دانلود رایگان ترجمه مقاله رابطه رفتار شهروندی سازمانی با هوش هیجانی – الزویر ۲۰۰۹

مقاله انگلیسی رایگان

ترجمه فارسی رایگان 

چکیده:

این نسخه ها ارتباط شهروندی سازماندهی شده (OCB) را با هوش احساسی (EI) پیروان آن مورد آزمایش قرار می دهند . نمونه OV جفت از مدیران و ناظران آنها ( یعنی ۱۱۴ پاسخگر) در این مطالعه شرکت داشته اند . اعتبار این مقایسه ها برای رفتار شهروندی سازماندهی شده ۸۳/۰ و برای هوش احساسی ۸۶/۰ می باشند . هوش احساسی در ارتباط با آگاهی ، خاصیت مدنی و رفتار نوع دوستانه پیروان است . این روش بوسیله بارون و کنی (۱۹۸۶) پیشنهاد شده اند که از رسانه تست رفتار شهروندی سازماندهی شده میان هوش احساسی استفاده می کنند ، اما هیچ یک از آن اهمیت ها یافته نشده اند . نتایج این موارد را نشان می دهند که هوش احساساتی رفتار شهروندی سازماندهی شده پیروان آنها هستند . کلمات کلیدی : شهروندی ، سازماندهی شده ؛ هوش احساساتی.

۱ . رفتار شهروندی سازماندهی شده (OCB) :
آپلباوم (۲۰۰۴) این موارد را عنوان می کند که رفتار شهروندی سازماندهی شده رفتار احتیاطی ای هستند که قسمتی از نیازهای کاری رسمی کارمندان نمی باشند ، اما آنها مواردی هستند که ساختار موثر سازماندهی را ارتقاء می دهند . آلن ة بارنارد ، راش و راسل (۲۰۰۰) رفتار شهذومدی سازماندهی شده را اینگونه معرفی می کنند که ویژگیهای ساختاری و همکاری شده ای را اخاطه می کنند و آنها مه در اختیار نسخه کار رسمی هستند و نه بوسیله سیستم پاداش سازماندهی شده رسمی جبران می شوند . بولینو و تربلی (۲۰۰۳) /ان را بعنوان توانایی سازمان برای انتخاب رفتار کارمندای که وظایف خودشان را انجام
می دهند ، شناسایی می کنند . آنها این موارد را می یابند که رفتار سازمانی به طور کلی دارای دو ویژگی معمول هستند که عبارتند از : آنها به طور مستقیم قابل اجراء نیستند ( یعنی آنها به طور تکنیکی نیازمند قسمتی از کار نیستند) و آنها نماینده مخصوص یا تلاش اضافی ای هستند که سازمانها از نیروی کار آنها به منظور موفق بودن آنها نیازمند می باشند .
بولینو ، ترنلی و بلودگود (۲۰۰۲) رفتار شهروندی سازماندهی شده را بعنوان خواسته های کارمندان برای مقدم کردن نیازهای کاری رسمی آنها به منظور کمک به همدیگر ، برای تابع بودن در علایق مخصوص خودسان برای کالاهای سازمانی و داشتن علایق مخصوص در فعالیت سازمانی و رفتار کلی تعریف می کنند . شهروند خوب  بعنوان آنچه بولینو و ترنلی (۲۰۰۳) عنوان کرده اند شامل تنوع کاربرد رفتارهایی مانند داشتن نیازهای اضافی ، داشتن پیشرفت در حرفه شخصی ، قوانین مداوم شرکت (وقتی که هیچ کسی جستجو نمی شود) ، ارتقاء و حفظ سازمانی ، نگهداری حات مثبت و ناسازگاری در کار می شوند .
۲ . هوش احساساتی ( EI ) :
سالووی و مایر (۱۹۹۰ ) اولا مفهوم هوش احساسی را بعنوان نوعی از هوش اجتماعی و قابل مجزاء از هوش کلی معرفی می کنند . بر طبق آنها ، هوش احساسی توانایی بررسی احساسات شخصی یا دیگران و برای تبعیض قائل شدن میان آنها و استفاده اطلاعات برای راهنمایی اعمال و افکار آنها می باشند . در موارد بعدی ، آنها ( سالووی و مایر ، ۱۹۹۰ ) مدل خودشان را گسترش می دهند و هوش احساسی  را بعنوان توانایی موارد منحصر به فرد برای دریافت ، ارزیابی و بیان احساسات تعریف می شوند ؛ توانایی موفقیت و تولید احساسات در زمانی که آنها افکار را تسهیل می دهند . توانایی فهمیدن احساسات و دانش احساسات و توانایی تنظیم احساسات برای ارتقاء رشد عقلانی و احساسی تعریف می شوند . تحقیقات این موارد را نشان میدهند که هوش احساساتی اصل معمولی است که روشهای متفاوتی را برای توسع زندگی ، کارها و مهارتهای اجتماعی تحت تاثیر قرار می دهند ؛ خنثی سازی کاربردی ؛ کنترل اخساسات آنها و رسیدن به افراد دیگر می باشد و آنها این موارد را می یابند که تفاوت های میان اشخاص با استعداد و مدیران با استعداد به موجب هوش احساسی اشخاص است .
سرانجام ، هوش احساسی مواردی است که روش سروکار داشتن با یکدیگر و فهمیدن احساسات را نشان
می دهند . بنابراین ، هوش احساسی برای رهبران تجاری به این خاطر اهمیت را بررسی میک نند که اگر آنها برای رفتار هیئت یا تیم غیر حساس هستند ، می توانند خنثی سازی را خلق کنند و بنابراین خارج از افراد به بهترین حالت نمی رسند ( آنوینوس ، ۲۰۰۴ ) . ترمز (۲۰۰۴ ) این موارد را بیان می کنند که هوش احساسی ترکیبی از هوش کلی است و برای هردوی زندگی شخصی و حرفه ای توزیع می شوند. IQ  سنتی توانایی یادگیری ، فهمیدن و دلیل سازی است .آنها در حال حاضر برای توزیع ۲۰ درصد از موفقیت شخصی در حالیکه به هر احساسی ( EQ ) وجود دارد ، فکر می کنند و این توانایی  فهمیدن و در ارتباط قرار گرفتن با مردم و توزیع ۸۰ در صدی آن است . eq برای رهبری موثر دارای انتقاد است ، IQ به اجرای کاری وصل می شوند و اصل کلیدی در بکارگیری است . هرچند ، EQ در توانایی مدیران و رهبران برای حفظ موقیعیت آنها و موفق بودن در نقشه های خودشان آشکار و واضح می باشند . حقیقت امراین است که بیشتر شرکتها برای هوش ( IQ ) بخاطر حالت آن ( EQ ) آنها را به اجاره در می آورند .

۳ . روش شناسی :
۱-۳ ابزار :
مقیاس ۲۴ آیتمی بوسیله پودساکوف ، مک کنزی ، موزمان و فتر (۱۹۹۰ ) برای اندازه گیری پنچ بعد از رفتار شهروندی سازماندهی شده موارد فرعی بوسیله مدیران استفاده می کنند .
این مقیاس لیکرت ۷ نقطه ای است که از ۱ (مخالف ) تا ۷ (موافق ) گسترده اند .
استفاده از نقیاس هوش احساسی ترکیبی ۳۳ آیتمی بوسیله شوت ( ۱۹۹۸) توسعه پیدا کرده است و ناظران هوش احساساتی آنها از مقیاس نوع ۵ نکته ای لیکرت که از ۱ ( مخالف ) تا ۵ ( موافق ) گسترده شده اند ، استفاده می کنند .
۲-۳ نمونه :
اطلاعات از جفتهای ۵۷ مدیر و موارد فرعی جمع آوری می شدند . پرسش دهنده ها ، ۱۱۴ نفر ، شامل مجموعه معکوسی از صنایع هستند که در استانبول واقع هستند . جوابگو ها با سن متوسط ۲/۴۰ سال و تجربه کاری ۲/۱۵ سال از افراد مرد (۷۵% ) می باشند و موقعیت کنونی خودشان را برای ۵/۵ سال به طور متوسط نگهداشته اند . پرسشنامه ها در مجموعه  مزایی از شرکت کننده های کاملا با اعتماد توزیع شده اند. به طور شخصی یکی از نویسندگان پرسشنامه ها را در سازمانهای مختلفی توزیع کرده اند . او سعی در جمعه آوری اطلاعات بعنوان پاسخهای محتمل داشته است . آنهایی که توانایی دادن پاسخ را ندارند ، از آنها درخواست ایمیل کردن مستقیم به آنها را می دهند . کل ۱۰۰ مجموعه پاسخنامه توزیع شده بودند .
۴ . نتایج :
همه این مقیاسها برای اعتیاد زیاد داشتن یافته می شوند مه عبارتند از :۸۳/۰ (مقیاس رفتار شهروندی سازماندهی شده ) و ۸۶/۰ (مقیاس هوس احساساتی ) بعد از اینکه اعتبارها مورد تاکید قرار گرفته اند ، ارتباط میان ابعاد رفتار شهروندی سازماندهی شده مقیاس کامل هوش احساسی محاسبه میشوند . هوش احساسی مدیران با وجدان ؛ خاصیت مدنی و نوع دوستی نمایش داده شده در جدول ۱ در ارتباط قرار
می گیرند . بنابراین فرضیه ۱ این است که در ارتباط با روابط مثبت میان هوش احساسی است که حمایت
نمی شوند .
جدول ۱ – ارتباطها

برگشت طولی چندگانه ساده برای مطالعه فرضیه ۲ در ارتباط با تاثیرات درک آنها در رفتار شهروندی سازماندهی شده آنها استفاده می شوند . چهار تا از پنج رفتار شهروندی سازماندهی شده بعنوان متغییرهای وابسته در متغیر ها برگشت پیدا می شوند . خاصیت مدنی در بررسی بعنوان اعتبار مقیاس رخ نمی دهند و خیلی پایین یافته می شوند . نتایج فرضیات را حمایت نمی کنند . آنالیز برگشتی  بیشتر در چهار رفتار شهروندی سازماندهی شده بعنوان متغیر وابسته و هوش احساسی رهبر بعنوان متغیر  مستقل برای دیدن این موارد که هوش احساسی  رهبر رفتار شهروندی سازماندهی شده را از پیروان به اجرا در می آیند . هوش احساسی رهبران وجدان و دفتار نوع دوستی توابع را پیش بینی می کنند . جدول ۲ ضریب برگشت را جلوگیری می کنند .
جدول ۲- برگشتی
نوعدوستی    تواضع    ورزش    وجدان    متغرهای وابسته
**(۱٫۱۳)۴۴٫    (۴۸٫)۲۲٫    (۲۳٫)۲۳٫    *(۵۵٫)۲۸٫    هوش احساساتی
۱۹٫    ۰۵٫    ۸۰٫    ۸۳٫    R2
۶٫۴۲    ۱٫۲۸    ۲٫۳۵    ۲٫۴۳    F

مدلهای برگشت بعنوان موارد پیشنهاد شده بوسیله بارون ولتی (۱۹۸۶) برای آنالیز میانجی تست می کننند . بر طبق این موارد ، ساختارهای متغیر بعنوان میانجی در زمانی  استفاده می شدند که  آنها موقعیتهای زیر را دنبال میک نند که عبارتند از : ( a ) متغیرها در سطوح متغیر نستقل برای متغیرهایی در میانجی توصیه شده محاسبه  می شوند (یعنی مسیرa ) ؛ (  b ) متغیرهایی در محاسبه میانجی برای متغیرهایی در متغیر وابسته ( یعنی مسیر b ) ؛ ( c ) و در زمانی که مسیر a و b کنترل می شوند ، روابط مهم میان متغیر های مستقل و وابسته اهمیت طولانی را ندارند . آنها روشهای داده شده بوسیله جود و کنی (۱۹۸۱) را برای تست کردن میانجیها پیشنهاد می کنند . بر طبق روشهای پیشنهاد شده ، یک مورد باید معادلات برگشت زیر را تخمین شوند که عبارتند از : ( a ) برگشت میانجی در نتغیر مستقل ، ( b ) برگشت متغیر وابسته در متغیر مستقل ، و ( c ) برگشت متغیر وابسته در هر دوی متغیر مستقل و میانجی  . این دو معادلات برگشتی برای تست کردن نقش فرض قرار گرفته هوش احساسی رهبران بعنوان میانجی میان رفتارهای شهروندی سازماندهی شده در هر دوی هوش احساسی (۰۱/۰ = و ۵۰/۰ = ) برگشت داده می شوند . جدول ۳ ضریب برگشت را نشان می دهند . اگر چه در سومین معادله میانجی هوش احساسی در رفتار سازمادهی شده شهروندی متغیر وابسته تاثیر می گذارند ، در اولین دو معادله هیچ تاثیری را در میانجی یا رفتار  شهروندی سازماندهی  شده متغیر وابسته نمی کنند . بنابراین ، فرضیه ۳ مورد حمایت قرار نمی گیرند .
جدول ۳ – برگشت برای آنالیز و ساملت
OCB

۵ . بحث و بررسی :
در رفتارهای شهروندی سازماندهی شده پیروان بوسیله هوش احساسی رهبران داده می شوند و آنها وجدان و نوعدوست می باشند . از آنجایی که هوش احساسی رهبران رفتارهای شهروندی سازماندهی شده پیروان را تحت تاثیر قرار می دهند ، نتایج این موارد را نشان می دهند که هوش احساسی ترکیب مهمی برای رهبری موثر می باشند . هوش احساسی مدیران دارای ارتباط مثبتی با وجدان توابع می باشند . در زمانی که آنها احساس انگیزش و شناسایی کنند و ممکن است بوسیله وجدان آنها جبران شوند . بعلاوه ، هوش احساسی مدیران برای داشتن ارتباط مثبت با نوعدوستی توابع آنها یافته می شوند . از آنجایی که افراد مافوق در خلق کار خانواده در اعتقاد هستند ، این بصیرت را نگهداری می کنند که همه را سودمند می سازند و پیروان آنها برای بدست آوردن اهداف سازماندهی شده بعنوان تیم انگیزه می دهند ، بنابراین به یکدیگر در اجراء کمک می کنند .
بنابراین ، هوس احساسی رهبران نقش مهمی را درتعیین دو رفتار شهروندی سازماندهی شده مخصوص پیروان بازی می کنند . اینها هم به خاطر هوش رهبران است که قادر به بررسی رفتار سنجی آنها و فهمیدن پیروان آنها می باشند ، بنابراین نقش اضافی رفتار اعضاء سازمانها را ارتقاء می دهند . تنها در زمانی مه آنها این موارد را احساس می کنند که رهبران نیازهای آنها را می فهمند ، خواستار دادن بهترین حالت به سازمانها می شوند . بوسیله فعهمیدن توابع آنها ، رهبران می توانند آنها را در نمایش رفتار شهروندی سازماندهی شده انگیزه دهند . رفتار شهروندی سازماندهی شده پیروان همواره اگر در رفتارهای سازمانی تاثیر بگذارند بخوبی مستقر می شوند اپیکولو و کواکیت ، ۲۰۰۶ ) ، هردوی ارتباط مستقیم ( پودساکوف ، مک کنزی ، پاین و باچاچ ، ۲۰۰۰) و غیر مستقیم ( پیلایی ، کریشیم و ویلیامز ، ۱۹۹۹ ؛ پودساکوف ، مک کنزی ، مورمن و فنر ، ۱۹۹۰ ) میان رفتارهای شهروندی سازماندهی شده یافته می شوند . بیشتر این تحقیقات در متون متفاوتی در مطالعه نمایش داده شده به اجرا در می آورند . این مطالعه به نظر برای نشان دادن این موارد می رسد که ما نیازمند استقرار ارتباط میان رفتار شهروندی سازماندهی شده در عنوان هم بافت هستیم .

Abstract This manuscript examines the relationship of organizational citizenship behavior (OCB) with emotional intelligence (EI) of the followers. A sample of 57 dyads of managers and their supervisors (i.e., 114 respondents) participated in this study. The reliabilities of the scales were .83 organizational citizenship behaviors and .86 emotional intelligence. Emotional intelligence was significantly correlated to conscientiousness, civic virtue, and altruistic behaviors of followers. The method suggested by Barron and Kenny (1986) was used to test mediation of organizational citizenship behavior between emotional intelligence, but nothing significant was found. The results indicated that emotional intelligence of the organizational citizenship behavior of followers. © ۲۰۰۹ Elsevier Ltd. All rights reserved Keywords: Organizational citizenship; emotional intelligence. 1. Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organizational Citizenship Behavior (OCB) Appelbaum et al. (2004) said that organizational citizenship behavior is discretionary behavior that is not part of an employee’s formal job requirement, but it is that which promotes the effective functioning of the organization. Allen, Barnard, Rush, and Russell (2000) defined organizational citizenship behavior as that which embodies the cooperative and constructive gestures that are neither mandated by formal job role prescriptions nor directly or contractually compensated for by the formal organizational reward system. Bolino and Turnley (2003) identified it as an organization’s ability to elicit employee behavior that goes beyond the call of duty. They found that citizenship behaviors generally have two common features: they are not directly enforceable (i.e., they are not technically required as a part of one’s job) and they are representative of the special or extra efforts that organizations need from their workforce in order to be successful. Bolino, Turnley, and Bloodgood (2002) defined organizational citizenship behavior as the willingness of employees to exceed their formal job requirements in order to help each other, to subordinate their individual interests for the good of the organization, and to take a genuine interest in the organization’s activities and overall mission. Good citizenship as per Bolino and Turnley (2003) includes a variety of employee behaviors such as taking on additional assignments, voluntarily assisting people at work, keeping up with developments in one’s profession, following company rules (even when no one is looking), promoting and protecting the organization, keeping a positive attitude, and tolerating inconveniences at work. 2. Emotional Intelligence (EI) * Corresponding author. Tel.: (0212) 547 80 10 fax: (0212) 547 79 42 E-mail address: tgbkorkmaz@hotmail.com 1877-0428/$–see front matter © ۲۰۰۹ Elsevier Ltd. All rights reserved. doi:10.1016/j.sbspro.2009.01.428 Tugba Korkmaz et al. / Procedia Social and Behavioral Sciences 1 (2009) 2432–۲۴۳۵ ۲۴۳۳ Salovey and Mayer (1990) first introduced the concept of emotional intelligence as a type of social intelligence, separable from general intelligence. According to them, emotional intelligence is the ability to monitor one’s own and others’ emotions, to discriminate among them, and use the information to guide one’s thinking and actions. In a later attempt, they (Salovey & Mayer, 1990) expanded their model and defined emotional intelligence as the ability of an individual to perceive accurately, appraise, and express emotion; the ability to access and generate feelings when they facilitate thought; the ability to understand emotion and emotional knowledge; and the ability to regulate emotions to promote emotional and intellectual growth. Research has shown that emotional intelligence is the common element that influences the different ways in which people develop in their lives, jobs, and social skills; handle frustration; control their emotions; and get along with other people. It has been found that the difference between a simply brilliant person and a brilliant manager is due to a person’s emotional intelligence. Ultimately, it is emotional intelligence that dictates the way people deal with one another and understand emotions. Hence, emotional intelligence is considered important for business leaders because if they are insensitive to the mood of their staff or team, it can create frustration and, therefore, not get the best out of people (Anonymous, 2004). Turner (2004) stated that emotional intelligence is the softer component of total intelligence and that it contributes to both professional and personal lives. Traditional IQ is the ability to learn, understand, and reason. It is now thought to contribute only 20% to one’s success, whereas emotional quotient (EQ), which is the ability to understand oneself and interact with people, contributes 80%. EQ is critical to effective leadership. IQ has been linked to job performance and is a key element in recruitment. However, EQ is evident in the leaders’/managers’ ability to retain their positions and be successful in their roles. The fact is that most firms hire for intelligence (IQ) and sack because of attitude (EQ). 3. Methodology 3.1 Instruments The 24-item scale devised by Podsakoff, MacKenzie, Moorman, and Fetter (1990) was used to measure the five dimensions of organizational citizenship behavior of the subordinates by the managers. It is a 7-point Likert scale ranging from 1 (strongly disagree) to 7 (strongly agree). Using the 33-item composite emotional intelligence scale developed by Schutte et al. (1998), the superiors self-rated their emotional intelligence using a 5-point Likert type scale ranging from 1 (strongly disagree) to 5 (strongly agree). 3.2 Sample Data were collected from dyads of 57 managers and subordinates. The respondents, totaling 114, belonged to a diverse set of industries located in Istanbul. The respondents were predominately male (75%) with an average age of 40.2 years and an average work experience of 15.2 years, holding their current position for 5.5 years on an average. The questionnaires were distributed in separate sets assuring participants of complete confidentiality. One of the authors personally distributed the questionnaires in the various organizations. She made attempts to personally collect as many responses as possible. Those who could not give their responses personally were asked to mail them directly to the author. A total of approximately 100 sets of questionnaires were distributed. 4. Results All three scales were found to be highly reliable: .83 (organizational citizenship behavior scale), and .86 (emotional intelligence scale). After the reliabilities were confirmed, the correlation between the dimensions of organizational citizenship behavior and the complete scale of emotional intelligence were calculated. The emotional intelligence of managers was positively correlated with the conscientiousness, civic virtue, and altruism of the subordinates as shown in Table 1. emotional intelligence were not found to be significantly correlated. Therefore Hypothesis 1 which was concerned with the positive relationship between emotional intelligence was not supported.