دانلود رایگان ترجمه مقاله سهم مدیران زن در نوآوری سازمانی – الزویر ۲۰۱۸

elsevier1

دانلود رایگان مقاله انگلیسی سهم مدیران زن در نوآوری سازمانی: یک رویکرد رفتاری به همراه ترجمه فارسی

 

عنوان فارسی مقاله سهم مدیران زن در نوآوری سازمانی: یک رویکرد رفتاری
عنوان انگلیسی مقاله Women directors contribution to organizational innovation: A behavioral approach
رشته های مرتبط مدیریت، مدیریت عملکرد و مدیریت اجرایی
کلمات کلیدی  مدیران زن، فرآیندهای هیئت مدیره، نوآوری سازمانی، فرهنگ تصمیم گیری، تعارض شناختی، آماده سازی و مشارکت
فرمت مقالات رایگان

مقالات انگلیسی و ترجمه های فارسی رایگان با فرمت PDF آماده دانلود رایگان میباشند

همچنین ترجمه مقاله با فرمت ورد نیز قابل خریداری و دانلود میباشد

کیفیت ترجمه کیفیت ترجمه این مقاله متوسط میباشد 
نشریه الزویر – Elsevier
مجله مجله مدیریت اسکاندیناوی – Scandinavian Journal of Management
سال انتشار ۲۰۱۸
کد محصول F646

مقاله انگلیسی رایگان (PDF)

دانلود رایگان مقاله انگلیسی

ترجمه فارسی رایگان (PDF)

دانلود رایگان ترجمه مقاله

خرید ترجمه با فرمت ورد

خرید ترجمه مقاله با فرمت ورد
جستجوی ترجمه مقالات جستجوی ترجمه مقالات مدیریت

  

فهرست مقاله:

چکیده

۱. مقدمه

۲. چارچوب نظری و تدوین فرضیات

۲.۱. دیدگاه نظریه رفتاری

۲.۲. رابطه بین تنوع جنسیتی و نوآوری سازمانی

۲.۳. نقش میانجی فرآیندهای هیات مدیره

۳. روش ها

۲.۱. جمع‌ آوری داده‌ ها و نمونه

۳.۲. متغیرها و اندازه گیری

۳.۲.۱. متغیر وابسته: نوآوری سازمانی

۳.۲.۲. متغیر مستقل: نسبت مدیران زن

۳.۲.۳. میانجی ها: تعارض شناختی، آماده سازی و مشارکت

۳.۲.۴. متغیرهای کنترل

۳.۳. تحلیل ها

۴. نتایج

۵. بحث و نتیجه گیری

 

بخشی از ترجمه فارسی مقاله:

۱. مقدمه
تنوع هیئت مدیره یکی از بیشترین موضوعات مورد تحقیق در زمینه ادبیات هیئت مدیران است. تنوع جنسیتی به طور مشخص، عمدتا توجه محققان را به خود جلب نموده و ارتباط مستقیم بین تنوع جنسیتی و عملکرد شرکت مورد بررسی قرار گرفته ‌است. با بررسی متون پژوهشی، دو دیدگاه متفاوت را می توان در مورد وضعیت کنونی در پژوهش تنوع جنسیتی مشاهده نمود. یک دیدگاه بر نیاز به تمرکز در انواع دیگر تنوع تاکید دارد، که تا اندازه ای به طور ضمنی بیان می کند که تحقیق در زمینه تنوع جنسیتی ممکن است به کمال خود رسیده باشد (به عنوان مثال، هیلمن، ۲۰۱۵). دیدگاه دیگر، که نتایج ترکیبی تحقیقات تنوع جنسیتی و عملکرد شرکت را نشان می دهد، خواهان تحقیق بیشتر در مورد متغیرهایی است که روابط بین تنوع جنسیتی و عملکرد شرکت را تعدیل نموده و میانجیگری می نمایند (به عنوان مثال، ایگلی، ۲۰۱۶؛ پست و بایرون، ۲۰۱۵). ما از دیدگاه ثانوی به دو دلیل عمده پیروی می ‌کنیم: نخست اینکه، تنوع جنسیتی همچنان در جلسات هیئت مدیره در سراسر جهان و بخصوص قاره اروپا رو به افزایش است، واضح است که افزایش تعداد زنان در هیئت مدیره، هدفی است که در دستور کار سیاست گذاران مشخص شده ‌است (به عنوان مثال، قوانین سهمیه در ایتالیا، اسپانیا، ایسلند، فرانسه و آلمان و اهداف ۲۰۲۰ اتحادیه اروپا). دوم این که، در این رابطه، تحقیقات هنوز بهتر توضیح نداده اند که چگونه مدیران زن احتمال دارد طرز کار هیات ‌مدیره شایسته (هیوز و سالبرگ،۲۰۰۶؛ پست و بایرون، ۲۰۱۵) و در نتیجه پیامدهای سطح شرکت را تحت تاثیر قرار دهند (فینکلشتاین، همبریک و کانلا، ۲۰۰۹؛ جانسون، اسکناترلی و هیل، ۲۰۱۳).
در واقع، مطالعات پیشین نشان داده ‌اند که تاثیری که تنوع جنسیتی ممکن است بر روی وظایف هیات مدیره و تصمیمات استراتژیک داشته باشد به دلیل عوامل دربرگیرنده اثرات تنوع جنسیتی پیچیده است (ایگلی، ۲۰۱۶). برای مثال، تعدادی از مطالعات، که دیدگاه طبقه ‌بندی اجتماعی را اعمال می کنند، نشان داده اند که نقش مدیران زن در وظایف هیئت مدیره ممکن است به دلیل موانع اجتماعی (برای مثال، نمونه نمایی، طبقه بندی برون گروهی و عضویت نابرابر) که آن ها در هیئت مدیره با آن مواجه می شوند محدود باشد (به عنوان مثال، نیلسن و همکاران.، ۲۰۱۰؛ تورچیا، کالابرو و هیوز، ۲۰۱۱). برخی دیگر نشان داده ‌اند که تاثیر مدیران زن بر تصمیمات استراتژیک ممکن است منوط به حوادث آشفته یا قدرت فردی باشد. برخی مطالعات حتی نشان داده اند که مدیران زن (اقلیتها) ممکن است با برانگیختن سوگیری های شناختی از قبیل سوگیری های پردازش اطلاعات و تصمیم گیری، تاثیر زیانبخشی بر تصمیمات هیئت مدیره داشته باشند (به عنوان مثال، کاناتلی، تورچیا و گابالدون، ۲۰۱۷).
از این منظر، در حالی که مطالعات قبلی بر این واقعیت تاکید دارند که تنوع جنسیتی ممکن است عواقب محدود یا حتی منفی بر اجرای وظایف هیئت مدیره و تصمیم‌ گیری هیئت مدیره داشته باشد، به طور جالب توجهی، این سوال که چگونه این اثرات نامطلوب ممکن است کاهش یابد و یا از آن اجتناب شود به صورت نامبهم باقی مانده است. بنابراین، تحقیقات بیشتری در زمینه تنوع جنسیتی و به طور خاص برای ایجاد راه حل برای موانعی که پتانسیل مدیران زن را محدود می ‌کنند، مورد نیاز است. بررسی نقش میانجی گری فرآیندهای هیئت مدیره ممکن است درک بهتری از چگونگی به وجود آمدن تاثیرات پیچیده تنوع جنسیتی فراهم آورد (پست و بایرون، ۲۰۱۵) و بنابراین روش ایجاد راه حل در متون پژوهشی را نمایان سازد.
هدف این مطالعه بررسی تاثیر تنوع جنسیتی در نوآوری سازمانی با در نظر گرفتن اثر واسطه ای فرایندهای هیئت مدیره، یعنی، تعارض شناختی و آمادگی و مشارکت می‌ باشد. ما از نظریه رفتاری شرکت استفاده می ‌کنیم (سایرت، مارس، و کلارکسون، ۱۹۶۳)، که به عنوان یک دیدگاه اصلی برای درک رفتار و تصمیم گیری سازمانی شناخته می‌ شود (آرگوت و گریو، ۲۰۰۷؛ وان ایز، گابریلسون و هیوز، ۲۰۰۹). ما بر روی دو فرآیند اصلی هیات ‌مدیره تمرکز می ‌کنیم: الف) تعارض شناختی و ب) آماده‌ سازی و مشارکت (فوربس و ميليكين ، ۱۹۹۹). ما بر روی این مفاهیم تمرکز می ‌کنیم زیرا در رویکرد رفتاری، فرآیندهای داخلی به عنوان عوامل کلیدی در مقابله با سوگیری های شناختی نگریسته می ‌شوند در نتیجه درک بهتری از تصمیم گیری را فراهم می سازند (آرگوت و گریو، ۲۰۰۷) و به این دلیل که آنها ارتباط نزدیکی با تصمیم گیری هیات مدیره دارند (نیلسن و هیوز، ۲۰۱۰).
با توجه به دیدگاه نظریه رفتاری، تصمیم گیرندگان، راه‌ حل ‌هایی را ایجاد می‌ کنند که در عوض بهینه بودن (رفتار رضایت ‌بخش) “به اندازه کافی خوب” هستند، زیرا تصمیم گیرندگان در توانایی خود برای پردازش اطلاعات و حل مشکلات پیچیده تصمیم گیری محدود هستند (عقلانیت محدود). این امر به عادی سازی تصمیم گیری (عادی سازی) می انجامد و در نتیجه به سوگیری های پردازش اطلاعات و تصمیم گیری در طول زمان تصمیم گیری منجر می شود. برای اجتناب یا کاهش این سوگیری ها، تعارض می ‌تواند حیاتی باشد و ممکن است در گروههای تصمیم گیری گریز ‌ناپذیر باشد. براساس دیدگاه رفتاری، یک شرکت به عنوان ائتلافی از ذی نفعان یا فعالان نگریسته می‌ شود (سایرت و همکاران. ۱۹۶۳) و هیات مدیره نمایندگانی از آن فعالان هستند که ممکن است اهداف متناقض داشته باشند (وان ایس و همکاران، ۲۰۰۹). بنابراین، یک دیدگاه رفتاری نشان می ‌دهد که هرچه اطلاعات جامع تری در دسترس باشد و در طول فرآیند تصمیم گیری مورد ارزیابی قرار گیرد، تصمیم یک گروه پیچیده تر خواهد بود (سایرت و همکاران. ۱۹۶۳). ما استدلال می ‌کنیم که به سبب سرمایه انسانی مختلف (دانش، تجربه و دیدگاه ها) (هیلمن، کانلا و هریس، ۲۰۰۲)، و ارزشها و بینش های متعددی (ایگلی، ۲۰۰۵) که زنان در مقایسه با همتایان مرد خود به بار می آورند، مدیران زن در هیات مدیره به طور مثبتی بر تعارضات شناختی تاثیر خواهند گذاشت. علاوه بر این، حداقل سطح تلاش قابل قبول برای مدیران در انجام تکالیفشان با آماده ‌سازی و مشارکت مدیران زن در بحثهای هیات مدیره استفاده خواهد شد. چنین فرآیندهایی به نوبه خود باعث ایجاد ایده‌ های مبتکرانه ای خواهد شد (آماسون، ۱۹۹۶؛ هیلمن و همکاران، ۲۰۰۲؛ ریندووا، ۱۹۹۹)، که نوآوری را افزایش می ‌دهد.
این مطالعه به چند طریق بر مطالعات قبلی اتکا نموده است. اول اینکه، یک نقش نظریه ای در تحقیقات تنوع هیئت مدیره داشته و نظریه رفتاری شرکت را به عنوان یک رویکرد جدید به کار می ‌برد. همانطور که با دیدگاه رفتاری پیشنهاد شد، ما نشان می‌ دهیم که فرآیندهای هیات مدیره عامل اصلی ایجاد نتایج تصمیم ‌گیری با خلاقیت بهتر هستند. این مطالعه همچنین یک نقش نظریه ای در تحقیقات تنوع جنسیتی را با اشاره به اهمیت توانمند سازی مشارکت فعال مدیران زن در تعاملات هیئت مدیره فراهم می سازد. احتمال دارد که یک راه حل برای مقابله با موانعی که سهم مدیران زن را در روش کار هیات ‌مدیره شایسته و نوآوری محدود می کند، ایجاد یک محیط هیأت مدیره یا نشان دادن اثربخشی رهبری خاص باشد (گابریلسون، هیوز و مینیچیلی، ۲۰۰۷؛ ماچولد، هیوز، مینیچیلی و نوردکویست، ۲۰۱۱)، که تعاملات سازنده آشکار را در جلسات هیئت مدیره تسهیل می ‌کند. در حقیقت، با تعداد فزاینده زنانی که به هیات های مدیره می پیوندند، مفاهیم عملی این مطالعه ارتباط بالایی را نشان می دهند، چرا که درک از به حداکثر رسانی نتایج حاصله از تنوع جنسیتی در هیات ‌های مدیره را بهبود می ‌بخشد.
علاوه بر این، نتایج ما ممکن است توضیح دهد که چرا تمام هیات مدیره های متنوع جنسیتی امکان دارد به یک اندازه نوآور نباشند. ممکن است غیر واقعی باشد که فرض کنیم هر گاه تعداد زنان در هیات مدیره افزایش یابد، هیات مدیره از استعداد زنان نفع خواهد برد. تحقیقات شواهدی را فراهم آورده است که دستیابی به این امر ممکن است دشوار باشد. بررسی اثرات زنان بر روی فرآیند هیات مدیره ممکن است اقدامات و سیاستهایی را نمایان سازد تا مقررات یا بهترین روشها را برای تکمیل پدیده افزایش تعداد مدیران زن در هیات مدیره ایجاد کند. یافته‌ های ما توجه متخصصان و سیاست گذاران را به دو مشکل جلب می ‌کند: کیفیت مدیران زنی که به تازگی منصوب شده اند و تعداد انتصاب های هیئت مدیره ای که آنها دارند.
این مقاله به شرح زیر سازماندهی شده ‌است: در بخش بعدی، مباحث نظری اصلی مورد بررسی قرار می ‌گیرند و روابط بین مدیران زن، فرهنگ تصمیم گیری و نوآوری شرکت برجسته می ‌شوند. علاوه بر این، مدل تحقیق ارایه شده و فرضیات تدوین می گردند. در بخش سه، روشهای تحقیق ما شرح داده می ‌شوند. نتایج در بخش چهار ارائه می شود. مباحث و اظهارات نهایی در بخش آخر ارائه می ‌شوند.

بخشی از مقاله انگلیسی:

۱٫ Introduction

Board diversity is one of the most researched topics in the board of directors literature. Gender diversity, in particular, has largely attracted researchers’ attention, and the direct link between gender diversity and firm performance has been investigated. Reviewing the literature, two different views can be observed about the current situation in gender diversity research. One view emphasizes the need to focus on other types of diversity, which, in a way, is implicitly stating that research on gender diversity might be reaching its maturity (e.g., Hillman, 2015). The other view, indicating the mixed results of gender diversity-firm performance research, calls for more research on the variables that moderate and mediate the relationship between gender diversity and firm performance (e.g., Eagly, 2016; Post & Byron, 2015). We follow the latter view for two main reasons: First, gender diversity continues to increase in boardrooms worldwide, and especially in continental Europe, it is clear that the increasing number of women on boards is a target specified in policy makers’ agendas (e.g., quota laws in Italy, Spain, Iceland, France, and Germany, and EU 2020 Targets). Second, relatedly, research has yet to better explain how women directors might be affecting competent board work (Huse & Solberg, 2006; Post & Byron, 2015) and, consequently, firm level outcomes (Finkelstein, Hambrick, & Cannella, 2009; Johnson, Schnatterly, Hill, 2013). Indeed, previous studies have demonstrated that the effect that gender diversity may have on board tasks and on strategic decisions is complex due to the factors surrounding the effects of gender diversity (Eagly, 2016). For example, a number of studies, applying a social categorization perspective, have indicated that women directors’ contribution to board tasks may be limited due to the social barriers (e.g., tokenism, out-group categorization, and unequal membership) they face in boardrooms (e.g., Nielsen et al., 2010; Torchia, Calabrò, & Huse, 2011). Others have shown that women directors’ impact on strategic decisions may be contingent on turbulent events or individual power. Some studies have even suggested that women directors (minorities) may have a detrimental influence on board decisions by triggering cognitive biases, such as information processing and decision-making biases (e.g., Kanadlı, Torchia, & Gabaldon, 2017). From this perspective, while previous studies emphasize the fact that gender diversity may have limited or even negative consequences on board task performance or board decision making, interestingly, the question of how these unfavorable effects may be reduced or avoided has remained unclear. Thus, more research is needed on gender diversity specifically to generate solutions to the obstacles that limit women directors’ potential. Examining the mediating role of board processes may provide a better understanding of how the complex effects of gender diversity may arise and (Post & Byron, 2015), therefore, shed light on the way to generate solutions in the literature. The purpose of this study is to examine the influence of gender diversity on organizational innovation by considering the mediating effect of board processes, namely, cognitive conflict and preparation and involvement. We use the behavioral theory of the firm (Cyert, March, & Clarkson, 1963), which is acknowledged as a main perspective for understanding organizational behavior and decision making (Argote & Greve, 2007; Van Ees, Gabrielsson, & Huse, 2009). We focus on two core board processes: a) cognitive conflict and b) preparation and involvement (Forbes & Milliken, 1999). We focus on these concepts because, in the behavioral approach, internal processes are seen as key factors in coping with cognitive biases and, hence, provide a better understanding of decision making (Argote & Greve, 2007) and because they are closely linked to board decision making (Nielsen & Huse, 2010). According to the behavioral theory perspective, decision makers generate solutions that are “good enough” rather than optimum (satisfying behavior), as the decision makers are limited in their ability to process information and solve complex decision problems (bounded rationality). This results in the routinization of decision making (routinization) and, thus, leads to information processing and decisionmaking biases during decision making. To avoid or reduce such biases, conflict can be vital and may be inevitable in decision-making groups. According to the behavioral perspective, a firm is seen as a coalition of stakeholders or actors (Cyert et al., 1963), and boards are representatives of those actors who may have conflicting goals (Van Ees et al., 2009). Therefore, a behavioral lens suggests that the more comprehensive the information is that is available and evaluated during the decision-making process, the more innovative a group’s decision will be (Cyert et al., 1963). We argue that due to the different human capital (knowledge, experience, and perspectives) (Hillman, Canella, & Harris, 2002), values and views (Eagly, 2005) that women bring compared to their male counterparts, women directors on boards will positively impact cognitive conflict. Moreover, the minimum acceptable effort level for “directors doing their homework” will be leveraged by women directors’ preparation for and involvement in board discussions. In turn, such processes will result in innovative ideas (Amason, 1996; Hillman et al., 2002; Rindova, 1999), which enhance innovation. This study builds on previous studies in several ways. First, it makes a theoretical contribution to board diversity research, applying the behavioral theory of the firm as a novel approach. As proposed by the behavioral perspective, we show that board processes are the key to generating decision outcomes with better creativity. This study also makes a theoretical contribution to gender diversity research by pointing out the importance of enabling women directors’ active participation in boardroom interactions. One solution to coping with obstacles that limit women directors’ contributions to competent board work and innovation might be to create a boardroom environment or to demonstrate a certain leadership efficacy (Gabrielsson, Huse, & Minichilli, 2007; Machold, Huse, Minichilli, & Nordqvist, 2011) that facilitates open constructive interactions in the boardrooms. In reality, with an increasing number of women joining boards, the practical implications of this study are of high relevance, as it improves the understanding of the maximization of outcomes from gender diversity on boards. Moreover, our results may explain why not all gender diverse boards may be equally innovative. It may be unrealistic to assume that once the number of women on boards is increased, boards will benefit from the women’s talent. Research has provided evidence that this might be difficult to achieve. Examining the effects of women on board processes may shed light on practices and policies to create regulations or best practices to complement the phenomenon of the increasing number of women directors on boards. Our findings draw practitioners’ and policy makers’ attention to two pitfalls: the quality of newly appointed women directors and the number of board appointments they have. The paper is organized as follows: In the next section, the main theoretical arguments are addressed, and the relationships among women directors, decision-making culture and firm innovation are highlighted. Moreover, the research model is presented, and the hypotheses are formulated. In section three, our methods are described. The results are presented in section four. A discussion and final remarks are presented in the last sections.

 

 

ارسال دیدگاه

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *