دانلود ترجمه مقاله ادراک مدیریت شغلی سازمانی و سازگاری شغلی (ساینس دایرکت – الزویر ۲۰۱۵) (ترجمه ویژه – طلایی ⭐️⭐️⭐️)

elsevier

 

 

این مقاله انگلیسی ISI در نشریه الزویر در ۸ صفحه در سال ۲۰۱۵ منتشر شده و ترجمه آن ۱۷ صفحه میباشد. کیفیت ترجمه این مقاله ویژه – طلایی ⭐️⭐️⭐️ بوده و به صورت کامل ترجمه شده است.

 

دانلود رایگان مقاله انگلیسی + خرید ترجمه فارسی
عنوان فارسی مقاله:

ادراک مدیریت شغلی سازمانی و سازگاری شغلی به عنوان پیش بینی کننده موفقیت و قصد جابجایی در بین کارمندان چینی

عنوان انگلیسی مقاله:

Perceived organizational career management and career adaptability as predictors of success and turnover intention among Chinese employees

 

 

مشخصات مقاله انگلیسی 
فرمت مقاله انگلیسی pdf و ورد تایپ شده با قابلیت ویرایش
سال انتشار ۲۰۱۵
تعداد صفحات مقاله انگلیسی ۸ صفحه با فرمت pdf
نوع مقاله ISI
نوع نگارش مقاله پژوهشی (Research Article)
نوع ارائه مقاله ژورنال
رشته های مرتبط با این مقاله مدیریت و روانشناسی
گرایش های مرتبط با این مقاله روانشناسی صنعتی و سازمانی ، مدیریت منابع انسانی
چاپ شده در مجله (ژورنال) مجله رفتار حرفه ای – Journal of Vocational Behavior
کلمات کلیدی مدیریت شغلی سازمانی، سازگاری شغلی، موفقیت شغلی، جابه‌جایی شغلی
کلمات کلیدی انگلیسی Perceived organizational career management – Career adaptability – Career success – Turnover intention
ارائه شده از دانشگاه دانشگاه سوری، بریتانیا
نمایه (index) scopus – master journals – JCR
نویسندگان Yanjun Guan – Wenxia Zhou – Lihui Ye
شناسه شاپا یا ISSN ۰۰۰۱-۸۷۹۱
شناسه دیجیتال – doi https://doi.org/10.1016/j.jvb.2015.04.002
ایمپکت فاکتور(IF) مجله ۵٫۴۰۰ در سال ۲۰۱۹
شاخص H_index مجله ۱۴۱ در سال ۲۰۲۰
شاخص SJR مجله ۲٫۲۱۰ در سال ۲۰۱۹
شاخص Q یا Quartile (چارک) Q1 در سال ۲۰۱۹
بیس است 
مدل مفهومی دارد 
پرسشنامه ندارد 
متغیر ندارد 
رفرنس دارای رفرنس در داخل متن و انتهای مقاله
کد محصول ۱۱۴۳۶
لینک مقاله در سایت مرجع لینک این مقاله در سایت Elsevier
نشریه الزویر – Elsevier

 

مشخصات و وضعیت ترجمه فارسی این مقاله 
فرمت ترجمه مقاله pdf و ورد تایپ شده با قابلیت ویرایش
وضعیت ترجمه انجام شده و آماده دانلود
کیفیت ترجمه ویژه – طلایی ⭐️⭐️⭐️
تعداد صفحات ترجمه تایپ شده با فرمت ورد با قابلیت ویرایش  ۱۷ (۱ صفحه رفرنس انگلیسی) صفحه با فونت ۱۴ B Nazanin
ترجمه عناوین تصاویر و جداول ترجمه شده است 
ترجمه متون داخل تصاویر ترجمه نشده است 
ترجمه متون داخل جداول ترجمه نشده است 
ترجمه ضمیمه ندارد 
ترجمه پاورقی ندارد 
درج تصاویر در فایل ترجمه درج شده است  
درج جداول در فایل ترجمه درج شده است  
درج فرمولها و محاسبات در فایل ترجمه ندارد 
منابع داخل متن به صورت انگلیسی درج شده است 
منابع انتهای متن به صورت انگلیسی درج شده است

 

فهرست مطالب

چکیده

۱٫ مقدمه

۱٫۱٫ مديريت شغلی آگاهانه، موفقیت شغلی و جابه‌جایی شغلی

۱٫۲٫ نقش سازگاری شغلی

۲٫ روش

۲٫۱٫ رویه و شرکت کنندگان

۲٫۲٫ ابزار

۳٫ نتیجه

۳٫۱٫ آماره توصیفی و همبستگی

۳٫۲٫ مدیریت شغلی آگاهانه، سازگاری شغلی و موفقیت شغلی

۳٫۳٫ بررسی تاثیر واسطه ی رضایت شغلی

۳٫۴٫ بررسی مدل واسطه ای متعادل شده

۴٫ بحث

۴٫۱٫ استدلال نظری

۴٫۲٫ محدودیت ها و مطالعات آینده

 

بخشی از ترجمه

چکیده

بر اساس نظریه های ساخت و ساز شغلی  و تبادلات اجتماعی، مطالعه ی پیش رو، اثرات مشترک و تعاملی مديريت شغلی آگاهانه و سازگاری شغلی را با شاخص های موفقیت شغلی (به عنوان مثال حقوق و رضایت شغلی) و نگرش های کار  (به عنوان مثال جابه‌جایی شغلی) را در میان ۶۵۴ کارمند چینی بررسی کرده است. نتايج نشان داده است که پس از كنترل اثرات متغيرهاي دموگرافيك و مديريت شغلی آگاهانه، سازگاري شغلي  ، نقش منحصر به فردي در پيش بيني حقوق و دستمزد دارد.  همچنین مشخص شده است که مديريت شغلی آگاهانه و سازگاری شغلی نسبت معکوس با جابه‌جایی شغلی دارد، که در این رابطه رضایت شغلی  نقش واسطه را بازی می کند. در ادامه نتایج نشان دادند که سازگاری شغلی ارتباط میان مديريت شغلی آگاهانه و رضایت شغلی را متعادل می کند به گونه ای که روایط مثبت در میان کارمندانی که سطوح بالاتری از سازگاری شغلی را دارند قوی تر است. در تایید نظریه ی مدل مداخله کننده ی متعادل کننده، آن دسته از کارمندانی که سطح بالاتری از رضایت شغلی دارند، تاثیر غیر مستقیم مدیریت شغلی آگاهانه بر جابه‌جایی شغلی از طریق رضایت شغلی بیشتر بوده است. بر اساس این نتایج لزوم تحقیق بر روی موفقیت شغلی و جابه‌جایی شغلی بیشتر مشخص گردید.

 

۱- مقدمه

در سالهای اخیر بررسی های زیادی بر روی رابطه میان هدف های عینی (مانند حقوق، سطح شغلی) و ذهنی (مانند رضایت شغلی) فردی و موفقیت شغلی انجام شده است (Ng, Eby, Sorensen, & Feldman, 2005; Seibert, Crant, & Kraimer, 1999). در یکی از متاآنالیزهای اخیر که توسط انجی و همکاران (۲۰۰۵) انجام شده است مشخص گردیده که چهار نوع پیش بینی کننده برای موفقیت شغلی فردی وجود دارد: سرمایه انسانی (مانند آموزش، تجربه شغلی)، حمایت سازمانی (مانند پشتیبانی سازمانی)، موقعیت اجتماعی-دموگرافیک (مانند سن و جنسیت) و تفاوت های فردی پایدار (مانند شخصیت). به رغم پیشرفت های تحقیقاتی فوق، سوالات مربوط به اثرات مشترک و تعاملی میان این عوامل پیش بینی کننده در موفقیت های شغلی و نگرش کاری به طور کامل مورد توجه قرار نگرفته است. این مطالعه قصد دارد اثرات مشترک و تعاملی میان مديريت شغلی آگاهانه و سازگاری شغلی را با شاخص های موفقیت شغلی (حقوق و دستمزد و رضایت شغلی) و نگرش های مربوط به کار (جابه‌جایی شغلی) را بر اساس نظریه ساخت و ساز شغلی (Savickas، ۱۹۹۷، ۲۰۰۵، ۲۰۱۳) و نظریه تبادل اجتماعی (Blau، ۱۹۶۴)، در میان کارمندان چینی مورد بررسی قرار دهد.

 

۴-۲ محدودیت ها و مطالعات آینده

این مطالعه چندین محدودیت دارد. اولا ماهیت این مطالعه وابسته است و هیچ نتیجه گیری سببی از نتایج به دست آمده ی کنونی نمی توان گرفت.  پژوهش های آینده باید با استفاده از یک طرح پژوهشی خطی بر این محدودیت ها غلبه کند. دوما، از آنجایی که شرکت کنندگان در یک اندازه گیری یکسان به سوالات پاسخ دادند ممکن است روش های رایج واریانس نتایج جاری را تحت تاثیر قرار دهد (Podsakoff، MacKenzie، Lee، & Podsakoff، ۲۰۰۳). اگرچه نتیجه گیری های اصلی مطالعه فعلی، اثرات واسطه ای متعادل شده دارند که با روش های متعصبانه معمول (Evans، ۱۹۸۵) کمتر مورد تاثیر قرار می گیرند، تحقیقات آینده باید به دنبال یافتن نتایج جاری با استفاده از منابع چندگانه یا چندین نقطه ی زمانی برای جمع آوری داده ها باشند.

 

بخشی از مقاله انگلیسی

Abstract

Based on the theories of career construction and of social exchange, the current research examined the joint and interactive effects of perceived organizational career management and career adaptability on indicators of career success (i.e., salary and career satisfaction) and work attitudes (i.e., turnover intention) among 654 Chinese employees. The results showed that career adaptability played a unique role in predicting salary after controlling for the effects of demographic variables and perceived organizational career management. It was also found that both perceived organizational career management and career adaptability correlated negatively with turnover intention, with these relationships mediated by career satisfaction. The results further showed that career adaptability moderated the relationship between perceived organizational career management and career satisfaction such that this positive relationship was stronger among employees with a higher level of career adaptability. In support of the hypothesized moderated mediation model, for employees with a higher level of career adaptability, the indirect effect of perceived career management on turnover intention through career satisfaction was stronger. These findings carry implications for research on career success and turnover intention.

 

۱- Introduction

In recent years, much work has been done to examine the predictors of individuals’ objective (e.g., salary, job level) and subjective (e.g., career satisfaction) career success (Ng, Eby, Sorensen, & Feldman, 2005; Seibert, Crant, & Kraimer, 1999). In a recent metaanalysis, Ng et al. (2005) identified four types of predictors for individual career success: human capital (e.g., education, work experience), organizational sponsorship (e.g., organizational support), socio-demographical status (e.g., gender, age), and stable individual differences (e.g., personality). In spite of the above research progress, questions pertaining to the joint and interactive effects among these predictors on career success and work attitudes have not been fully addressed. Based on career construction theory (Savickas, 1997, 2005, 2013) and social exchange theory (Blau, 1964), this study aimed to examine the joint and interactive effects of perceived organizational career management and career adaptability on indicators of career success (salary and career satisfaction) and workrelated attitudes (turnover intention) among Chinese employees.

 

۴-۲ Limitations and future directions

This study has several limitations. First, the nature of this study is correlational and no causal conclusions can be drawn from current results. Future research should overcome this limitation by using a longitudinal research design. Second, as participants rated themselves in the same measurement context, common method variance may influence the current findings (Podsakoff, MacKenzie, Lee, & Podsakoff, 2003). Although the major findings of the current study are moderated mediation effects, which are less influenced by common method bias (Evans, 1985), future research should seek to corroborate the current findings by using multiple sources or multiple time points for data collection.

 

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

 

دانلود رایگان مقاله انگلیسی + خرید ترجمه فارسی
عنوان فارسی مقاله:

ادراک مدیریت شغلی سازمانی و سازگاری شغلی به عنوان پیش بینی کننده موفقیت و قصد جابجایی در بین کارمندان چینی

عنوان انگلیسی مقاله:

Perceived organizational career management and career adaptability as predictors of success and turnover intention among Chinese employees

 

ارسال دیدگاه

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.