دانلود رایگان ترجمه مقاله درک مدیران و ارائه دهندگان مراقبت های بهداشتی از توانایی های تغییر در خود – NCBI 2014

NCBI1

 

دانلود رایگان مقاله انگلیسی + خرید ترجمه فارسی
عنوان فارسی مقاله:

تحویل مراقبت در کنار بستر: ادراک مدیران و ارائه دهندگان مراقبت های بهداشتی از ظرفیت های تغییر در خودشان

عنوان انگلیسی مقاله:

Transforming Care at the Bedside: Managers’ and Health Care Providers’ Perceptions of Their Change Capacities

 
 
 
 
 

 

مشخصات مقاله انگلیسی (PDF)
سال انتشار ۲۰۱۴
تعداد صفحات مقاله انگلیسی ۸ صفحه با فرمت pdf
رشته های مرتبط با این مقاله مدیریت
گرایش های مرتبط با این مقاله مدیریت استراتژیک و مدیریت پروژه
چاپ شده در مجله (ژورنال) مجله آموزش مداوم پرستاری – The Journal of Continuing Education in Nursing
رفرنس دارد  
کد محصول F1021
نشریه NCBI

 

مشخصات و وضعیت ترجمه فارسی این مقاله (Word)
وضعیت ترجمه انجام شده و آماده دانلود
تعداد صفحات ترجمه تایپ شده با فرمت ورد با قابلیت ویرایش  ۱۳ صفحه با فونت ۱۴ B Nazanin
ترجمه عناوین جداول ترجمه شده است  
ترجمه متون داخل جداول ترجمه شده است 
درج جداول در فایل ترجمه درج شده است  
منابع داخل متن به صورت فارسی درج شده است  
کیفیت ترجمه کیفیت ترجمه این مقاله متوسط میباشد 

 

فهرست مطالب
چکیده
زمینه و هدف
روش
 محل مورد مطالعه
طرح
روش
جمع اوری داده‌ها
تحلیل داده‌ها
نتایج
دست یابی به یک تصویر بزرگ‌تر
فرایند سازمان دهی شده برای رهبری و مدیریت تغییر
مشارکت و درگیر کردن اعضای تیم درتغییر
رهبری مشارکتی برای تغییر
اثرات تغییرات
بحث
محدودیت‌های مطالعه
کاربردهای عملی و آموزشی
نتیجه گیری
 

 

بخشی از ترجمه
 چکیده
 زمینه و هدف: هدف پروژه تحول مراقبت (TCAB)، مشارکت دادن و بکار گیری ارائه دهندگان مراقبت‌های بهداشتی به عنوان رهبران و پیشروان تغییر و پیشرفت در محیط کار می‌باشد. این مطالعه به بررسی این موضوع پرداخته است که ادراک ارائه دهندگان مراقبت‌های بهداشتی و مدیران سه واحد TCAB در یک مرکز مراقبت‌های درمانی وابسته به دانشگاه در خصوص توسعه ظرفیت‌ها و قابلیت‌های تغییر پس از مشارکت در این برنامه چیست.
 روش: این مطالعه توصیفی وکیفی از شیوه‌های مربوط به گروه تمرکز و مصاحبه‌های انفرادی استفاده کرده است.
 نتایج: شرکت کننده‌ها یاد گرفتند تا به صورت یک تیم کار کنند و چشم انداز خود را توسعه دهند. آن‌ها به فرایندها و ابزارهایی برای یادگیری مهارت‌های جدید دسترسی داشتند. هم چنین روابط جدید نیز میان افراد و بخش‌های مختلف توسعه یافت و آن‌ها نقش‌های جدیدی را به اشتراک گذاشتند که به آن‌ها امکان تبدیل تغییرات به عمل و ملموس کردن نتایج را می‌داد.
 نتیجه گیری: این مطالعه، نشان داد که برنامه TCAB به ارائه دهندگان و مدیران خدمات درمانی و مراقبت‌های بهداشتی کمک می‌کند تا ظرفیت‌های خود را تغییر دهند.
 با تشدید مسئله کمبود کارکنان پرستاری، بهبودکارایی و اثر بخشی گردش کار پرستاری از اهمیت بیشتری برخوردارمی شود. بر طبق گفته رانی (۲۰۰۸)، بهترین شیوه حل این مسئله، بررسی چالش‌های کارایی پیش روی پرستاران در محیط‌های کاری، ایجاد محیط‌های کاری برای تسهیل ارتباطات وکار تیمی و به حداقل رساندن کارهای بی فایده می‌باشد. افزایش هزینه‌ها و مخارج بهداشت و درمان به شدت بالا بوده و مستلزم بهبود عملکرد شبکه برقراری مجدد توازن و تعادل در بودجه دولتی است (دولت کبک ۲۰۱۰). در همین زمینه، راهبردها بایستی برای بهینه سازی عملیات و شیوه‌های مؤثر وحذف شیوه‌های اضافی برای کاهش هزینه در یک دوره زمانی منطقی، شناسایی شوند (گراسمیر تری، سیپرویتیو بارتین ۲۰۱۰، مک کان و همکاران ۲۰۰۹).
 یکی از این راهبردهای توسعه یافته توسط موسسه بهبود سلامت (۲۰۱۴)، برنامه یا طرح تحول سلامت است.TCAB کارکنان خط مقدم را جهت پیشبرد فرایندهای بهبود فرایند با هدف بهبود فرایندهای کار ارزش افزوده، پیامدهای بیمار و محیط‌های کاری (هازمیلر و بولتون ۲۰۰۹) به کارمی گیرد. علی رغم شواهدی که از ارزش افزوده برنامه TCAB پشتیبانی می‌کنند، شواهد کمی در خصوص ادراک مدیران و ارائه دهندکان مراقبت‌های بهداشتی در خصوص توسعه ظرفیت تغییر وجود دارد.
زمینه و هدف
 برنامه TCAB که در ۲۰۰۳ آغاز به کار کرد از طریق مشارکت بین بنیاد رابرت وود جانسون و موسسه بهبود سلامت (۲۰۱۴) توسعه یافت. برنامه TCAB برای بهبود تغییرات ایجاد شده درنقطه درمان و نیز برای مشارکت کارکنان خط مقدم در توسعه نواوری ها و تغییرات با هدف بهبود فرایندهای کار و مراقبت از بیماران ایجاد شد. چارچوب اصلی برنامه TCAB عمدتاً بر مبنای تئوری نوآوری راجرز (۱۹۶۲-۲۰۰۳) می‌باشد که پیشنهاد می‌کند انتشار نواوری تحت تأثیر چهار مؤلفه است: نواوری، کانال‌های ارتباطی، زمان مورد نیاز برای فرایند نواوری- تصمیم گیری و سیستم اجتماعی. هم چنین بر طبق تئوری نواوری راجرز، فرایند اقتباس از طریق پنج مرحله رخ می‌دهد: اول مواجهه با نواوری (دانش)، افزایش علاقه به نواوری (اقناع)، پذیرش یا رد نواوری (تصمیم)، پیاده سازی و تست نواوری و تصمیم نهایی (تأیید). از این روی، برنامه TCAB از کارکنان خط مقدم در توسعه نواوری ها استفاده می‌کند و منجر به پیشرفت فرایندهای کار و مراقبتهای بیماران می شودامریکا در برنامه TCAB مشارکت کرده و این برنامه به کشورهای دیگر از جمله کانادا توسعه یافته است (ندلمن و هسمیلر ۲۰۰۹).
برنامه TCAB دارای پنج عنصر اساسی می‌باشد که تغییر در آن‌ها هدف یابی می‌شود (موسسه بهبود سلامت ۲۰۱۴):
– مراقبت‌های ایمن و قابل اطمینان
– سرزندگی و کارتیمی
– مراقبت‌های بیمار محور
– فرایندهای کار ارزش افزوده
– رهبری تحول گرایانه
 هدف برنامه TCAB تشویق کارکنان خط مقدم و رهبران بیمارستان برای شروع تغییراتی است که در نهایت منجر به بهبود در این پنج حوزه فوق می‌شود. برنامه TCAB نتایج مثبت را به دلایل متنوع تسهیل می‌کند. برنامه TCAB یک فرهنگ کاری را ایجاد می‌کند که این فرهنگ موجب ارتقای عملکرد و فعالیت‌های ارزش افزوده (بولتون وارتوف ۲۰۰۹) می‌شود. هم چنین برنامه TCAB کارکنان را تشویق به بهره گیری از دانش و تجربه خود و نیز کار تیمی برای شناسایی، اجرا و تست تغییراتی که در نهایت منجر به پیشرفت‌ها و بهبودهایی می‌شود، می‌کند. ارزیابی واحدهای پرستاری و بیمارستتان های شرکت کننده در برنامه TCAB نشان داد که تعداد زیادی از نوآوری‌ها در این زمینه پیشنهاد، پذیرفته و گسترش یافت و در نهایت منجر به بهبود درمان و مراقبت بیماران و افزایش سرزندگی و کار تیمی در میان کارکنان شد (نیدلمن و همکاران ۲۰۰۹، پیرسون و همکاران ۲۰۰۹).
برنامه TCAB مکانیسمی قوی بهبود سرمایه انسانی یک سازمان مراقبت‌های درمانی و بهداشتی می‌باشد (دیرمن و همکاران ۲۰۱۳). برنامه TCAB کارکنان را تشویق به پذیرش نقش‌ها و مسئولیت‌های جدید کرده و به آن‌ها امکان می‌دهد تا محرک تغییرات در واحدهای خود باشند. امید می‌رود که با تشویق پرستاران و مدیران برای شناسایی، پیاده سازی و تست تغییراتی که موجب بهبود عملکرد و محیط می‌شوند، آن‌ها ذاتاً این تغییرات را پذیرفته و در نهایت آن‌ها را گسترش دهند. به گفته مینتزنبرگ، اهلستراند و لامپل (۱۹۹۸)، تغییرات بایستی در فرهنگ سازمانی، شیوه‌های عملکرد و ظرفیتهای بلند مدت رخ دهند. این‌ها عناصری هستند که بایستی برای شروع و حفظ تغییر بهبود یابند. از این روی، برای تسهیل تغییرات، یک سازمان بایستی از فرهنگ مدیریت تغییر به سمت فرهنگ “ظرفیت‌های تغییر”(راندو ۲۰۰۸) حرکت کند. راندو (۲۰۰۸) تغییرات در سازمان‌ها را به عنوان یک فرایند یادگیری یا تکامل توصیف کرده است که نشانمی دهد برای توسعه ظرفیت‌های تغییر، همه اعضای سازمان بایستی به قابلیت‌ها، ابزار و منابعی که امکان تغییر را فراهم می‌کنند، دسترسی داشته باشند. بررسی ظرفیتهای تغییر مهم است زیرا این ظرفیت‌ها به افزایش توانایی سازمان برای اجرای موفق تغییرات کمک می‌کنند. تحقیقات در این زمینه می‌توانند شواهد جدیدی را ارائه کنند که به درک بهترین شیوه تحول فرایندهای کاری کمک خواهد کرد (درمن وهمکاران ۲۰۱۳).
 هدف این مطالعه، توصیف ادراک مدیران و ارائه دهندگان مراقبت‌های سلامتی از توسعه ظرفیت‌های تغییر خود با برنامه TCAB در یک سازمان مراقبت‌های درمانی وابسته به دانشگاه می‌باشد.

 

 

بخشی از مقاله انگلیسی

Abstract

Background: The Transforming Care at the Bedside (TCAB) project engages frontline health care providers as the leaders of change and improvement efforts in their work environment. This study explored how health care providers and managers from three TCAB units in a university-affi liated health care center perceived the development of their change capacities following their involvement in this program. Method: This descriptive, qualitative study involved focus groups and individual interviews. Results: Participants learned to work as a team and to expand their outlook. They had access to processes and tools to learn new skills. New relationships also developed among the various players, and they shared new roles, which enabled them to translate the desired changes into action and make the results visible. Conclusion: The study showed the TCAB program helps develop health care providers’ and managers’ change capacities.

As the nursing shortage escalates, improving the efficiency of the nurse’s workflow is becoming increasingly important. According to Runy (2008), the best way to address this issue is to ask nurses about the efficiency challenges they confront in their work environment, create work environments that facilitate communication and teamwork, and minimize wasteful work. The pace of rising care expenditures is not sustainable and demands an improvement in the network’s performance and the reestablishment of balance in public finances (Government of Quebec, 2010). Within this context, strategies must be identified for optimizing effective practices and eliminating waste to reduce costs within a reasonable period of time (Grossmeier, Terry, Cipriotti, & Burtaine, 2010; McGhan et al., 2009). One such strategy developed by the Institute of Healthcare Improvement (2014) is the Transforming Care at the Bedside (TCAB) program. TCAB engages frontline staff in leading process improvement efforts aimed at enhancing value-added work processes, patient outcomes, and work environments (Hassmiller & Bolton, 2009). Through TCAB, nurses develop core skills that enable them to change the work they perform (Thompson, 2009). Despite evidence supporting thevalue added by the TCAB program, little evidence exists about managers’ and health care providers’ perceptions regarding the development of their change capacities.

BACKGROUND

Initiated in 2003, the TCAB program was developed through a partnership between the Robert Wood Johnson Foundation and the Institute for Healthcare Improvement (2014). The TCAB program was created to promote changes originating at the point of care as well as to engage frontline staff in developing innovations and changes directly aimed at improving work processes and patient care. The framework underlining the TCAB project is largely based on Rogers’ theory of innovation (1962, 2003), which suggests that the diffusion of an innovation is influenced by four elements: the innovation itself, the communication channels, the time required for the innovation–decision process, and the social system. Also according to Rogers’ theory of innovation, the adoption process occurs through five stages: first exposure to innovation (knowledge), increasing interest in the innovation (persuasion), acceptance or rejection of the innovation (decision), implementation and test of the innovation, and a final decision (confirmation). Thus, the TCAB project engages frontline staff in the development and spreading of innovations that will provide improvement to work processes and patient care. Since 2003, more than 81 hospitals throughout the United States have been involved in the TCAB program, and the program has spread to other countries as well (Needleman & Hassmiller, 2009), including Canada. The TCAB program has five foundational elements where change is targeted (Institute of Healthcare Improvement, 2014): ● Safe and reliable care. ● Vitality and teamwork. ● Patient-centered care. ● Value-added work processes. ● Transformational leadership. The aim of the TCAB program is to encourage frontline staff and hospital leaders to initiate changes that will lead to improvements in these five domains. The TCAB program has been found to facilitate positive results for a variety of reasons. It creates a work culture that promotes improved performance and value-added activities (Bolton & Aronow, 2009). It further encourages frontline staff to use their knowledge and experience as well as to work as teams to identify, implement, and test changes that will likely lead to improvements. Reviews of hospitals and nursing units participating in the TCAB program showed that a large number of innovations were suggested, adopted, and spread, resulting in patient care improvements and high vitality and teamwork among staff (Needleman et al., 2009; Pearson et al., 2009). The TCAB program represents a powerful mechanism for improving the human capital of a health care organization (Dearmon et al., 2013). The TCAB program encourages frontline staff to adopt new roles and new responsibilities, allowing them to become the drivers of change in their units. The hope is that by encouraging nurses and managers to identify, implement, and test changes that could improve their work practices and environments, they will intrinsically accept and eventually spread these changes. As suggested by Mintzberg, Ahlstrand, and Lampel (1998), changes must occur in an organization’s culture, its modes of functioning, and long-term competencies. These are the elements that should be improved first to initiate and sustain change. Thus, to facilitate changes, an organization should move from a culture of “change management” to a culture of “capacities for change” (Rondeau, 2008). Rondeau (2008) described changes in organizations as a learning or evolution process, which suggests that to develop change capacities, all members of an organization must have access to the competencies, tools, and resources that make changes possible. It is important to explore change capacities as they contribute to an organization’s ability to successfully implement and sustain change. Research in this area can generate new evidence contributing to an understanding of how best to transform work processes (Dearmon et al., 2013). The aim of this study was to describe managers’ and health care providers’ perceptions of the development of their change capacities with the TCAB program in a university-affiliated health care organization.

 

 

دانلود رایگان مقاله انگلیسی + خرید ترجمه فارسی
عنوان فارسی مقاله:

تحویل مراقبت در کنار بستر: ادراک مدیران و ارائه دهندگان مراقبت های بهداشتی از ظرفیت های تغییر در خودشان

عنوان انگلیسی مقاله:

Transforming Care at the Bedside: Managers’ and Health Care Providers’ Perceptions of Their Change Capacities

 
 
 
 
 

 

ارسال دیدگاه

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *