹۴؛ بکر و هوسلید، ۲۰۰۶؛ رایت و همکاران، ۱۹۹۴) ، دیدگاه مبتی بر منابع (RBV) شرکت (بارنی، ۱۹۹۱؛ بارنی و رایت، ۱۹۹۸؛ بومن و امبروسینی، ۲۰۰۰) ، دیدگاه های بازاریابی مانند تئوری برابری برند و تئوری علامت دهی (بودرو رامستاد،۲۰۰۵) ، مدیریت زنجیره منابع (کاپلی ، ۲۰۰۸) و اخیرا تئوری تبادل اجتماعی (وانگ-کوهام ، ۲۰۱۱)، تئوری وابستگی منابع (گاراوان و همکاران، ۲۰۱۲)، تئوری سازمانی (ایلس و همکاران، ۲۰۱۰؛ مارتین و همکاران، ۲۰۱۱) و تئوری یادگیری (یون و لیم، ۲۰۱۰؛ اولترا و ویواز-لوپز،۲۰۱۳) نشات می گیرند. فرآیند اشتقاق مفهومی(یا زمینه بخشی) سریعی برای درک تغییرات مهم در عمل یا فلسفهرخ داده است. همه ی این مقالات زمینه را شکل داده اند، اما منجر به بحث های زیاد در مورد فرضیات و فلسفه های تعریف “استعداد” و “مدیریت استعداد” نیز شده اند و عملکرد آن را تایید نمودند(کولینگز و ملاهی، ۲۰۰۹؛ میرز و همکارن، ۲۰۱۳؛ گالاردو و همکاران، ۲۰۱۳؛ دریس، ۲۰۱۳) . رشد اخیر علاقه دانشگاهیان منجر به توسعه ادعاها و انتقادات بسیاری (ممکن است کسی بیش از حد پیچیده استدلال کند) درمورد مدیریت استعداد شده است. ما در معرض رسیک قطع ارتباط بین تجزیه و تحلیل آکادمیک و میدان عمل هستیم. قبل از تلاش برای هدایت فعالان به سوی آنچه که ممکن است مسیرهای بهتری باشند، اجازه دهید طرز فکر فعالان درگیر را درک کنیم.
مک دانل و همکاران (۲۰۱۷ صفحه ۹۰) در مرور سیستماتیک مجلات برجسته (بررسی مطالعات تا ۲۰۱۳) به این نتیجه رسیدند که این حوزه “در تقاطع مدیریت منابع انسانی، استراتژی، تجارت بین المللی و سایر زمینه های مرتبط”، با تحقیق در دو زمینه اصلی تکامل یافته است: مدیریت مجریان برتر با پتانسیل بالا و شناسایی موقعیت‌های استراتژیک و سیستم های مدیریت استعداد. هرچند بسیاری از مقالات بر تحقیقات اولیه متمرکز شده اند، اما به وضوح بیشتر در مورد مرزهای مفهومی مدیریت استعداد و رویکردهای روش شناختی جامع تر و دقیق تر نیاز داریم. با وجود ۶۰ درصد از مطالعاتی که دارای مولفه های تجربی هستند، ۵۶ درصد از آن ها براساس پیمایش هستند، بسیاری از آن ها با نمونه های راحت (یا نمونه های مصلحتی) و اطلاعات محدود درمورد میزان پاسخ و ۱۸ درصد بر پایه مطالعات موردی بودند که از پهنه جغرافیایی گسترده ای به دست آمدند. کم تر از ۳۰ درصد از آن ها ساختار تئوری داشتند و در بسیاری از موارد این ساختارها ظاهری بودند. مک دانل و همکاران (۲۰۱۷) به این نتیجه رسیدند که نیاز برجسته برای حرکت به سمت جلو این است که “[ … ] مدیریت استعداد باید درک کند که در کجای سازمان، ارزشی توسط سرمایه انسانی افزوده می شود” (صفحه ۱۱۷).
پرسش تحقیقاتی که در این مطالعه مورد بررسی قرار گرفت این است که:
سوال تحقیق ۱٫ آنگونه که فعالان استراتژیک در سازمان های چندملیتی درک می نمایند، مدیریت استعداد چگونه می تواند ارزش افزوده ای برای سازمان ایجاد کند؟
برای پرداختن به این پرسش، بر این باوریم که نیاز است درک کنیم سازمان ها چگونه مدیریت استعداد را تعریف می کنند و فعالان استراتژیک مدیریت استعداد را چگونه بررسی می نمایند. با طراحی مصاحبه با ۵۰ فعال استراتژیک در طول پنج MNE این کار را انجام دادیم. در سطح مدیریتی، فعالان استراتژیک ممکن است به صورت مدیرانی تعریف شوند که به صورت استراتژیک ملزم به عمل و تفکر هستند، قادر به تنظیم اهدافی هستند که می خواهند به آن دست یابند و در میان این اهداف سلسله مراتبی ایجاد کنند و در واقع نقش فعالی را ایفا نمایند. آن‌ها با مدیرانی که عمل گرا هستند (کسانی که ممکن است استراتژی را اجرا کنند، اما هیچ ماموریتی برای شکل دادن به استراتژی یا نحوه تصویب آن ندارند)، یا مدیرانی که موقعیت یا محور غیرفعالی را نشان می دهند (افرادی که در استدلال یک موقعیت، توانایی استفاده از منابع و نفود را دارند اما نقش منفعلی را ایفا می کنند)، فرق دارند. در ارتباط با مدیریت استعداد، دو نوع متفاوت از فعالان استراتژیک را شناسایی و با آن ها مصاحبه می نماییم:
۱) طراحان سیستم استعداد و
۲) مجریان سیستم استعداد
ما یک دیدگاه “استراتژی در عمل” (SAS) را اتخاذ نمودیم. ما بر این باوریم که پیش از تلاش برای توسعه دیدگاه های وسیع تر در مورد نحوه ایجاد یا عدم ایجاد ارزش افزوده توسط مدیریت استعداد برای سازمان، باید واقعیت ها و دیدگاه های فعالان اصلی را درک کنیم. مهم است قبل از اینکه هر گونه تئوری و یا مدل ارزش را در مدیریت استعداد اعمال کنیم، یا وارد هر گونه بحث جالب شویم، ابتدا باید بفهمیم که این فعالان پدیده ای که با مدیریت برعهده می گیرند را چگونه درک می نمایند و به طور ایده آل ببینیم که آیا می توانیم تفاوتی قائل شویم بین این دیدگاه هایی که در منطقشان ابتدایی، در عمل روشنگر و خودمولد هستند و ساختارهای عمیق تر که شاید بتواند سرگرم کننده و ظاهری باشند و پتانسیل انتقال آن‌ها به فراتر از روال ابتداییشان را داشته باشند.
از یک دیدگاه SAS (وایتینگتون، ۲۰۰۶؛ جارزابکاکی و همکاران، ۲۰۰۷؛وارا و وایتینگتون، ۲۰۱۲؛ جورکمن و همکاران، ۲۰۱۴؛ دیک و کولینگز،۲۰۱۶) ما نه تنها دیدگاه فعالان کلیدی (که ما فعالان استراتژیک می نامیم) بلکه جریانات و روندهای فعالیت افراد و گروه های درگیر و شیوه های درگیر در کار استعداد (روش ها، هنجارها و فرایندهای ابزاری که برای ساخت و ارائه استراتژی، تطبیق داده شده و ترکیب می شوند) را نیز باید درک کنیم. تفسیر نوشته ی جورکمن و همکاران(۲۰۱۴) که مفهوم”مدیریت منابع انسانی در عمل” را معرفی نموده اند، منعکس کننده ی حرکت “استراتژی در عمل” (SAP) در حوزه استراتژی، به عنوان یک دیدگاه مفهومی و تغییر پژوهشی، از تمرکز سنتی بر شیوه های مدیریت منابع انسانی و یا عملکرد منابع انسانی به یک رویکرد جامع تر است که دربرگیرنده شیوه ها، فعالان و رویه های مدیریت منابع انسانی است (تغییر از “شیوه های مدیریت منابع انسانی” به “شیوه هایی برای مدیریت منابع انسانی) ما باید از درک شیوه های استعداد، به درک شیوه هایی برای مدیریت استعداد. حرکت کنیم.
هدف ما بررسی فرآیندهای خرد از طریق کار طراحان و برنامه نویسان سیستم نیست، اما مهم است که با هر دو جامعه مصاحبه کنیم زیرا مدیران غیر ارشد یا مدیران ارشدی که موظف به اجرای یک استراتژی شکل گرفته هستند، گاهی می توانند درک بهتری از واقعیت گرا بودن یا نبودن استراتژی ها داشته باشند و تفسیر آن‌ها می‌تواند منبع مهمی از یادگیری سازمانی باشد. با این حال ما باید بیانات دو گروه را تفسیر کنیم. بنابراین این مطالعه برای ثبت دیدگاه ها و مفاهیم پیچیده یا ساده ای که فعالان استراتژیک به مدیریت استعداد اختصاص دادند، طراحی شده است، این فعالان، مدیریت استعداد را چگونه تعریف می کنند (در فقدان یک تعریف رسمی، مدیریت استعداد چه معنی برایشان دارد) و آن ها در مجموع ارزش مدیریت استعداد را چگونه درک می کنند. در اصل از طریق مفاهیمی که فعالان بر توسعه عملی موثر می دانند و اصول متنی ای که در نسبت دادن چنین مفاهیمی استفاده می کنند، مدیریت استعداد را بررسی می نماییم. ما بر این باوریم که تنها زمانی که چنین نظری داریم باید تلاش کنیم تا ارزش مدیریت استعداد را بررسی کنیم و درک نماییم که مدیریت استعداد چگونه ممکن است برای سازمان ها ارزش افزوده ایجاد کرده و در نتیجه به حل و فصل بحث های تعریفی در مورد مدیریت استعداد کمک می کند.

 

بخشی از مقاله انگلیسی

Abstract

Purpose The purpose of this paper is to examine the perceptions of strategic actors in multinational organisations and to contribute to our understanding of how multinational companies articulate and define talent management and how – or what – they perceive its value to be.

Design/methodology/approach The paper is based on an empirical research study in which data were collected through 50 in-depth interviews across five multinational companies, conducted at a regional level across ten countries. Participants in the study were strategic actors representing two groups of managers/leaders (HR and talent management system designers and business leaders who are directly involved in the implementation of talent management).

Findings The absence of a formal talent management definition led to the emergence of different views and interpretations of what it is. It was viewed as a bundle, or set, of management ideologies manifested in all HR-related practices across four key areas: hiring the right talent, performance management, succession planning and development and retention. Performance management acted as the cornerstone. Talent management strategies displayed little participation for both system designers and implementers and distinct patterns of mystification, technologization and concretisation. The language of value was uncommonly used but provoked different ways of thinking about the role and meaning of talent management.

Practical implications The strategic actors in the talent system continue to see talent management in narrow functional and HR process terms. However, by bundling these HR functions and processes together, it is evident that they can be encouraged to recast their activity in a broader strategic narrative. Borrowing the notions and theories of value and value creation, and investigating talent management through this lens, should help to surface interesting insights into how talent management might be defined in practice, and how the language of value may in future be used to understand what talent management really is.

Originality/value The global study underpinning this paper attempts to deconstruct the understanding that strategic actors have about talent management from an empirical base. It contributes to the conceptual development of the talent management discourse by revealing the logics being pursued and address the definitional problem currently evidenced in the literature. It also provides direction for future research.

۱ Introduction

Academics argue that the field of talent management has moved out of its infancy state into a relatively more mature state. On the back of a series of influential practitioner publications (Michaels et al., 2001; Creelman, 2004; Heinen and O’Neill, 2004; Ashton and Morton, 2005; Tucker et al., 2005), academic research subsequently developed both rapidly and broadly after 2008, guided by a series of academic special issues (Scullion et al., 2010; McDonnell et al., 2011, 2012; Al Ariss et al., 2014). There has also been a widening range of theoretical research, stemming from traditions as various as human capital management (Lepak and Snell, 1999; Wright and McMahan., 2011), strategic human resource management (Lado and Wilson, 1994; Becker and Huselid, 2006; Wright et al., 1994), the resource-based view (RBV) of the firm (Barney, 1991; Barney and Wright, 1998; Bowman and Ambrosini, 2000), marketing perspectives such as brand equity and signalling theory (Boudreau and Ramstad, 2005), supply chain management (Cappelli, 2008), and more recently, social exchange theory (Wang-Cowham, 2011), resource dependency theory (Garavan et al., 2012), institutional theory (Iles et al., 2010; Martin et al., 2011) and learning theory (Yoon and Lim, 2010; Oltra and Vivas-López, 2013). There has been a process of rapid contextualisation taking place, understanding important variations in practice or philosophy. These contributions have all shaped the field, but they have also led to much debate about the assumptions and philosophies defining “talent” and “talent management”, and underpinning its practice (Collings and Mellahi, 2009; Meyers et al., 2013; Gallardo-Gallardo et al., 2013; Dries, 2013). The recent burst of academic interest has led to the development of many – one might argue over-sophisticated – claims about and critiques of talent management. We are at risk of creating a disconnect between our academic analysis and the field of practice. Let us understand the mindset of the actors involved before we attempt to guide them to what we might see as better courses of action.

In a recent systematic review of studies in leading journals (capturing studies until 2013), McDonnell et al. (2017, p. 90) concluded that the field has evolved “at the intersection of HRM, strategy, international business and other related fields” with research conducted in two main contexts: the management of high performers and high potentials, and the identification of strategic positions and talent management systems. Although most papers draw, to some extent, on primary research, there remains a need for greater clarity around the conceptual boundaries of talent management, and more comprehensive and nuanced methodological approaches. Despite 60 per cent of studies having some empirical component, 56 per cent of these were survey based, much with convenience samples and limited information on response rates, and 18 per cent were based on single case studies, drawn from widely different geographies. Less than 30 per cent had any theoretical framing, and in many instances such framing was superficial. In order to move the field forward, McDonnell et al. (2017) concluded an overriding need was that “[…] talent management should be concerned with understanding where value is added in organisations by human capital” (p. 117). The research question examined in the study is:

RQ1. How does talent management add value to organisations, as perceived by strategic actors in multinational organisations?

To address this question, we argue that there is a need to understand how organisations define talent management and to explore the perceptions of strategic actors of talent management. We do this by drawing upon interviews with 50 strategic actors across five MNEs. At the managerial level, strategic actors may be defined as those managers who have the requirement to reason and act strategically, who are able to formulate goals that they wish to attain and to make a hierarchy among those goals, and who are actually performing in the role actively. They differ from managers who are pragmatic re-actors (those who may execute strategy, but have no agency to shape the strategy or how it is enacted), or those who represent a passive pole or position (those individuals who have the capacity to use their voice or resources to argue a position, but who practice a passive role). In relation to talent management, we identify and interview two different types of strategic actors that both perceive degrees of agency:

(۱) talent system designers; and

(۲) talent system implementers.

We adopt a strategy-as-practice (SAS) perspective. We argue that before we attempt to develop broader perspectives on how talent management may or may not add value to organisations, we need to understand the realities and views of the key actors involved. It is important that before we impose any theories or models of value on talent management, or enter what might just be self-interesting debates, we must first understand how these actors understand the phenomenon they are tasked with managing, and ideally see if we can differentiate between those views that are primary in their logics, self-generated and explanatory of their practice, and those deeper constructs that can perhaps be entertained and surfaced, and therefore have the potential to move them beyond their primary practice. From a SAS perspective (Whittington, 2006; Jarzabkowski et al., 2007; Vaara and Whittington, 2012; Björkman et al., 2014; Dick and Collings, 2016), we need to understand the views not only of these key practitioners (or strategic actors as we term them) but also the flows and streams of activities of individuals and groups involved in their talent work, and the practices involved (the tools processes, procedures and norms that are adapted and combined to construct and deliver their strategy). Paraphrasing Björkman et al. (2014), who introduced the notion of “HRM-as-practice”, mirroring the “strategy-as-practice” (SAP) movement in the strategy field, as a conceptual lens and research shift, from the traditional focus on either HRM practices or the HR function to a more comprehensive approach incorporating the practices, practitioners and praxis of HRM (a shift from “HRM practices” to the “practice of HRM”) we need to move from understanding talent practices, to understanding the practice of talent management.

It is not our intention to examine the micro-processes through which system designers and implementers work, but it is important to interview both communities because non-senior managers or senior managers tasked with executing a pre-formed strategy can sometimes have a better understanding of whether strategies are realistic or not, and their interpretations can be an important source of organisational learning. However, we shall comment on the interpretations both communities make. However, the study is therefore designed to capture the potentially complex, or indeed simplified, views and meanings that these strategic actors assign to talent management, how these actors define talent management (what does it mean to them in the absence of a formal definition), and how they perceive the value of talent management in its totality. We are in essence examining talent management through the meanings that actors see as influencing the development of their practice, and the contextual rationales they draw upon in attributing such meaning. We argue that only once we have such understanding should we attempt to examine the value of talent management and understand how it may add value to organisations, thereby helping to resolve the definitional debates around talent management.

 

 

 

دانلود رایگان مقاله انگلیسی + خرید ترجمه فارسی
عنوان فارسی مقاله:

فعالان استراتژیک در مورد ارزش مدیریت استعداد چگونه فکر می کنند؟ حرکت از شیوه های استعداد به سوی شیوه هایی برای استعداد

عنوان انگلیسی مقاله:

How do strategic actors think about the value of talent management? Moving from talent practice to the practice of talent

 
 
 
 
 

 

 

ارسال دیدگاه

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.