دانلود رایگان ترجمه مقاله فراموشی محفوظات با نوآوری از طریق حافظه سازمانی و فناوری – Ejkm 2010

logo-4

دانلود رایگان مقاله انگلیسی پیوند ارتباط فراموشی محفوظات با نوآوری از طریق فناوری و حافظه سازمانی به همراه ترجمه فارسی

 

عنوان فارسی مقاله: پیوند ارتباط فراموشی محفوظات با نوآوری از طریق فناوری و حافظه سازمانی
عنوان انگلیسی مقاله: Linking Unlearning with Innovation through Organizational Memory and Technology
رشته های مرتبط: مدیریت، مدیریت فناوری اطلاعات، مدیریت دانش، سیستم های اطلاعاتی پیشرفته و مدیریت تکنولوژی
فرمت مقالات رایگان مقالات انگلیسی و ترجمه های فارسی رایگان با فرمت PDF میباشند
کیفیت ترجمه کیفیت ترجمه این مقاله خوب میباشد 
توضیحات ترجمه برخی بخش های این مقاله موجود نمی باشد.
نشریه Ejkm
کد محصول f307

مقاله انگلیسی رایگان (PDF)

دانلود رایگان مقاله انگلیسی

ترجمه فارسی رایگان (PDF)

دانلود رایگان ترجمه مقاله

خرید ترجمه با فرمت ورد

خرید ترجمه مقاله با فرمت ورد
جستجوی ترجمه مقالات جستجوی ترجمه مقالات مدیریت

 

 

بخشی از ترجمه فارسی مقاله:

۲-چارچوب مفهومی
ناپیوستگی های محیطی باعث می شوند تا مدیریت شرکت ها با مشکل مواجه شود زیرا آن ها مستلزم زیر ساخت های مختلفی می باشند، اقتصاد صنعت را تغییر می دهند، قابلیت های شرکت را از بین می برند، ایجاد شبکه های جدید می کنند که مستلزم سرمایه گذاری فناوری با برایند های با عدم قطعیت بالا می باشند. در این رابطه، نوآوری یکی از محرک های کلیدی موفقیت بلند مدت شرکت در بازار های رقابتی است. دلیل این است که شرکت های با توانایی نوآوری قادر به پاسخ سریع به چالش های محیطی می باشند. نوآوری در طیف وسیعی از روش ها در منابع بسته به دیدگاه های مختلف مفهومی سازی شده است. این خود به عنوان یک فرایند می باشد: نتیجه هر دو نوع توآوری کاملا تفکیک شده است. بر اساس گفته دامن پور و گلگلریسن ۱۹۹۸، نوآوری را می توان به صورت پذیرش ایده یا رفنار جدید در یک سازمان تعریف کرد. منابع توآوری را به صورت فنی و مدیریتی طبقه بندی می کند. در حالی که نوآوری فنی شامل فناوری ها، محصولات و خدمات جدید است، نوع مدیریتی شامل روش ها، سیاست ها و اشکال سازمانی است. به طور مشابه، نواوری سازمانی نشان دهنده انعطاف پذیری سازمان به نوآوری از حیث فرایند ها و تولیدات جدید است که در نهایت منجر به بروز یک جهت راهبردی نوین می شود.
همان طور که در بالا گفته شد، حافظه سازمانی و زیر ساخت های فناوری از ساختار های متعددی استفاده می کنند. از سوی دیگر، مشهود ترین ساختار ها برای کشف فناوری ها شامل سیستم های اطلاعاتی نظیر راهنماهای شرکتی، دیتابیس ها، سیستم های بایگانی و غیره می باشند. این سیستم ها به طور پیوسته به روز سازی و تحلیل می شوند و از این روی قادر به ایجاد طیف جدیدی از اطلاعات می باشند که موجب توسعه دانش می شوند( زبوف ۱۹۸۸). از سوی دیگر، والش و انگسون ۱۹۹۱ خاطر نشان کردند که حافظه سازمانی با طیف وسیعی از ابعاد سازمانی نشان داده می شوند که به صورت زیر هستند: فرهتگ سازمان، تبدیلات،( فرایند های تولید و روش های کار)، ساختار( اهداف سازمانی رسمی)، بوم شناسی (تنظیم شرایط فیزیکی) و ارشیو های اطلاعاتی/
بدیهی است که همه اطلاعات ذخیره شده در حافظه سازمانی یا زیر ساخت فناوری به صورت دایم باقی نمی مانند. در این رابطه، محققان گام های مختلفی را برای یادگیری زدایی و فراموشی ارایه کرده اند. از یک سو، در شرایطی که سازمان ها و اعضای آن ها با یک محیط متغیر روبرو شوند، لازم است که دانش قدیمی در حافظه سازمانی قبل از افزایش دانش جدید به چالش کشیده شود. این ایده توسط هاربر ۱۹۹۶ ارایه شده است که ایشان خاطر نشان کردند که لازمه اصلی برای یادگیری واقعی شامل کنار گذاشتن باور ها و تجربه هایی مفید گذشته ولی غیر ارزشمند فعلی است. از سوی دیگر، زیر ساخت فناوری میتواند به صورت یک فناوری قدیمی شود، و از این روی حفظ برنامه جدول زمان بندی و تست منظم برای اطمینان از آشنایایی رهبران تیم با فناوری جدید لازم است.
ملاحظات فوق موجب بروز این ایده می شوند که برای یک سازمان مشخص، هر دو حافظه سازمانی و زیر ساخت فناوری، باید به طور دقیق بررسی شوند زیرا ممکن است دیگر مناسب نباشند. مفهوم یادگیری زدایی سعی می کند تا ارزش های سازمانی، هنجار ها و رفتار ها با ساختار های شناختی، مدل های ذهنی، منطق های غالب، و فرضیات اصلی رهنمون رفتار در حال تغییر جهت دهی کند. در این صورت، زمینه ای که در آن یادگیری زدایی رخ می دهد، به صورت زمینه ساز مزیت رقابتی در نظر گرفته می شود. بر اساس گفته برگندر ۲۰۰۲، مدیران باید زمینه یادگیری زدایی را تقویت کنند که راه را برای الگو ها، عادات، شیوه های انجام و تفسیر باز می کنند. ما سه فرایند تعاملی زیر را شناسایی می کنیم که تعیین کننده چارچوب یادگیری زدایی است.
• بررسی اخلال در وضعیت راحتی و عادی کارکنان از طریق یک چارچوبی که در آن افراد سازمان به اصول جدید دسترسی پیدا می کنند.
• چارچوبی برای تغییر عادات فردی که اشاره به تغییر عادات غلط دارد به خصوص زمانی که فرد یک ایده جدید را درک نکند ولی انگیزه برای تغییر داشته باشد.
• چارچوب تحکیم دانش موجود که اشاره به فرایند سازمانی دارد که موجب می شود تا کارکنان از استعداد های خود با اجرای مدل های ذهنی بر اساس سازگاری با ساختار دانشی جدید اسنفاده کنند.
از این روی فرض های ۱ و ۲بر اساس اهمیت یادگیری زدایی دانش قدیمی به عنوان گام اولیه برای استفاده از حافظه سازمانی و زیر ساخت های فناوری و اثرات منفی استفاده از نیرو های داخلی در نظر گرفته می شود. از این نظر، فرایند یادگیری زدایی را می توان به صورت متروکه سازی عملیاتی در نظر گرفت که غالب هستند ولی اکنون در شیوه یادگیری نوین قرار داشته و از این روی رقابت سازمانی رخ می دهد. بنابراین:
فرض ۱: فرایند یادگیری زدایی- زیرساخت فناوری
فرض ۲: فرایند یادگیری زدایی- حافظه سازمانی
همان طور که در بالا گفته شد، یک زمینه یادگیری زدایی موجب تقویت اختلال در شیوه عادی کارکنان می شود( شناسایی مسائل، انجام پروژه ها یا معرفی نوآوری). تغییر ناگهانی در این عادات موجب می شود تا افراد نگرش های قدیمی خود را نسبت به مشتریان، رقبا و عرضه کننده ها در نظر بگیرند. با این حال در این مرحله، دانش به روز شده بیشتر فردی است. این دانش باید در حافظه سازمانی قرار بگیرد و فناوری زیر ساختی برای تبدیل شدن به یک طرح غالب می تواند از طریق دانش های نوظهور تقویت شود که توسط گروهی از اعضای در حال تعامل ایجاد می شود و یا این که ابزار های فناوری می توانند یک شیوه بهتر را برای ارایه اطلاعات در اختیار بگذارند. با در نظر گرفتن این، می توان استدلال کرد که از طریق استفاده از فناوری های جدید و با تغییر شیوه های تعامل افراد می توان به یک اجماع کلی رسید. در این رابطه حافظه سازمانی و زیر ساخت فناوری را می توان به صورت ساختار هایی در نظر گرفت که اثرات سودمندی بر روی فرایند های نوآوری سازمان دارد.برای مثال، دانشمندان به این نتیجه رسیده اند که با مسیر یابی فعالیت های جست و جو در شکل روش های عملیاتی استاندارد، افراد می توانند به صورت کارامد تری اقدام به یادگیری کنند. حافظه سازمانی و زیر ساخت فناوری می توانند یک پشتیبانی توسط افراد با حفظ طیف وسیعی از پاسخ های بالقوه ارایه داده و گزینه های بیشتری را برای تصمیم گیران سازمانی ارایه دهند.
از ان جا که بیشتر نوآوری سازمانی ناشی از بهره برداری از حافظه سازمانی و اثرات متقابل زیر ساخت فناوری است دیگر نمی توان از فرضیات نامربوط و قدیمی در مورد استفاده از فناوری بهره برد.
فرض ۳: زیر ساخت فناوری-نوآوری
فرض ۴- حافظه سازمانی-نوآوری

بخشی از مقاله انگلیسی:

۲٫ Contextual framework

An environment’s discontinuities are difficult for firms to manage because they demand different product architectures, they change the economics of the industry, destroy existing firm competences, create new value networks in which to compete and require technology investments with highly uncertain outcomes (Christensen and Rosenbloom, 1995). In this context, innovation is increasingly considered to be one of the key drivers of the long-term success of a firm in today’s competitive markets. The reason is that companies with the capacity to innovate will be able to respond to environmental challenges faster and better than non-innovative companies (Damanpour and Gopalakrishnan, 1998). Innovation has been conceptualised in a variety of ways in the literature, depending on the perspective from which it has been studied. It has been considered as a process; a result of both and different types of innovation have been distinguished. According to Damanpour and Gopalakrishnan (1998), innovation could be understood as the adoption of a new idea or behaviour in an organization. Literature classifies innovation between technical and administrative innovations. Whereas technical innovations include new technologies, products and services, administrative ones refer to new procedures, policies and organizational forms (Dewar and Dutton, 1986). Similarly, organizational innovativeness characterizes an organization by being supportive and permeable to innovation in terms of developing new products or processes, opening new markets, or simply developing a new strategic direction (Wang and Ahmed, 2004). As we have discussed above, organizational memory and technology infrastructure use different retention structures. On the one hand, the most obvious structures for encoding technologies include information systems such as corporate manuals, databases, filing systems, etc (Cross and Baird, 2000). These systems are continually being updated and analysed and are thus capable of generating new streams of information, thereby expanding knowledge (Zuboff, 1988). On the other hand, Walsh and Ungson (1991) suggest that organizational memory is ‘represented’ by many diverse aspects of an organization, for example: the organization’s culture, transformations (production processes and work procedures), structure (formal organizational roles), ecology (physical work settings) and information archives (both internal and external to the organization). It is obvious that all information stored in the organizational memory or the technology infrastructure does not stay there permanently. In this regard, researchers have taken several approaches to unlearning or forgetting (Akgün et al., 2007). On one hand, in situations where organizations and their members face changing environments it is necessary that the old ‘knowledge’ represented in the organizational memory be challenged prior to the addition of new knowledge (Akgün et al., 2007). This idea is recognized by Huber (1996), who suggested that the basic requirement for real learning consists of abandoning manners, experience, knowledge and beliefs that are vivid and were once useful, but are not valuable in the present. On the other hand, technology infrastructure can quickly become outdated as technology, personnel and business lines change, so regularly scheduled plan maintenance and regular testing are essential to ensure team leaders are familiar with the new technology and how it relates to the company’s overall business (Gold et al., 2001). The above considerations lead us to argue that for a given organization, both the organizational memory and the technology infrastructure, needs to be critically examined since it may no longer be relevant. The unlearning context, at its heart, attempts to reorientate organizational values, norms and/or behaviours by changing cognitive structures (Nystrom and Starbuck, 1984), mental models  (Day and Nedungadi, 1994), dominant logics (Bettis and Prahalad, 1995), and core assumptions which guide behaviour (Shaw and Perkins, 1991). If this is so, the context where unlearning can take place could be considered the genesis of a competitive advantage (Sinkula et al., 1997). According to Bogenrieder (2002), managers need to foster an unlearning context which opens the way for new habits, patterns, ways of doing and interpreting things to take place. To this end, Sinkula et al. (1997) propose that open-mindedness (i.e., a willingness to consider ideas and opinions that are new or different) is associated with the context of unlearning, through which the management supports the proactive questions of existing organizational routines, assumptions and beliefs potentially leading to being ignored, modified, deleted or replaced. Following Cegarra and Sanchez’s (2008) suggestions, we identify the following three interaction processes that characterize an unlearning framework: ƒ The examination of lens fitting, which refers to an interruption of the employees’ habitual, comfortable state of being, and it is through such framework that individuals of an organization will have access to new perceptions. ƒ The framework for changing the individual habits, which refers to the challenge of inhibiting wrong habits when an individual has not only understood the new idea, but is quite motivated to make the change. ƒ The framework for consolidating the emergent understandings, which refers to the organizational process that can free employees up to apply their talents by implementing new mental models based on adaptation to new knowledge structures. Thus, we propose H1 and H2 based on the importance of unlearning old knowledge as a prior step to the utilisation of organizational memory and the technology infrastructure and of the negative consequences of yielding to inertial forces (Akgün et al., 2007). From this perspective, the unlearning process can be seen as the abandonment of practices that were dominant but are now standing in the way of new learning and therefore of organizational competitiveness. Therefore: H1: Unlearning process → Technology infrastructure H2: Unlearning process → Organizational memory As noted above, an unlearning context fosters an interruption of the employees’ habitual, comfortable state of being (e.g. identifying problems, initiating projects or introducing novelties). A sudden change in those habits forces individuals to reconsider their old basic attitudes toward customers, competitors, suppliers, etc. However, at this stage updated-knowledge (e.g. new meanings) is individual rather than social, and tacit rather than explicit. This knowledge then needs to be embedded through the organizational memory and the technology infrastructure in order to become a dominant design, otherwise innovation processes will not take place (Akgün et al., 2007). In this aim, new knowledge may be further ‘consolidated’ through the emergent understandings that are created by group members when they interact (Schein, 1992), or by new technological tools that may offer a better way to deliver information (Cross and Baird, 2000). Considering this, we argue that unlearning may have an indirect effect on innovation processes by providing support through the use of new technologies and by changing the ways individuals interact or come to interpret things. Regarding this, organizational memory and technology infrastructure have often been presented as constructs with beneficial effects on innovation processes of an organization. For example, scholars have argued that by routinizing search activities in the form of standard operating procedures, individuals can learn to become more efficient at performing them (Walsh and Dewar, 1987). Organizational memory and technology infrastructure can also provide support to individuals by retaining a broader range of potential responses, thus providing more options for organizational decision makers when they respond to the variety presented to them by changes in the organizational environment. March has asserted that ‘for most purposes, good memories make good choices’ (۱۹۷۲). Since much of the organization’s innovation is created as a consequence of the utilization of the organizational memory and the technology infrastructure interaction, it is likely to be no longer relevant due to outdated assumptions about the use of technologies. Therefore: H3: Technology infrastructure → Innovativeness H4: Organizational memory → innovativeness 

 

 

ارسال دیدگاه

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *