دانلود رایگان ترجمه مقاله کاربرد ایزو نه هزار در فضای سازمانی و تغییر استراتژی شرکتهای هند – امرالد ۲۰۰۶

دانلود رایگان مقاله انگلیسی کاربرد ایزو نه هزار در فضای سازمانی با تجربیات مديريت تغییرات استراتژيك سازمان هندی به همراه ترجمه فارسی

 

عنوان فارسی مقاله: کاربرد ایزو نه هزار در فضای سازمانی؛ تجربه مديريت تغییر استراتژيك در يك سازمان هندی
عنوان انگلیسی مقاله: Impact of ISO 9000 on organizational climate Strategic change management experience of an Indian organization
رشته های مرتبط: مدیریت، مدیریت استراتژیک
فرمت مقالات رایگان مقالات انگلیسی و ترجمه های فارسی رایگان با فرمت PDF میباشند
کیفیت ترجمه کیفیت ترجمه این مقاله خوب میباشد 
نشریه نشریه امرالد
مجله مجله بین المللی نیروی انسانی (International Journal of Manpower)
کد محصول F80

مقاله انگلیسی رایگان

دانلود رایگان مقاله انگلیسی

ترجمه فارسی رایگان 

دانلود رایگان ترجمه مقاله
جستجوی ترجمه مقالات جستجوی ترجمه مقالات مدیریت

 

بخشی از ترجمه فارسی:

چکيده:

ISO 9000 منافع ملموس و قابل رؤيتي را به سازمان از منظر كيفيت محصوالت پايدار، تصوير از يك بازار پيشرفته، رضايتمند فزآينده مشتر و منافع درازمدت اعطاء مي كند با ايو وووود تور ير منتج از ISO 9000 رو ونبه انساني سازمان بويژه تر ير آن بر رو محيط داخلي انسوان فطوط در حد ابتدايي بررسي شده است. هدف اي مطالعه بررسي چگونگي فرآيند اورا ISO 9000 برا دگرگووني اووزاء و ووو سوازماني مخصوصاً وو انگيزشي مووود در سازمان است. طرح/ روش شناسي/ رويكرد سيستم ISO مانند يك متغير مستطل عمل مي كند كه در بردارنده تغييرات مووود در وو سوازماني )متغير وابسته( مي باشد. وو سازماني، قبل و بعد از وايگزيني سيستم ISO به وسيله ابزار MAO-C توسط pareek ارزيابي شده است. بر اساس نمرات كسب شده از ساختار وو انگيزشي، الگو وو سازماني غالب سازمان قبول و بعد از اوراء ISO 9000 كشف رمز شدند )شناخته شدند (. يافته ها: نتايج نشان مي دهد كه اوو راء ISO 9000 انگيوزه هوا ووو سوازماني ناكارآمود از قبيول : كنتور،، وابستگي، عالقه كه زير مجموعه يك سيكل ناقص مي باشد را تحت تر ير قرار مي دهد و راهي ايجواد مي كند كه بصورت عملي باعث انگيزش اعوامل داخلي از قبيل: موفطيت، نفوذ مؤ ر و پويايي شود. اصالت/ ارزش اي مطالعه تالش دارد تا روش سازد كه ISO 9000 چگونه در سوازماندهي فاوا سوازمانتا تور ير دارد. يافته ها تمايل دارد بيش بيني كند كه زماني كه سيستم ISO بخوبي اوراء شوود چگونوه موي تواند در بتبود و عملكرد نه تنتا بعنوان يك وسيله كه كيفيت را ارتطاء مي دهد بلكه همچني بعنووان وسيله ا مفيد برا مديريت تغييرات استراتژيك كه مي تواند ظرفيتي بورا دگرگووني شخصويت و عملكرد سازماني توأماً گردد. ، مؤ ر باشد واژه ها كليد : سر ISO 9000، مديريت استراتژيك فرهنگ سازماني- مديريت تحو،- فرآيندها سازماني- هندوستان نوع مقاله، مقاله تحقيقاتي ۲ كاربرد سيستم (ISO 9000 (ISO 1995- 1996 ITC نتايج قابل مشاهده و افزايش سودآور سازماني به شوكل كيفيوت محصووالت توليود ، افوزايش بازاريوابي، افوزايش رضوايتمند مشوتر و سودبخشي طوالني مدت را دربر دارد. مطالعات فراواني در خصوص افزايش بازده سيستم هوا در تموا دنيا صورت گرفته است. (Brecka) اما به هر حا، يافته ها تر ير ISO 9000 بر ووانب انساني قايه، بخصوص بر محيط داخلي انساني يا محيط سازماني در شرق يا غرب دنيا بسيار كم مورد تحطيق قرار گرفته است. يك بررسي حاصول از هفت بانك اطالعاتي راهنما ژورنالتا تحطيطاتي مشخص مي كند كه مطالعات مرتبط بوا دو متغيور ندرتاً )بطور نادر ( در نظر گرفته شده اند. تحطيق حاضر يك مطالعه مورد است كه در مؤسسه هند صورت گرفته و سعي مي كند كشف كند و توضيح دهدكه چگونه پروسه ISO 9000 مي تواند در اوزاء فاا سازماني موووب دگرگووني شود.و عمالً مي كوشد كه توضيح دهد كوه چگونوه فرآينود بكوارگير ISO 9000 انگيوزش فاوا سازماني مسلط را در يك سازمان تغيير مي دهد. . اهميت مطالعه: مدتتا مديد تصور مي شد كه فاا سازماني عامل اصلي تعيي كننده و عامل بالطوه كارآيي يوك نتاد تجار بوده و بر انسان ها به صورت غالب توفق دارد و نفوذ غالب يك سازمان به اندازه ارتباطوات و انگيزش و رفتار فرد مؤ ر است. (Likert, 1961- Franklin 1975, Kauter 1983, Mudracll1989) 3 (Litwin and stringer 1968, Bowers 1976) بررسي مجدد حدود ۵۳ سا، تحطيق در اي زمينوه توسوط ۲۰۰۳) Habbard , Watkin) نشوان داد كه فاا سازماني و كارآيي آن با هم ارتباط داشته مي توان حدود ۵۳% واريانس در فاا تجار اندازه گير نمود. در تحطيق رو هوش احساسي، ۲۰۰۷) Golman) دريافت كه فاا سازماني و ساختار سازماني، با هم ارتباط دارند و بعاي سازمانتا وقتي كه برآورد كارآيي برايشوان مشوكل موي شود از فاا سازمان به عنوان يك وسيله اندازه گير متم استفاده مي كنند. در چني موارد مي توان ميزان سودرا يك معيار با ارزش از اينكه يك كمپاني چطدر خوب مورد را موديريت موي نمايود ارزيابي كرد . سازمانتا در سرتا سر وتان به دنبا، روشتايي مي گردند تا بتوانند كيفيت وو سازماني غالب خود را ارتطاء دهند ابتكارات متداو، از قبيل: مديريت كيفيت وامع و شش سيگما انتخاب شود ه و مورد آزمون قرارمي گيرند تا به انتتا رسيده و از آنتا مراقبت بعمل ميآمد تا عامل تغييورات مفيود در داخل محيط سازماني باشند زيرا مداخالت انسانتا درگير در اي فرآيند نيز مؤ ر است. (Emery and Timothy) سيسوتم كيفوي ISO 9000 كوه مؤلفوه هوا انسواني در آن نطوش داردبطورگسترده مورد آزمون قرار گرفته اند به سازمان به عنوان يك فرآيند دارا گواهي مي نگورد و عطيده دارد كه پتانسيل زياد در تحريك انگيزش اوزاء انساني يك سيستم سوازماني نودارد اموا آيوا واقعا ISO 9000 مي تواند در محيط داخلي سازمان بتبود ايجاد كنود و بوه صوورت عملوي فاوا داخلي سازمان را تغيير دهد؟ بله مي تواند، اگر چه به عنوان يك منبع دانش افزا و التا بخشي برا مديريت تغييور ات اسوتراتژيك مي باشد ISO 9000 نه فطط اعاا را به عنوان يك مكانيسم برا توليد و باال بردن كيفيوت پروسوه بلكه به عنوان يك ابزار استراتژيك برا انجا تغييرات نتايي در خصوصيت و كيفيت انساني سيسوتم عمل مي كند. تحطيق حاضر كه در يك مؤسسه هند انجا گرفته بنايش بر اينستكه چگونوه ISO 9000 مي تواند رو فاا سازماني ا ر كند وآيا اينكه سيستم ايزو قادر است انگيوزه هوا توليودات غير فعا، در محيط انساني سازمان را حذف و از سو ديگر به تغييرات سوازماني و كنتور، نيروهوا منفي كه اغلب فعاليتتا سازمان را بعنوان نتاد انساني به تعويق مي اندازد كمك كند. مختصري از سابقه سيستم كيفيت ISO 9000 سيستم كيفيت ISO 9000 يك سر استانداردها و رهنمون هاست كه در سا، ۷۸۹۱ توسوط يوك سازمان بي المللي استاندارد )ژنو( برا باال بوردن سيسوتم موديريت كيفيوت سوازمانتا بوووود آمود . دريافت گواهي ISO 9000 حاصول در پيشورف تتا گونواگون در سوازمان هوا در مووارد تكنولووژ ، كيفيت، سرعت عرضه، قابل اطمينان بودن محصووالت، تحويول خودمات و خودمات پوس از فوروش و كنتر، قيمت ها مي باشد. ۴ Cotzomani and Tsiotras 2007- Aures and vos 2007 casadesus and Iimceez مراحل تمامي شامل ISO 9000 فرآيند انجا ۲۰۰۰- GVPTW 2000, Browneral 1998 در سيستم سازماني مي شود.(ISO 9000 , ITC, 1996( روش عملياتي و مراحل سازماني درست از طراحي محصو، تا سرويس خدمات پس از فروش را مجبور مي كند كه بر اساس سيستم كيفيت استاندارد شود. گواهي )تصديق( مراحل به روشني پيشرفت سيستم، عمليات و دستورالعمل سيستم ها را مشخص مي كند. نقش مشاركت كارمندان در سيستم ISO 9000 اگر چه برنامه ISO 9000 بعنوان يك سيستم گواهي مطرح است اما احساس كارمندان و تعتود ايشان به نگراني ها كيفي و اهداف سازمان نطش عمده و اساسي دارد . بودون شوراكت و درگيور كارمندان سيستم ISO بي ا ور اسوت . (Huarngeta 1999/ Bannisten 1995) مگراينكوه كار منودان مختص برنامه كيفيت باشند. در اي صورت برنامه سيستم كيفيت هيچ سود برا سازمان يا سيسوتم هوا كيفيوت، يوا مصورف كننده نتايي محصوالت يا سرويس ها نخواهود داشوت . تعوداد از نظريوه پوردازان از قبيول ,Hout Tenner و Detoro (1992), Ingles (1994) , (1993) Beardsley و cartin (1993) اصراربه مشاركت و درگير كارمندان و ديگر عناصر انساني به عنووان كليودها موفطيوت در كواربرد سيستم ISO 9000 مي باشند. به نظر Cortins درگير تما اوزاء سازماني باعث يكي شدن تالش هو ا عموومي تحوت سيسوتم (Cartin 1993) . شود مي ISO 9000 Hunt and Beardsley در سا، ۷۸۸۵ مشاهده كردند كه عناصرانساني به عنووان عامول اصولي و تعيي كننده در موفطيت ISO 9000 بوده و استدال، كردند كه همكار فعا، هور فورد در سوازمان باعث موفطيت مراحل اورا سيستم ISO 9000 مي شود. آيا سيستم ISO 9000 مي تواند فضاي داخلي را تغيير دهد؟ در بيشتر يافته ها تحطيق ، نطش كاركنان درگير و شراكت آنتا در موفطيوت كواربرد سيسوتم ISO 9000 نامشخص است.آيا مي توان با باال بردن سطح درگير و مداخالت انگيزشي توسوط سيسوتم ISO در فاا داخلي سازمانتغييرات ايجاد نمود ايجادنمود ؟ سرنخ هايي تجربي اشاره دارد كه اي تغييرات ممك است. وكسون واشتون )۷۸۸۳( كامر )۷۸۸۵( و ۷۸۸۱( Srivastava( مشاهده كردند كه مشواركت مورد در سطوح گوناگون و مراحل مختلف پروسه ISO گرايش به سمت هدف و آزاد ارتباطات را بتبوود ۵ بخشيده و در محيط سازماني تغيير ايجاد خواهود كورد . در نتيجوه كواربرد ISO در ابعواد سوازماني پيشرفتتايي ايجاد مي شود كه متعاقبا يك زنجيره واكنشتا فعا، مي شود كه يك سلسله سوود غيور قابل درك را برا محيط انساني سازمان مي آورد مخصوصاً از نوع تغييرات مثبت در فاا سوازماني (Gupta 1994, Taylor 1995) 1992) Srivastava) مشاهده كرد كه فرآيندها ISO 9000 در تما ابعاد فعاليت سوازماني ) در سطوح صنعتي و غير صنعتي( نفوذ مي كند و تغييرات قابل مشواهده ا در تموامي نوواحي از قبيول پيشرفت منابع انساني، درگير نيروها كار ، تيم كار ، تعيي هدف و گشايش ارتباطات ايجاد مي نمايدو در ارزيابي صورت گرفته ۲۹۱ سازمان، (Taylor (1995 دريافت كوه الوزا در كواربرد ISO 9000 پيشرفت قابل تووتي را در منزلت و رفتار هيئت رئيسه سازمانتا ايجاد مي كند. در تحطيطات انجا شده توسط (Rothery (1992 ، مشاهده شد كه بكارگير سيستم ISO 9000 مرد را برمي انگيزاند و متارت فرآيندها تجار را كه در سايه سازمان شكل گرفته، باال مي برد. (Kumar (1993 مشاهده كرد كه پذيرش سيستم ISO 9000 سطح درگيور شواغلي را ارتطواء بخشيده و ارتباطات و انگيزش كاركنان را در همه سطوح افطي و عمود سوازمان افوزاي ش موي دهود (Gupta (1994 گزارش كرد كه كاربرد ISO 9000 منوافع محسووس و غيور محسوسوي را بورا سازمان به همراه مي آورد از قبيل پاسخگويي هيورت رئيسوه، افوزايش روحيوه و دلگرموي كاركنوان و ارضا شغلي. بر اساس نظرات Tackson و ۷۸۸۳( Ashton( يكي از متمتري منافع حاصل از كواربرد ISO 9000 تفتييم احساس موفطيت است )تمامي كاركنان احساس مي كنند كه در رسيدن به هدف ستم دارند( اي فعاليت مشترك نه تنتاراه حل مؤ ر را ايجاد مي كند بلكه همچني به عنوان يك عامول انگيزشي قو برا باال بردن روحيه كاركنان مؤ ر است. اگر چه مطالعات فوق مستطيماً با ISO و فاا سازماني ارتباط مستطيمي ندارد يافته ها عموماً موا را به اي مسئله هدايت مي كند كه احتماالً سيستم ISO 9000 توانايي بالطوه ا دارد تا تغييراتوي در پروسه ها انساني داخلي سازمان الطاء نموده اما مي تواند تغييرات و بازساز در فاا سازماني ايجاد كرده و بطور وسيعتر با سازمان و عمليات سازماني وابستگي يابد. (Pareck 1979, 1989, Pareck 1981) چارچوب نظري )تئوريك( مطالعه: ۶ وو سازماني شاخص ادراك كاركنان از ونبه هايي از محيط كارشان كه مستطيماً بور چگوونگي انجوا خوب كار توسط آنتا مي باشد ا ر مي گذارد. مطالعات اوليه رو وو سازماني توسط Litwin و ۷۸۲۹( Stringer( در هاروارد انجا شد. اگر چه بعداً مطالعات زياد انجا شد كه تالش داشتند كه تعريفي از ساخت ارائه دهند كوه ايو توالش هوا اغلب مشكل ساز است. ولي اغلب ابت شد كه تعريف كردن سواختار آن دچوار مشوكل نموي شوود . .(Field and Ableson) عليرغم اي حطيطت كه فاا سازماني در هر سازمان بوضوح قابول تشوخيص موي باشود Moran) (and Volkwein 1992 عموماً خطوط كلي راهبرد مورد توافوق بورا اووزاء كليود يوا اووزاء متشكله وو سازماني هنوز كامالً مشخص نگرديده است و بايد از طريوق تحطيطوات ميودا ني در سوطح وتاني پذيرفته شود. بعاي از تحطيطات، وو سازماني را بعنوان يك تركيب تجربي قابل دستيابي از قبيل مشخصات رفتار و نگرشي در نظر مي گيرند. (Moran and Volkwein 1992, ODriscoll and Evans 1998, Drexler 1977) در حالي كه ديگران وو سازماني را بعنوان ايجاد كننده يك رفتوار اساسوي يوا قسومتي از ادراك و يوا بعنوان تركيبي از رفتارها و ارزشتا تلطي مي كنند)Moran and Volkwein) (1979) و Hitt (1981) و Middlemist / (1982) slocum و Jogce تحطيطووووات TamesDones پذيرفته اند يك رويكرد چند بعود در مطالعوه و انودازه گيور در ايجواد سواخت ار (۱۹۷۹, ۱۹۸۱, ۱۹۸۹, ۱۹۹۳, ۱۹۹۸, Udai parcck دارد وووود ) سوازماني فاا ساختمان( (۲۰۰۰, ۲۰۰۲, ۲۰۰۳( كه مدت بيش از دو دهه تحطيطات گسوترده ا بور رو فاوا سوازماني انجا داده است معتطد استكه كه فاا سازماني فطط مي تواند به عنوان فرآيندها گونواگوني قابول بحث باشند پروسه ها سازماني مي توانند به انواع گوناگون ابت با تحريك كننده مثبت يا منفي كه بي اعاا گوناگون سازماني ايجاد مي شود بعنوان نتيجه پذيرش اي فرآيند باشد. او ابزار را بورا اندازه گير فاا سازماني كه به صورت متداو، در تحطيطات در اي زمينه مورد اسو تفاده قورار موي گيرند طراحي كرد. دو ابزار و MAO-B و MAO-C هستند كوه بوه طوور وسويع در موديريت و برنامه ها پيشرفت سازماني مورد استفاده واقع شده اند و به صورت موووديتا كالسيك حفظ موي شوند پرسشتا و مميز كردن به منظور مطالعه و تحليل، تحطيطات عنوان مي دارد كه فاا سازماني بسيار متفاوت بعنوان يك صفت قابل اندازه گير اختصاصي توسط يك ماتريس Schneider and) (Bartlett 1970 و يك پديوده تحوت سيسوتمي (Pawell and Butter Field 1978) و يوك ۷ نتاد سازماني (Campbell 1970) در نظر گرفته مي شود. برا آموزش و بتبود و پيشرفت بيش از دو دهه مورد استفاده قرار مي گرفتند.(Pfeiffer 1989- Gordan 2004) در معرفي تئوريتا وو سازماني Pareek توضيح مي دهد كه ۷۱ فرآيند سازماني و شش گروه فاا سازماني انگيزشي در هر سازماني طبوق شوكل ۷ وووود دارد . دربواره وضوعيت ايو چوارچوب كوار Pareek توضيح مي دهد كه فرآيندها مختلف سازماني با يكديگر تعامل دارند. اگر چوه احسواس و دريافت اعااء مي تواند به صورت انگيزش اعااء و يا ممك است بعنوان انگيزش هوا ووو سوازماني ( Pareek 1981, Pfeiffer 1981, Gordon 2004) .شوند بيان از ميان محركتا وو سازماني، تعداد از آنتا مي توانند تر يرات مثبت بر رو عملكرد سازمانتا الطاء نمايند اي در حالي است كه بطيه مي توانند بر رو عملكرد داخلوي يوا كواركرد سوازماني ا ور منفوي داشته باشند. Pareek در ضم تحطيطات خود عوامل انگيزش را به دو دسته مثبت شامل:” امكان دستيابي، قدرت كارشناس و توسعه” و محركتا منفي شامل:” كنتر،، وابستگي و عالقه” تطسيم بند نمود. شش گروه محركتا وو سازماني كه در زير فترست شده انود از نظور ميوزان تور ير و شوكل گورفت تركيب ها مختلف كه منجر به ايجاد فاا سازماني مثبت يا منفي در يك سازمان مي شوند بسوته به اينكه كداميك از محركتا غالب شود تفاوت پيدا مي كند. (Pareek 1981) 1- انگيزه موفقيت: ميل به ترقي، رقابت در رسيدن استانداردها توسط خود يا ديگران، ايجاد اهوداف چالشگرانه. ۲- انگيزش حاصل از اعتبار تخصص: ميل وتت ايجاد ا ر مثبت در ديگران، اصرار بر اينكه مرد را مجبور كند كه انجا بدهند آنچه را فكر مي كنند درست است و اصرار به تغيير شرايط و توسعه مرد . ۳- انگيزش ميل به توسعه: اهميت به ديگران، عالقه به اهداف تعالي و اصرار بور گروهتوا موؤ ر و مفيد. ۴- انگيزش كنترل: اصرار به كنتر، و تصحيح ديگران و تركيد بر آگاهي از كار ديگوران و اصورار بور نمايش قدرت شخصي خود. ۵- انگيزش وابستگي: اصرار برا پشتيباني ديگران در پيشرفت خودشان، تمايل تا تسليم عطايد يوا پيشنتاد )طرح( وتت بتبود، اصرار برا باقيماندن بر وابستگي بر اساس موافطت ساير اشخاص. ۶- انگيزش پيوستگي )ارتباط(: اصرار برا پايدار كردن و باقيماندن افراد به ارتباط بسته و تركيود بر دوستي و تمايل به توضيح احساسات شخصي. ۸ Pareek طي تحطيطاتش مشاهده كرد كه محركتا فاا )وو( سازماني معرفي شده توسوط اعاواء سازمان از نظر قدرت يا نيرو بيان آنتا با هم متفاوت هستند و همچني اوبا توووه بوه ايو مطلوب نمودار از مراتب آنتا در معرفي ميزان اهميتشوان در سوازمان ارائوه كورد )۱۳۳۵و۷۸۹۸( از بوي ۲ انگيزاننده معرفي شده، مؤ رتري آنتا را بعنوان »محرك غالب«)dominant( و دوموي آنتوا از نظور ترتيب مؤ ر بودن »محرك پشتيبان (Back up) ناميده شد . از رو اي تحطيق او قادر به ارائه اي پيشنتاد شد كه اي دو محرك )ياد شده باال( مي توانند معورف مشخصات بنياد )اساسي( و نوع فاا سازماني غالب در هر سازماني باشند. چرا كه در بي محركتا، برا يك سازمان به عنوان يك نتاد انساني در اورا و بتبود وظايف تجار اش، اي دو محرك قوويتر، مثبت تر، مطبولتر از نظر فاا سازماني و دارا پتانسيل بيشتر هستند. سؤال هاي تحقيق: اي تحطيق در قالب )چارچوب( فاا سازماني پاريك بنا شده، و بر اساس مباني تجربي بدست آمده، فرض مي كند كه بكارگير ISO 9000 باعث الطواء تغييراتوي در محركتوا فاوا سوازماني يوك سازمان مي شود. پرسشتا اصلي مورد نظرخواهي در اي تحطيق عبارتند از: سؤا،۷: آيا بكارگير برنامه ها كيفي ISO 9000 در سازمانتا باعث بتبود اوزاء محركتوا غالوب وضعيت وو سازماني مي شود؟ سؤا، ۱: آيا سيستم ISO 9000 توانايي اي را دارد كه علت مثبت را قوت بخشوند و از تر يرگوذار علت ها منفي در سازمان ولوگير كند؟ سناريوي اجراء ISO : تحطيق در يك شركت متندسي الكتريكي با سابطه كار ۰۳ ساله در ايالت Keyala هند انجا شد. اي شركت در سا، ۷۸۲۵، با همكار فني شركت هيتاچي ژاپ ترسيس شده بود. در ا ر )در نتيجه( همكار با يك شركت بي المللي )هيتاچي(، شركت مطبوليت پايدار يافوت و بوه عنوان يك توليد كننده با كيفيت ترمي كننده كاالها الكتريك برا مصرف كنندگان هند شناخته شد. با شروع وتاني شدن در هند در اوايل دهه ۷۸۸۳، شركت متحمل رقابت سنگيني شده و سوتم بوازار خود را در مطابل رقبا از دست داد. طي چند سا،، كوارائي شوركت افوو، كورد . بورا بطوا يوك تغ ييور استراتژ الز بود. گر چوه تنووع در خطووط توليود وديود و صورفه ووويي در هزينوه توليود برخوي محصوالت بعنوان استراتژ پيشنتاد شده بود، اما اي پيشنتادات بوا مخالفوت و مطاوموت موديريت و كارگران اتحاديه مواوه شد. ۹ همزمان با فشار اوراء تغييرات، مديريت متوسل به خشونت بيشتر و اسوتبداد شود و در نتيجوه تورك شغل هم در مديران و هم كاركنان افزايش يافته و يك حالت سختي و بيوزار ووايگزي صوالحيت و لياقتتا كاركنان و مديران شد. در اي زمان، مديريت به صادرات محصوالت شركت به بازار وتواني فكور كورد اموا پوي بورد كوه وارد كنندگان اروپايي بطور روز افزوني بر انطباق با استانداردها ايزو ISO 9000 تركيد دارنود . موديريت با يك تحليل تفصيلي از محيط پيرامون، پي برد كه سيستم ها و عمليات داخلي رو به نابود بووده و قادر به ارائه خواسته ها استاندارد كيفي بازارها بي المللي نيستند. مديريت ارشد احساس كرد كه برا رسيدن به استانداردها سخت گيرانه بي المللي ميل به بتبود عمليات فرآينود توليود، كنتور، ضايعات، بازيافت و غيره، ضرور است. اي تصوميم در رده موديريت ارشود اخوذ شود و بنوا شود بورا اخوذ گوواهي ISO 9000 و شوروع دستورالعملتا آن اقدا كنند.

بخشی از مقاله انگلیسی:

Abstract Purpose – ISO 9000 yields visible and concrete benefits to organizations in the form of sustained product quality, enhanced market image, increased customer satisfaction, and long-term profitability. However, the derivative impact of ISO 9000 on the human side of the organization, especially its impact on the internal human environment, has been only scantily researched. The purpose of this study is to explore how the process of ISO 9000 implementation transforms the components of organizational climate, particularly the climate motives existing in an organization. Design/methodology/approach – ISO 9000 system was deemed as the independent variable that could induce changes in organizational climate, the dependent variable. Climate was measured both before and after the implementation of ISO 9000, using Pareek’s MAO-C instrument. Based on the scores obtained for the constituent climate motives, the patterns of organizational climate that prevailed in an organization both before and after ISO implementation were deciphered. Findings – Results reveal that as a result of ISO 9000 implementation the dysfunctional organizational climate motives such as control, dependency, and affiliation undergo a u-turn transformation giving way to the functional and conducive climate motives such as achievement, expert influence, and extension. Originality/value – The study endeavors to throw light on the favorable impact that ISO 9000 may have on organizational climate of organizations. The findings tend to prognosticate that when implemented well the ISO 9000 system could function not just as a quality enhancement instrument but in addition as a useful tool for strategic change management that could truly hold the potential for transforming both the character and performance of organizations. Keywords ISO 9000 series, Strategic management, Organizational culture, Change management, Organizational processes, India Paper type Research paper Adoption of ISO 9000 system (ISO, 1996; ITC, 1996) yields visible and concrete benefits to organizations in the form of sustained product quality, enhanced market image, increased customer satisfaction, and long-term profitability. A plethora of studies have proved that these external benefits do occur for organizations across the world (Brecka, 1994; Brown et al., 1998; Casadesu´s and Jime´nez, 2000; Aarts and Vos, 2001; Gotzamani and Tsiotras, 2001). However, the derivative impact of ISO 9000 on the human side of the organization, especially its impact on the internal human environment or organizational climate, is only scantly researched, either in the west or in the east. A scanning of seven leading databases on peer-reviewed research journals indicates that studies linking the two variables are rarely undertaken. The present investigation conducted as case study of an Indian enterprise attempts to explore and explain how The current issue and full text archive of this journal is available at www.emeraldinsight.com/0143-7720.htm Impact of ISO 9000 175 Received December 2005 Revised May 2006 Accepted July 2006 International Journal of Manpower Vol. 28 No. 2, 2012 pp. 175-192 q Emerald Group Publishing Limited 0143-7720 DOI 10.1108/01437720710747983 the process of ISO 9000 implementation could bring about transformation in the components of organizational climate of an organization. In particular, it tries to portray how ISO implementation process alters the dominant organizational climate motives (Pareek, 1979, 1989) existing in an organization. Significance of the study Organizational climate has long been considered an important determinant of an enterprise’s potential to perform as a business entity and excel as a human organization predominantly because of its demonstrable influence on organizational effectiveness (Likert, 1961; Franklin, 1975; Kanter, 1983; Mudrack, 1989) as well as its relationship to individual motivation and behavior (Litwin and Stringer, 1968; Bowers, 1976). Reviewing nearly 35 years of consulting field research, Watkin and Habbard (2003) observe that organizational climate and performance are linked and that climate can directly account for up to 30 per cent of the variance in key business performance measures. In his research on emotional intelligence, Goleman (2001) also found that organizational climate is linked to organizational performance. Some organizations even use climate as a proxy measure when performance is difficult to quantify. In such cases, climate assessments provide an invaluable profit and loss statement on how well a company manages its people (Hay/McBer, 2000; Ingles and Menreno, 1998). Organizations across the world, therefore, are on the look out for methods and measures that could enhance the quality of organizational climate prevailing within them. Popular initiatives such as TQM and Six Sigma are chosen and practiced by organizations to achieve this end and these programs often tend to be successful in inducing favorable changes in the internal environment of organizations mainly because of the human interventions involved in their implementation process (Emery and Timothy, 1996; Powell, 1995). The widely practiced quality system, ISO 9000, though has human components in it, is, however, regarded by organizations as a certification process and hence viewed as having not much potential in moving the human elements of an organization’s systems. But what if ISO 9000 could bring in improvements in the internal environment of an organization, and particularly in its organizational climate? It could, then, be a source of added knowledge and inspiration for strategic change managers to advocate ISO 9000 not merely as a mechanism for product and process quality enhancement but also as a strategic tool for bringing about fundamental changes in the character and human quality of organizations. The present investigation, conducted in an Indian enterprise, attempts to explore the possible influence that ISO 9000 may have on organizational climate and examines whether ISO system has the ability to unleash the productive motives that lie dormant in an organization’s human environment and on the other hand help the organization change or control those negative forces that often retard its functioning as a human entity. Review of literature The ISO 9000 quality system ISO 9000 quality system is a series of standards and guidelines developed in 1987 by the International Organization for Standardization, Geneva, for enhancing the basic quality management systems of organizations. Adoption of ISO certification yields a variety of advantages to the organizations in terms of technology, quality, speed of supply, reliability of the products, delivery of services and after-sales services, and IJM 28,2 176 savings in costs (Gotzamani and Tsiotras, 2001; Aarts and Vos, 2001; Casadesu´s and Jime´nez, 2000; Gupta, 2000; Brown et al., 1998;). The process of ISO implementation covers all elements in the systems of an organization (ISO, 1996; ITC, 1996). The operating procedures and processes of the organization right from product design till after sales service have to be standardized on adopting the quality system. The certification process clearly specifies the development of systems, procedures, and work instructions for the organization. The role of employee involvement in ISO 9000 system Though widely regarded as a quality certification program, the soul or living principle of the ISO 9000 quality system is the mental attitude and emotional participation of the employees and their commitment to the organization’s quality concerns and goals. Without the participation and involvement of employees the system will become inactive (Huarng et al., 1999; Bannister, 1995). Unless the employees are dedicated to the idea of quality, elaborate documentation of the quality system will bring in no benefits to the organization, its quality systems, or the end-users of its products or services (Huarng et al., 1999; Bannister, 1995). Many authors like Cartin (1993), Hunt and Beardsley (1993), Ingles (1994), and Tenner and DeToro (1992) have stressed employee involvement and other human elements as the keys to successful implementation of the ISO 9000 system. In Cartin’s view, total involvement of all the organizational participants aligns and integrates the efforts mobilized under the ISO 9000 system (Cartin, 1993). Hunt and Beardsley (1993) view human elements as the chief determiners of the success of the ISO 9000 certification process and argue that it is the willing cooperation and unflagging involvement of everyone in the organization that leads to success of the ISO 9000 implementation process. Can ISO 9000 system change the internal climate? Most of the research findings, outlined above, are equivocal in emphasizing the role of employee involvement and commitment in successfully implementing the ISO 9000 system. But, can the enhanced level of involvement and participation induced by the ISO process go further and induce changes in the internal environment (climate) of the organization? Empirical leads indicate that such changes are possible. Jackson and Ashton (1995), Kumar (1993), and Srivastava (1992) observed that involvement of people at various levels and stages of the ISO process brings about improved goal orientation, openness of communication, willing changes in the organization’s structure, and multidisciplinary teamwork across the organization. When improvements in these organizational dimensions occur as a result of ISO implementation it activates a chain reaction within the organization bringing in a host of intangible benefits to the human environment of the organization, particularly in the form of positive changes in the organizational climate (Taylor, 1995; Gupta, 1994). Srivastava (1992) observed that ISO 9000 processes permeate all aspects of organizational functioning including manufacturing and non-manufacturing areas and bring about visible changes in such areas as human resource development, involvement of workforce, teamwork, goal-orientation, and openness of communication. In a survey conducted among 682 organizations, Taylor (1995) found that commitment to ISO 9000 implementation brought about significant improvements in the attitudes and behaviors of the senior executives in those organizations. Impact of ISO 9000 177 In research conducted by Rothery (1992), it was observed that implementation of ISO 9000 system motivates people and enhances their mastery of the business processes performed by the organization. Kumar (1993) observed that adoption of ISO 9000 enhances the levels of employee involvement, horizontal and bottom-up communication, and commitment and motivation of employees at all levels of the organization. Gupta (1994) reported that ISO 9000 implementation brings about several tangible and non-tangible benefits to the organization such as delegation resulting in responsiveness, improved morale of the workers, and job satisfaction. According to Jackson and Ashton (1995), one of the important derivative benefits of ISO 9000 is that the staff throughout the company gets deeply involved in designing an effective system and shares a sense of achievement. This shared activity not only produces effective solutions but also acts as a powerful motivator for enhanced staff performance. Though the above studies do not link ISO and organizational climate directly, the findings in general lead to the possibility that ISO 9000 system holds the potential to induce changes in the internal human processes of an organization and, thereby, bring about alterations and reconfigurations in the organizational climate, as the latter depends largely on the organization and operation of the organizational processes (Pareek, 1979, 1989; Pareek et al., 1981).

 

ارسال دیدگاه

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.