دانلود ترجمه مقاله نقش تعدیل کننده وابستگی کار ادراکی و اندازه تیم در رابطه رهبری تحول گرا (اسپرینگر 2017) (ترجمه ویژه – طلایی ⭐️⭐️⭐️)

نقش تعدیل کننده وابستگی کار ادراکی و اندازه تیم در رابطه رهبری تحول گرا با شناسایی تیم: تجزیه و تحلیل ابعادی

The Moderating Roles of Perceived Task Interdependence and Team Size in Transformational Leadership’s Relation to Team Identification: A Dimensional Analysis

چکیده

توسعه تئوری

رهبری تحول گرا و شناسایی تیم

نقش تعدیل کننده وابستگی کار درک شده برای جذابیت

نقش تعدیل کننده اندازه تیم برای تحریک فکری و ملاحظات فردی

روش پژوهش

نمونه و روش پژوهش

معیارهای پژوهش

استراتژی تجزیه و تحلیل داده ها

نتایج

تجزیه و تحلیل فاکتور تأییدی

آمار توصیفی و همبستگی های متقابل

آزمودن فرضیه

بحث

دستاورد های نظری

محدودیت های پژوهش و دستورالعمل ها برای تحقیقات آینده

دستاوردهای عملی

نتیجه گیری

چکیده

چکیده هدف از انجام پژوهش حاضر بررسی وابستگی کار ادراک شده و اندازه تیم است به گونه ای که سبک رهبری تحول گرای رهبر تیم بر شناسایی تیم تأثیر گذارد. داده های پژوهش از یک نظر سنجی دو مرحله ای در بین 234 نفر از کارکنان شرکت های تابعه دارویی چند ملیتی در کره جنوبی به دست آمده اند. هر بُعد از رهبری تحول گرا توسط رهبران تیم رابطه مثبتی با شناسایی تیم دارد. با این حال، تأثیر ابعاد رهبری بر شناسایی تیم توسط تعدیل کننده های متمایز تضعیف شده است، که شامل: توانایی رهبری توسط وابستگی کار ادراکی، ملاحظات انفرادی توسط تیم بزرگتر، و تحریک فکری توسط وابستگی بیشتر به کار ادراکی و تیم بزرگتر می شود. یافته های این پژوهش به توسعه درک دقیق تر از نحوه رهبری تحول گرا کمک می نماید. این پژوهش نشان می دهد که تأثیر تحول گرایی رهبران تیم بر نوسانات شناسایی تیم، به ساختار تیم بستگی دارد. چنین دانشی می تواند به آگاه ساختن رهبران تیم از استراتژی های توسعه و سازندگی تیمی با استفاده از افراد شاغل کمک نماید و ممکن است منجر به بهبود کارایی تیمی سازمان شود. پژوهش حاضر یکی از اولین مطالعاتی است که شواهدی را نشان می دهد که تأثیر ابعاد رهبری تحول گرا مشروط بر تعدیل کننده های متمایز، و درنتیجه مشارکت در توسعه تئوری رهبری تحول گرا است. علاوه بر این، این پژوهش با بررسی ساختار تیم به عنوان یک احتمال وجود رابطه شناسایی تیم رهبری تحول گرا، پژوهش های قبلی راکه بر خصوصیات پیروان متمرکز بودند، را تکمیل می نماید. علاوه بر این، توجه صریح ما به تیم هم به عنوان زمینه عملکرد رهبران و هم به عنوان هدف شناسایی کارکنان است که به ما کمک می نماید تا درک متمرکزتری از رهبری تیم و مسائل مربوط به توسعه تیم داشته باشیم، که به ویژه در صنعت به شدت رقابتی داروسازی برجسته هستند.

در حالی که این روند در جهت استفاده از تیم ها و سازمان های تیمی تداوم دارد، درصد قابل توجهی از تیم ها به وعده های خود عمل نمی کنند و موفق به رسیدن به اهدافشان نمی شوند (پاریسی -کارو ، 2011 ؛ تبریزی ، 2015 ). به عنوان یک روش مثمر ثمر برای افزایش احتمال موفقیت تیم، به مدیران توصیه می شود شناسایی جمعی اعضای تیم با تیم خود (شناسایی تیم آینده)، احساس” ما ” بودن و یگانگی ادراکی بین آنها و تیم خود را پرورش دهند (آشفورد و میل ، 1989؛ المرز، دگیلدر و هسلام ، 2004 ). شناسایی تیم باعث می شود احتمالاً اعضای تیم بیشتر منافع تیم خود را به عنوان منافع خود بپذیرند (برور و گاردنر ، 1996 )؛ در نتیجه، آنها بیشتر مایل به انجام کارهای اضافی از طرف تیم خود هستند (کریست، ون دیک، واگنر، و استل ماچر ، 2003 ، ریکتتا و ون دیک ، 2005 ؛ ون نیپنبرگ و وانچی ، 2000 ). علاوه بر این، شناسایی تیم بهمنظور تسهیل مدیریت تعارض موثر در تیم ( هیندز و مورتنسن ، 2005 ؛ سومچ، دسیویلا، و لیدوگوستر ، 2009 ) و به منظور بهبود فرآیندهای تیم در تیم هایی با عضویت بسیار متنوع قابل درک است (میچل، پارکرو گیلز ، 2011 ؛ ون دروگت وباندرسون ، 2005 ). به خاطر چنین پیامدهای مثبتی از شناسایی تیم، دانشمندان علاقه مند به یافتن عواملی هستند که کارکنان را به شناسایی تیم خود سوق می دهد (آشفورد، هریسون، و کورلی ، 2008 ).

نتیجه گیری

این سوال که آیا تأثیر رهبری تحول گرا بر قابلیت شناسایی جمعی همیشه می تواند پایدار باشد، به ندرت مطرح شده است. پژوهش ما با تمرکز صریح بر روی تیم به عنوان ملجا رهبران و هدف شناسایی کارکنان، نشان می دهد که تأثیر جذابیت رهبران تیم، در حضور جایگزین های ساختاری مانند وابستگی به کار، پایدار نیست، در حالی که تأثیر آنها از طریق تحریک های فکری و ملاحظات فردی، از طرف خنثی کننده های رهبری، مانند اندازه بزرگ تیم، چشم پوشی شده است. درک چنین احتمالی برای ابعاد رفتاری رهبر خاص می تواند به افزایش کارآیی رهبران تیم کمک نماید.

Abstract

This study is aimed at investigating perceived task interdependence and team size as contingencies for team leaders’ transformational leadership influence on team identification. Data were obtained from a two-phase survey among 234 employees from ten multinational pharmaceutical subsidiaries in South Korea. Each dimension of transformational leadership by team leaders relates positively to team identification. However, the impact of leadership dimensions on team identification is attenuated by distinct moderator(s): charisma by higher perceived task interdependence, individualized consideration by larger team size, and intellectual stimulation by higher perceived task interdependence or larger team size. This study’s findings help us develop a more nuanced understanding of how transformational leadership operates. This study illustrates that team leaders’ transformational influence on team identification fluctuates, depending on the team structure. Such knowledge may help inform team leader development and team-structuring strategies used by practitioners and may contribute to improving organizational team effectiveness. This is one of the first studies showing evidence that the influence of the dimensions of transformational leadership is contingent upon distinct moderators, thereby contributing to advancing the theory of transformational leadership. Further, this study, by investigating team structure as a contingency of the transformational leadership-team identification relationship, complements previous research that focused on follower characteristics. Additionally, our explicit attention to the team as both the context of leaders’ action and the target of employee identification helps us gain a more concrete understanding of team leadership and team development issues, which are particularly salient in the highly competitive pharmaceutical industry.

While the trend toward the use of teams and team-based organizations continues, a surprisingly high percentage of teams do not live up to their promise and fail to accomplish their goals (Parisi-Carew, 2011; Tabrizi, 2015). As a fruitful way to increase the likelihood of teams’ success, managers are advised to cultivate team members’ collective identification with their team (hereafter team identification), a sense of Bwe^ and a perceived oneness between themselves and their team (Ashforth & Mael, 1989; Ellemers, De Gilder, & Haslam, 2004). Team identification makes members more likely to embrace their team’s interests as their own (Brewer & Gardner, 1996); consequently, they are more willing to put forth extra effort on behalf of their team (Christ, van Dick, Wagner, & Stellmacher, 2003, Riketta & van Dick, 2005; van Knippenberg & van Schie, 2000). In addition, team identification has been found to facilitate effective conflict management in teams (Hinds & Mortensen, 2005; Somech, Desivilya, & Lidogoster, 2009) and to improve the team processes of teams with highly diverse membership (Mitchell, Parker, & Giles, 2011; van der Vegt & Bunderson, 2005). Because of such positive implications of team identification, scholars have been interested in finding the factors that lead employees to identify with their team (Ashforth, Harrison, & Corley, 2008).

Conclusion

The question of whether transformational leadership influence on collective identification can always be sustained has rarely been raised. With an explicit focus on the team as both the location of leaders and the target of employee identification, our study demonstrated that team leaders’ charismatic influence is not sustained in the presence of structural substitutes, such as task interdependence, whereas their influence through intellectual stimulation and individualized consideration is negated by neutralizers of leadership, such as large team size. Understanding such contingencies for specific leader behavioral dimensions can contribute to increasing the effectiveness of team leaders.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

نقش تعدیل کننده وابستگی کار ادراکی و اندازه تیم در رابطه رهبری تحول گرا با شناسایی تیم: تجزیه و تحلیل ابعادی

The Moderating Roles of Perceived Task Interdependence and Team Size in Transformational Leadership’s Relation to Team Identification: A Dimensional Analysis