دانلود رایگان ترجمه مقاله ابعاد فعالیت سیستم منابع انسانی و کارایی شرکت در آسیا

logo-4

دانلود رایگان مقاله انگلیسی ابعاد فعالیت سیستم منابع انسانی و کارایی شرکت در شرق و جنوب شرق آسیا به همراه ترجمه فارسی

 

عنوان فارسی مقاله: ابعاد فعالیت سیستم منابع انسانی و کارایی شرکت در شرق و جنوب شرق آسیا
عنوان انگلیسی مقاله: Scale of Operations, Human Resource Systems and Firm Performance in East and Southeast Asia
رشته های مرتبط: مدیریت، مدیریت کسب وکار، مدیریت منابع انسانی
فرمت مقالات رایگان مقالات انگلیسی و ترجمه های فارسی رایگان با فرمت PDF میباشند
کیفیت ترجمه کیفیت ترجمه این مقاله خوب میباشد 
مجله تحقیق و پژوهش در مدیریت منابع انسانی (RESEARCH AND PRACTICE IN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT)
کد محصول F81

مقاله انگلیسی رایگان

دانلود رایگان مقاله انگلیسی

ترجمه فارسی رایگان 

دانلود رایگان ترجمه مقاله
جستجوی ترجمه مقالات جستجوی ترجمه مقالات مدیریت

 

بخشی از ترجمه فارسی:

سازمانهای کوچک و متوسط در آسیای شرقی و جنوب شرقی بصورت قابل ملاحضه ای  جلب توجه می نمایند و آنها در محیطهای متالطم و آشفته کامالٌ انعطاف پذیر بوده و قابل تطبیق میباشند.در سال۷۹۹۱بحران مالی آسیابرروی کشورهایی اثر گذاشت که از مشخصه های آنها داشتن شرکتهای بزرگ است.بحث کوچک سازی و ساختاردهی مجدد دربسیاری شرکتهای آسیایی در جریان است.مکانیزم دیگرری کره بوسریله موسسرات ممکن است انعطاف پذیری زیادی به آنها بدهد از طریق ابداع HPWSs)سیستمهای کاایی ممککا ب لاا ( میباشد.این مطالعه اثر HPWS رادر عمکلرد مالی آنها ارزیابی میکند،اطالعات استفاده شرده از کشرورهای تایلند،تایوان وکره جمع آوری شده است.نتایج پیشنهاد میدهد HPWSعمکلرد شرکتها را صرفنظر از اندازه آنها ارتقاء میدهد. پیشگفتای: رشد سریع اقتصادی که سراسر آسیای شرقی برای ۰۲سال یا بیشتر،از آن برخوردار شده توسط گروههایی که سالها منتظر بودند باالخره دیده شد.اما در سال۷۹۹۱بحران اقتصادی از کرره ترا اندونزی بوجود آمد.این موضوع موردسوال واقع شدکه دردرازمدت امکان ادامه معجرزه آسریا توجیه شدنی است. بااینکه بحران مالی همه جانبه وگسترده بود و اقتصاد کاهش رشرد تجربره میکرد اما رونق یافتن ادامه داشت . تایوان و سنگاپوردو منطقه ای هستند که در ایرن زمینره تنزل داشته اند. دالیل زیادی برای توجیه ایستادگی این دو کشور در برابرر مشرکالت منطقره وجوددارد.هیچ کشوری بواسطه کسری حسابهای جاری)شرایع (در رابطره برا بردهی سرنگین جاهای دیگر در منطقه زیان نمی بیند. بعنوان مثرال اندوختره زیراد ترایوان او رادر مقابرل حرکتهای احتکار آمیز سوداگران صرافی خارجی کره ارز پرول رایرج تایلنرد،کره،مالزی و اندونزی را تحلیل برده،مصون می نمود.دوکشرور ترایوان و سرنگاپور حکومتهرایی دارنرد کره سیاستهای اقتصادی را دنبال کرده و در جایی قرار گرفته اند کره نقرش قرانون در موضروعات تجاری مورد حمایت رسمی زیادی قرار میگیرد. یکی ازمهمترین تفاوتها،درتشخیص نوع سرازمانهای تجراری درترایوان وسرنگاپور در مقابرل کشورهایی کشورهایی که بوسیله بحرانهای مالی ضربه سختی خورده بودند،میباشرد .سرنگاپور سرمایه گذاری در صنایع با تکنولوژی باال را افزایش میدهد.تایوان بررای شررکتهای کوچر ک و متوسط در بخش فناوری باالوصنایع دسرتی ، کشوربرجسرته ای اسرت .یرک مزیرت کوچرک بودن،انعطاف پذیری باالو پاسخگویی سریع به شرایط اقتصادی غیر قابل پیش بینری میباشرد . تجارت بومی غالب کره ،تایلند واندونزی کامالٌ برای شرکتهای بزرگ مساعد هست.مثالها شامل صفحه۰ چایبولس کره،شرکتهایی مانند سیام سمنت و گروه سی پی در تایلند و گروه لیپو در انردونزی است. بازسازی صنایع در اغلب نواحی و بصورت برجسته در کره در جریان است. اگر موسسات آسیایی بطور فزاینده به سمت عملیاتهایی در مقیاس کوچک بروند، آنوقت باید در مفهوم مدیریت منابع انسانی برای چنین تغییراتی تفکر نماییم.هدف این تحقیرق و مطالعره ،آزمودن اثرسیستمهای منابع انسانی شرکتها بر بر عملکرد آنها با توجه ویرهه بره اثرر متقابرل مقیاس عملیات و سیستم منابع انسرانی میباشرد . اطالعرات ازشررکتهای تایلنردی،کره ای وتایوانی جمع آوری شده است.ماخصوصاٌبه تاثیرات HPWSتمرکزمی نماییم که دراقتصادهای غربی کامالٌثابت شده ومثل عملیاتهایی در مقیاس کوچک میتواند انعطاف پذیری سازمانی را باال ببرد. ما سواالت بشرح ذیل را مطرح می نماییم: ۷- قابلیت انتقال HPWSبه اقتصادهای آسیای شرقی و جنوب شرقی چقدر است؟ ۰- اگردرآسیای شرقی و جنوب شرقی عملری باشرد،آیا انجرام HPWSعملکررد مختلفری در شرکتهای کوچک و متوسط نسبت به شرکتهای بزرگ دارد؟اگر شرکتهای کوچرک و متوسرط در آینده رایج باشند،آیا HPWS درموفقیت این سازمانها به همان انردازه کره در شررکتهای بزرگ مهم هست در شرکتهای کوچک هم مهم خواهد بود؟ ۳-آیا شباهت یا اختالف در اثرHPWS بر عملکرد شرکتها در مورد بنگاههای بومی نسبت به موسسات خارجی تفاوت دارد ؟ سیستم منالع انسانی بی اقتصاب جهانی: سیستمهای منابع انسانی در آسیای شرقی و جنوب شرقی تمایل بره سلسرله مراتبری وغیرر مشارکتی بودن داشته است.جمع گرایی بعنوان ارز فرهنگی غالب،یک تمایل بسوی همرنگ صفحه۳ جماعت شدن و همنوایی در بخش کارگری و بی میلی برای گرفتن ابتکار عمل در حل مسرالل و حرکت شرکتها درمسیر جدید ترویج داده است. چنین سیستمهایی دنبال این هستند که با شرکتهایی کره تولیرد کننرده هرای کرم هزینره محصوالت معروف باشند تنظیم شوند ، جایی که کارآیی مهمتر از انعطاف پذیری اسرت . در بازار جهانی بین سالهای ۷۹۱۲ تا ۷۹۹۲ توسعه اقتصاد آسیا حمایت میشد وایرن رو مردیریت یک منبع مهم مزیت رقابتی برای راهبرد توسعه صادرات گرایی در کل منطقه مهیا کررد . امرا بازار جهانی مجبور کرده، سیستم منابع انسانی منسرو شده،دربخشرهای زیرادی از اقتصراد تعویض شود. بهرحال انتقال به سیستم انعطاف پذیر که به کارکنان اختیار میدهد یک مسئله فرهنگی است، این رویکرد ممکن است در آینده برای اطمینان از رقابت در تغییررات سرریع بازار جهانی الزم باشد. جهانی سازی،محیط پویا و HPWS: ادبیات HPWSواقعاٌ گسترده است و هدف ما اینجا ایجاد فهم ارتباطش با زمینه های آسریای شرقی و جنوب شرقی و ترجیحاٌ کاو کردن این ادبیات بصورت عمیق میباشرد . اسرترمان در سال ۷۹۹۱ بعنوان یک نویسنده در این زمینه این موضوع را کرامالٌ ا رزیرابی نمروده اسرت . او سیستم استخدام سنتی با تاکید قابل توجه بر کنترل متمرکز، قوانین زیراد، تعریفهرای دقیرق مهارتهای کارمند،محدودیتهای کارمندان در تصمیم گیری و سطح پایین تعهدات کارمنردان برا سیستمهای دگرگون شده که بر تولیدهای تیم مدار،قردرت داشرتن کارمنردان،قوانین نسربتاٌ کم،مهارتهای تعریف شده گسترده و آموز مداوم مقایسه نموده است. اینها تعداد زیادی از فاکتورها هستند که این مفهوم میرساند زمان HPWSرسیده اسرت،اینها تاحد زیادی درمحیطی که بایددرآن عمل نمایند ریشه دار شده اندوبه شالوده و زیر بنای غیر قابرل صفحه۱ پیش بینی وانعطاف پذیر منجر شده است.اولین و شراید مهمتررین بخرش مقاله،اضرطراری برودن یکپارچگی باالی بازار جهانی در دو بخش سازنده و تولید میباشد. جهانی سازی بصورت واضح افزایش رقابت در بر دارد ، بطوریکه شرکتهایی که از سهم بازار ثابت و زیادی در بازار داخلی برخوردار بوده اند برای بدست آوردن عملکرد باال باید بصورت بین المللی رقابت نمایند ، حتی اگر آنها بازار سنتی خود را ترک ننمایند رقبای جدید از هر کجای دیگر جهان وارد بازارشان میشوند.پاسخ سریع یک عامل اصلی در موفقیت سازمان بوده و این موضروع سرطح اثر بخش تصمیم گیری را به سطح پایین سوق میدهد. HPWS یک راه اثر بخش اجررای تمرکرز زدایی در بخشهای هاهنگی و کنترل میباشد. فاکتور دیگری که رقابت بین المللی را افزایش میدهد حرکت بسوی مقررات زدایی میباشد.مداخله های بیش از اندازه حکومتها در مقررات فعالیتهای تجاری بعنوان یک ضد رقابتی بنظر رسیده و بر رفاه مصرف کنندگان آثار زیان باردارد.در بسیاری از کشورها شامل کشورهای آسیای شرقی فرآیند خصوص سازی موسسات دولتی مالحظه میشود.هردو نیرومنجربه رقابت بازارهای بزرگ و مساعدت بنگاهها در پذیر HPWS برای بسیاری از منطقه های مشابه در جهانی سازی شده است. نهایتاٌتغییرات تکنولوژیکی سریع به این معنی میباشد که تعداد زیرادی از صرنایع برا سریکلهای عملیاتی کوتاهتر برای تولیدات و تکنیکهای تولید جدید، مواجه میشوند. تکیه بر تکنولوژی برای موفقیت حیاتی است ،این ممکن است شامل تحقیقهای پیچیده و توسعه فعالیتها بوسیله بنگاهها باشد،اما حتی اگر این هم انجام نشود بنگاهها باید دالماٌ قابلیت تولیداتشان پیشرفت کند. دریافرت اطالعات تکنولوژی جدید،انتقال به تکنولوژیهای جدیدواعتماد بیشتربه کارمنردان سرطح پرایین جهت انجام گرفتن این نیازمندیها،طرفداری ازانجامHPWSمیخواهد. بیشترتحقیق اصلی برروی ارتباط بین طرزکارمدیریت منابع انسانی وعمکرد سازمانی تمرکز میکند. این رویکرد بصورت فزاینده بوسیله یک رویکرد بسیارکل نگر جایگزین میشود بطوریکه محققین صفحه۵ ارتباط اثرات پیچیده مدیریت منابع انسانی که مجموعاٌ سیستم یا راهبرد منرابع انسرانی شررکت تعریف میشود راامتحان میکنند. اگرچه ادبیات فکرری راهبررد منرابع انسرانی بره سرال ۷۹۹۲برر میگردد،درسالهای گذشته یک ازدیاد مطالعات عملی اثر بخشی سیستمهای منابع انسرانی بوجرود آمده است. این تقسیم بندی میان نویسنده ها،سه دیدگاه۷- جهانی سازی،۰-دیدگاههای اقتضایی و۳-دیدگاه ترکیبی در آنالیزآثارسیستمهای منابع انسانی برعملکردرا بوجود آورده است. دیدگاه جهانی سازی ادعا میکندیک مجموعه موقعیت ازبهترین عملکردکه بطوریکسان درهرزمینره سرازمانی اسرتفاده میشود، میتواند تعریف شود.این تحقیق میتواند بوسیله نویسندگانی مثل پفر،تصویری راترسیم نماید ،کسی که از شیوه استخدام قطعی ، شامل مسیر شرغلی ، آمروز گسرترده، نظرخرواهی از کارگران، مشارکت همگانی در سطوح باال عملکرد سازمانی حمایت میکند. دیدگاه اقتضایی معتقد است که اثربخشی رویه های استخدام بخصوص راهبردهای تجارت سازمانی متناسب با عوامل خارجی میباشد . دیدگاه ترکیبی معتقد است چیزی که واقعاٌ مهم بوده،تاثیر متقابل یک مجموعه رویه های مدیریت منابع انسانی و هم افزایی ایجاد شده بوسیله آن رویه،که برای شرکت ارز تولید می نماید.

نهایتاٌ پهوهشگران دیدگاه ترکیبی اثر مجموعه رویه های مدیریت منابع انسانی بعنوان یک کل درعملکرد شرکتهارا جستجو میکند . این بعضی مواقع بعنوان شایستگی داخلی توصیف میشود. درمقابل دیدگاه جهانی، دیدگاه اقتضایی ضروریات شایستگی خارجی راشرح میدهد.درواقع دیدگاه ترکیبی با هر دو دیدگاه جهانی و اقتضایی سازگار است. دیدگاه اقتضایی تئوری جذاب و قابل توجهی در ادبیات غرب داشته وبا طراحی سازمانی و مدیریت سرو کار دارد.درمورد سیستمهای منابع انسانی ،شولر در سال۷۹۹۹ یک مجموعه رفتاری طراحی و پیشنهاد داده که بوسیله ضروریات راهبردی سازمان حاکم میشود.اینهادرحقیقت از طریق انتخاب صفحه۶ رویه های مدیریت منابع انسانی مثل زمینه های کارگزینی، ارزشیابی ، آموز و توسعه و حقوق و دستمزد بدست می آیند. بگین در سال۷۹۹۱ یک چهار چوب مشابه پیشنهاد نمود . اینجا ما یک مجموعه چند ردیفی از خروجیهای سیستم می بینیم،درچهارچوب درآمدن توسط صالحیت کارمند و انعطاف پذیری مالی بوجود می آیدکه همه اینها نهایتاٌ عملکرد موثر انتخاب اجرزاء سیسرتم مردیریت منرابع انسرانی رامیرساند.باوجودپهوهش عقالیی برای یک چهارچوب بوجودآمده قوی، جای بهینه بین سیسرتم منابع انسانی وسیستم سازمانی یک نیروی محرک است،بیشتر چیزهای نوشته شرده ایرن روزهرا سواالتی در موردصحت دیدگاه اقتضایی است.منتقدین دیدگاه اقتضایی حمایت میکنند که بیشرتر سازمانها و مطمئناٌٌفعالیت زیاددربازارجهانی نیازبه انعطاف پذیری و برتری جستن دیگرموضروعات داردمانند شایستگی خارجی.چنین نقطه نظری از پذیرفتن HPWS حمایت میکند. اوالٌHPWS رقابت و تعهد کارکنان ارتقاء میدهد و آنها را برای تغییرات مستمر آماده میکند. HPWSدیدگاه راههای گوناگون و پیچیده در جهان را ایجاد میکند ، بنابراین کارمندان بیشتر میتوانند تغییرات را درک نموده و بطور مناسب جواب دهند . همچنین HPWS شرکتها را درجایگاهی قرار میدهد که فرآیند نوسازی دارند و خود را با محیطهای آشفته تطبیق میدهند. هاسیلد در سال۷۹۹۵ هچنین عقیده داشت که محیطهای آشفته به شرکتهایی که بتوانند زیاد به همکاری و کمک داوطلبانه افراد تکیه نماید نیاز دارد. در نهایت او از HPWS که باعث انگیز کارکنان بواسطه جبران خدمت موثر برای کار و تال اختیاری میشود حمایت نموده و به شرکتها در جذب کارمندان جدید و نگهداری کارمندان الیق که خودگردان هستند کمک می نماید. نهایتاٌ رایت واسنل درسال۷۹۹۹یک سیستم ترکیبی ازدیدگاه اقتضایی وجهانی سازی که به اهمیت انعطاف پذیری و پاسخگویی سیستم کاری تاکید می نماید را مهیا نمودند. اینها یکسری از دالیل تجربی بوده که اثر HPWS بر عملکرد شرکتها را اثبات می نماید. دلری و داتی در سال۷۹۹۶هردو دیدگاه جهانی سازی و اقتضایی را امتحان نمودند.دلری و داتی دریافتند که صفحه ۱ شرکتها مدیریت منابع انسانی که باHPWS سازگاری دارد مورد استفاده قرار میدهند. پهوهش دیگردر این زمینه منجر به گستر یافته های مشابه میگردد. بنابراین بصورت کلی اینها شواهد قوی هستند که سودمندی HPWSرا حمایت میکنند. اگر چه تشخیص اینکه کدام فاکتورهای اقتضایی ممکن است عملکرد شرکتهای دارای HPWS را تعدیل نمایدرا باید بررسی نماییم. HPWS بی آسیا: فرض می نماییم HPWS در ارتقاء عملکرد در غرب اثربخش باشد ولی لزوماٌ این اتفاق در شرایط مختلف فرهنگی آسیای شرقی وجنوب شرقی قابل اعمال نمیباشد.شاپیروبحث می نماید که عوامل فرهنگی بر اثربخشی سیستمهای خود گردان تاثیر دارد. ماهیت جمع گرایری فرهنرگ آسریایی قطعاٌ به پذیر کارگران یک ناحیه درجنبه های تیمیHPWS تمایل دارد.ماهیت سلسله مراتبری فرهنگ آسیایی بصورت طبیعی به تسلیم شدن سطوح پایین تر از سطوح باالتر توجه مینمایردو مقامهای باالتراینگونه تسلیم شدن را انتظار دارند، که این موضوع برخالف اثربخشی این مدلهاعمل میکند. مدیران برای تقسیم قدرت بازیردستان بی میل هستند، ارتباطات منظم اساس دیگرر فرهنرگ آسیای شرقی وجنوب شرقی هستند.اما HPWS نیاز به نوآوری و تغییر دارد،عرواملی کره ممکرن است باعث بوجود آمدن دست کم تعارض کوتاه مدت شود. بنابراین ممکن است کارمندان توسط سیستمی که نیاز به عضویت و کار در تیم داردناراحت شوند یک نفر ممکن است ببیند که حل مشکالت گرروه یرک بخرش از سیسرتمهای اسرتخدام ژاپنری باشد.اگرچه بعنوان مثال موریشیما در سال۷۹۹۹مشاهده نمود که سیستم ژاپنی واقعاٌ برای چیزی که اصطالحاٌ” دانش افزایی”خوانده میشود طراحی شده – دانشی کره لزومراٌ بصرورت منصرفانه مسالل را سریعاٌ دریک قلمرو محدود حل می نماید. HPWS اغلب به ایجاد دانش نوآوری و اختراع صفحه۹ منجر میگردد که ممکن است سازمان را بسوی دستوالعملهای کرامالٌ جدیرد بره حرکرت درآورد . موریشیما استدالل میکندسیستمهای تصمیم گیری مترداول ژاپنری ، بره اجمراع عمرومی نیراز دارندکه ممکن است وقت قابل توجهی برای بوجودآمدن اجماع بگیرد .اجماع همیشه یک جنبره از HPWSنمیباشد،بطوریکه رهبریک تیم یا گروه ممکن است بعدازاستماع دیردگاههای گونراگون تصمیم گیری نماید،حتی اگردیدگاههای مختلف در داخل گروه باشد. با وجوداین محدودیتهادرعملیاتی سازی، HPWS ظاهراٌ برای فرهنگ آسیا برومی اسرت واینکره HPWSبالقوه در آسیا به مانند غرب کارآمدهست یک پیشنهاد قابل قبول میباشد.برای مثرال در کره بازسازی صنعتی حتی قبل ازبحران مالی۷۹۹۱ شروع شرده ومنجربره تطبیرق اجرزاء مختلرف HPWSدر بسیار از شرکتهای کره ای شده،که بایی و الیر دریافتند که عملکرد شرکتها افرزایش یافته است. آنها استدالل کردند درکره تا اندازه ای ممکن است این موضوع به تغییرات فرهنگی پیوند داده شده باشد، کارمندان کره ای فردگرا هستند و برای مقام صالحیت دار کمتر احترام قالل هستند ، این بنظر محتمل میرسد که نیرویی در دیگر فرهنگهای آسیای شررقی و جنروب شررقی هست که دردودهه گذشته رشد سریع را باعث شده است.دیگر مطالعات تجربری بصرورت مشرابه نشرران داده HPWSدرکررارآیی بخشررهای مختلررف آسرریا موثربرروده کرره درژاپررن بوسرریله هیروشیما)سال۷۹۹۹(،در کره بوسیله لی وجانسون)سال۷۹۹۹(،در تایوان بوسیله ین)سال۷۹۹۹(،در هنگ کنرگ بوسریله نگرو -تربران -الاو-لرویی )سرال ۷۹۹۹( ودرهندبوسریله سریوا سرابرامانیام وونکاتا)سال۷۹۹۹(بررسی شده است.دربعضی مطالعاتآسیا مشاهده شده یک رابطه اقتضایی برین راهبرد تجارت و سیستم منابع انسانی در حالیکه بقیه فقط دیدند یک رابطه مثبرت برین اسرتفاده ازHPWS وعملکرد شرکت. با وجود محدودیتهای فرهنگی بنظر میرسدHPWS این نوید میدهد که در آسیا بعنوان وسیله ای برای اثر بخشی شرکتها بوده وبنابراین بهبود اقتصادی ورشد بیشردر پی خواهد داشت.تحقیرق مرا صفحه ۹ در سه کشور مختلف انجام شده که همه آنها رشد اقتصادی باالیی داشته ولی در بعضی موارد خیلی مختلف میباشند . کره و تایوان به توسعه اقتصادی بسیار باالیی رسیده اند، در حالیکه تایلند در سطح پرایین ترری است.شرکتهای کره ای به عملیاتهای مقیاس باال متمایل هستند،در حالیکره شررکتهای ترایوانی اغلب کوچک و متوسط هستند و شرکتهای تایلندی شامل هردونوع میباشد. بخشهای با فنآوری باال بخوبی در کره و تایوان توسعه داده شده اند ولی در تایلند کمتر میباشرد . ایرن کشرورها از لحاظ جغرافیایی و فرهنگی اختالف زیادی دارند.نهایتراٌ مرا HPWS را کره در کارمنردان سرطح پایین)بجز مدیران( اجرا میشود امتحان می نماییم، بنابراین ما نمونه هرای مختلفری بررای تسرت فرضیه هایی که از مباحث قبلی مشتق شده داریم:

بخشی از مقاله انگلیسی:

Abstract Small and medium-sized firms are attracting considerable attention in East and Southeast Asia as they seem to be quite flexible and adaptive in seemingly ever more turbulent environments. The 1997 Asian financial crisis seemed to affect particular countries characterized by larger scale firms. Downsizing and restructuring is now underway in companies in many parts of Asia. Another mechanism by which firms might achieve greater flexibility is through the introduction of high performance work systems (HPWSs). This study assesses the impact of HPWSs on firm financial performance, examining in particular if smaller scale operations might be an alternative to HPWSs. Data used were collected in Thailand, Taiwan, and Korea. Results suggest HPWSs enhance firm performance regardless of firm size. The rapid economic growth that had been enjoyed throughout much of eastern Asian for twenty years or more was seen by many to be sustainable for years to come. But 1997 brought economic crisis from Korea to Indonesia. Those who questioned the long-term viability of the “Asian miracle” (Krugman, 1994) seemed justified. What had been lauded as a fundamental cultural strength-a complex network of social relationships often rooted in Confucian values-was ruefully dismissed, at least in the West, as “crony capitalism.” Although the financial crisis was widespread, there were pockets of resistance-economies that experienced reduced growth but continued to prosper. Taiwan and Singapore are two places that certainly fall into this category. There are many reasons forwarded to explain the resistance of these two economies to regional problems. Neither country suffered from current account deficits associated with massive debt elsewhere in the region. Taiwan’s huge cash reserves, for example, made it virtually immune from the speculative maneuvers of foreign exchange traders that undermined the currencies of Thailand, Korea, Malaysia, and Indonesia. Both Singapore and Taiwan have governments that pursue disciplined economic policies and are places where the “rule of law” in business matters has strong institutional support. One of the most significant differences, however, is to be found in the nature of business organization in Taiwan and Singapore versus the countries that were hardest hit by the financial crisis. Singapore has promoted investment in cutting-edge, high-technology industries. Taiwan is particularly noted for its small and medium-sized firms, both in the high-technology sector and in more traditional industries. One advantage of being small is that such organizations can be highly flexible and thus much more responsive to rapidly shifting and unpredictable economic conditions. The dominant indigenous businesses of Korea, Thailand, and Indonesia-the countries most adversely affected by the 1997 crisis-are quite often fairly large-scale companies, often with interests in multiple industries. Examples include the Korea’s chaebols, companies such as Siam Cement and the CP Group in Thailand, and the Lippo Group in Indonesia. Industrial restructuring is underway in much of the region, perhaps most notably in Korea, where the government pressing for divestitures and downsizing in many of the countries top-heavy chaebols (Ungson, Steers and Fark, 1997). That smaller scale businesses might enhance the Asian competitiveness in the same way as “downsizing” promoted recovery of the American economy in the 1980s is an intriguing if as of yet unresolved issue. If Asian firms are going to move increasingly in the direction of smaller-scale operations, then we need to consider the human resource management implications of such changes. The purpose of this study is to examine the impact of a firm’s human resource (HR) system on organizational performance, with particular attention paid to the interaction of scale of operations and HR system. Data are drawn from companies in Thailand, Korea, and Taiwan. We focus specifically on the impact of high performance work systems (HPWSs), which have proven to be quite effective in Western economies and, like smaller-scale operations, can serve to enhance organizational flexibility. We address the following questions: • To what extent are HPWSs transferable to East and Southeast Asian economies? • If workable in East and Southeast Asia, do HPWSs have different effects on firm performance in small and medium-sized versus large firms? That is, if small and medium-sized firms are the wave of the future, are HPWSs as important to the success of these firms as might be the case in large firms? • Are similarities or differences in the impact of HPWSs on firm performance different in the case of indigenous firms than in the case of firms in general (i.e. both foreign-owned and indigenous firms)? Human Resource Systems in a Globalized Economy Human resource systems in East and Southeast Asian region have tended to be fairly hierarchical and nonparticipative. Collectivism as a dominant cultural value has often promoted a tendency toward conformity on the part of workers and reluctance to take initiative to solve problems and move the firm in new directions. Such systems are well suited to settings in which firms strive to be low-cost producers of well-established products, where efficiency is a more significant consideration than flexibility. And in the world market of the 1970s and 1980s that supported Asian economic expansion, this style of management provided an important source of competitive advantage for the export-oriented development strategies common throughout the region. But global market forces may now render the traditional Asian HR system obsolete, at least in many economic sectors. Though transition to flexible systems that empower workers, often at the lowest level of the organization, is culturally problematic, this approach may well be necessary to assure competitiveness in a fast changing global marketplace.

 

ارسال دیدگاه

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *