دانلود ترجمه مقاله پیشرفت تفکر چندسطحی در تحقیقات مدیریت منابع انسانی (ساینس دایرکت – الزویر 2017) (ترجمه ویژه – طلایی ⭐️⭐️⭐️)

پیشرفت تفکر چندسطحی در تحقیقات مدیریت منابع انسانی: برنامه ها و دستورالعمل ها

Advancing multilevel thinking in human resource management research: Applications and guidelines

چکیده
1- مقدمه
2- تکامل تحقیقات SHRM چندسطحی
3- اصول تحقیقات چندسطحی
4- انتخاب و مرور مطالعات HRM چندسطحی
5- مکعب چندسطحی بودن HRM در عمل
6- کاربرد اصول در تحقیقات HRM چندسطحی
6-1- چیستی تحقیقات HRM چندسطحی
6-2- چگونگی تحقیقات HRM چندسطحی
6-3- مکان تحقیقات HRM چندسطحی
6-4- زمان تحقیقات HRM چندسطحی
6-5- چرایی تحقیقات HRM چندسطحی
7- پیامدها و برهم‌کنش بین اصول و دستورالعمل ها
7-1- پیامدهای تحقیقات HRM
7-2- پیامدهای تحقیقات چندسطحی
7-3- چالش ها و محدودیت های روش شناختی
8- نتیجه گیری

چکیده

محققین مدیریت منابع انسانی استراتژیک (SHRM) به تازگی توجه خود را معطوف استفاده از سطوح مختلف تجزیه و تحلیل در بررسی رابطه بین HRM و عملکرد نموده اند. به رغم درخواست های متعدد برای انجام تحقیقاتی که سطوح چندگانه تجریه و تحلیل را در هم ادغام نمایند، تحقیقات HRM هنوز از مزایای کامل رویکرد چندسطحی بهره نبرده است. از منظر ما کمبود تحقیقات چندسطحی در فقدان آنچه که ما تفکر چندسطحی می خوانیم یعنی: کاربرد اصول چندسطحی ریشه دارد. در این مقاله مفهومی، ما به طرح 9 دستورالعمل بر اساس اصول مناسب HRM چندسطحی می پردازیم که به ارائه راهکار به محققانی می پردازد که علاقمند به انجام تحقیقات HRM چندسطحی هستند. پیرو کوزلاوسکی و کلاین (2000)، ما این اصول را پیرامون پرسش های چه، چگونه، کجا، کی و چرا در تحقیقات HRM چندسطحی بنا می نهیم. بر اساس تجزیه و تحلیل 88 مطالعه HRM چندسطحی تجربی، ما به شناسایی رویکردهایی می پردازیم که به طور معمول در هنگام استفاده از اصول چندسطحی به کار می روند و نقاط ضعف موجود در مطالعات فعلی HRM چندسطحی را تبیین نموده و به ارائه نمونه های مناسب یک رویکرد دقیق از منظر خود، می پردازیم.

8- نتیجه گیری

در طی دهه گذشته، تعداد فزاینده ای از دانشمندان به بررسی جنبه های مختلف سازه HRM چندسطحی پرداختند. با این وجود، تجزیه و تحلیل عمقی ما نشان داد که تحقیقات HRM هنوز از مزایای کامل تفکر چندسطحی بهره نبرده اند. اگر چه بسیاری از مطالعات به انجام تحقیقات عملکرد – HRM در بیش از یک سطح پرداخته اند اما مطالعات معدودی فراتر از ملاحظات تجربی بالا به پایین، ظهور مبتنی بر ترکیب، و دو سطح از تجزیه و تحلیل پیش رفته اند. ما استدلال نمودیم که رابطه بین HRM و عملکرد به مراتب پیچیده تر بوده، و تحقیقات آتی قادرند تا حد زیادی از کاربرد سیستماتیک نظریه پردازی چندسطحی بهره مند شوند. بر اساس اصول نظریه پردازی چندسطحی کوزلاوسکی و کلاین (2000)، ما نمونه ای از ادبیات کنونی را بررسی نموده و دریافتیم که بسیاری از جنبه های این اصول ضمنی و قراردادی بوده و اصلاً اعمال نشده اند. ما استدلال نمودیم که استفاده از این اصول به درک یکپارچه تر روابط عملکرد – HRM منتج خواهد شد. مقاله حاضر ماهیت ذاتاً چندسطحی HRM را آشکار ساخت و نشان داد که تحقیقات چندسطحی تنها به تازگی در حوزه HRM مورد توجه قرار گرفته اند. در اتخاذ یک رویکرد نظری چندسطحی، ما بر سه بُعد چندسطحی HRM تاکید نمودیم: سطح نهادینه سازی، سطح سازمانی و سطح انتزاعی. این ابعاد، مبنای چارچوب تحقیق پیشنهادی یعنی مکعب چندسطحی بودن را تشکیل می دهند که اصول نظریه پردازی چندسطحی را در هم ادغام نموده است.

Abstract

Strategic Human Resource Management (SHRM) researchers have recently turned their attention to using various levels of analysis in examining the relationship between HRM and performance. Despite several calls for research that integrates multiple levels of analysis, HRM research has yet to apply a multilevel approach to its full advantage. In our view, the paucity of multilevel research is rooted in the lack of what we label multilevel thinking: the application of multilevel principles. In this conceptual paper, we develop 9 guidelines based on tailored multilevel HRM principles that offer a course of action for scholars who are interested in conducting multilevel HRM research. Following Kozlowski and Klein (2000), we build these principles around the what, how, where, when, and why questions in multilevel HRM research. Based on an analysis of 88 empirical multilevel HRM studies, we identify the approaches commonly applied when using multilevel principles, explain the weaknesses in current multilevel HRM studies, and offer what we consider good examples of a rigorous approach.

8- Conclusions

During the past decade, an increasing number of scholars have been investigating various aspects of the multilevel HRM construct. Nevertheless, our in-depth analysis has shown that HRM research has still to reap the full benefits of multilevel thinking. Although many studies have conducted HRM–performance research at more than one level, few have gone beyond top-down empirical considerations, composition-based emergence, and two levels of analysis. We argue that the relationship between HRM and performance is far more complicated, and that future research would greatly benefit from a systematic application of multilevel theory. Based on the multilevel theory building principles of Kozlowski and Klein (2000), we reviewed a sample of the current literature and found that many aspects of these principles were implicitly, arbitrarily, or not at all applied. We have argued that using these principles would contribute to a more integrated understanding of HRM–performance relationships. The paper reveals the inherently multilevel nature of HRM, and shows that multilevel research has only recently gained attention in the HRM field. In adopting a multilevel theoretical approach, we have highlighted three multilevel dimensions of HRM: internalization levels, organizational levels, and levels of abstraction. These dimensions formed the basis of the proposed research framework – the multilevelity cube – that integrates the principles of multilevel theory building.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

پیشرفت تفکر چندسطحی در تحقیقات مدیریت منابع انسانی: برنامه ها و دستورالعمل ها

Advancing multilevel thinking in human resource management research: Applications and guidelines