| دانلود رایگان مقاله انگلیسی + خرید ترجمه فارسی
|
|
| عنوان فارسی مقاله: |
همسویی منابع انسانی و برنامه های استراتژیک |
| عنوان انگلیسی مقاله: |
Aligning Human Resources & Strategic Plans |
|
|
| مشخصات مقاله انگلیسی (PDF) | |
| تعداد صفحات مقاله انگلیسی | 14 صفحه با فرمت pdf |
| رشته های مرتبط با این مقاله | مدیریت |
| گرایش های مرتبط با این مقاله | مدیریت دولتی، مدیریت منابع انسانی، مدیریت بازرگانی و مدیریت استراتژیک |
| مجله مربوطه | Maverick Energy |
| رفرنس | دارد |
| نشریه | Maverick ec |
| مشخصات و وضعیت ترجمه فارسی این مقاله (Word) | |
| تعداد صفحات ترجمه تایپ شده با فرمت ورد با قابلیت ویرایش و فونت 14 B Nazanin | 10 صفحه |
| ترجمه عناوین جداول | ترجمه شده است |
| ترجمه متون داخل جداول | ترجمه شده است |
- فهرست مطالب:
مقدمه
تاکید بیش از حد بر امور اجرایی
شایستگی های شخصی ضعیف HR
HR در دلار اندازه گیری نمی شود
HR با دیگر اهداف بخش همسو و همتراز نمی باشد
راه حل: همسویی HR با استراتژی سازمانی
دور شدن از وظایف اجرایی و توسعه در استراتژی
افزایش شایستگی های شخصی HR
اندازه گیری HR از تحلیل هزینه و منفعت
نیل به ارتباط و پیوند با برنامه استراتژیک
نتیجه گیری
- بخشی از ترجمه:
همسویی HR و برنامه های استراتژیک، یک تلاش مهم برای هر سازمان محسوب می شود. مطالعات انجام شده از همسویی بین استراتژیها، HR و عملکرد قویاً حمایت کرده و نقش بالقوه HR در اجرای استراتژی و توسعه برتری رقابتی یک سازمان را نشان می دهند.
همسویی بین فعالیتهای HR و برنامه ریزی استراتژی توسط HR انجام می شود. HR نیازمند توسعه فراتر از یک تابع اجرایی و تاکید بیشتر بر نحوه حمایت از سازمان در برنامه ریزی و اجرای استراتژیک می باشد. با افزایش شایستگی های پرسنل HR، بخش اعتبارش را افزایش و نقش استراتژیکی ایفا می کند. زمانی که HR خود را از دیدگاه کسب و کار و برحسب ارزش حاصله برای سازمان اندازه گیری می کند، مدیریت ارشد HR را در فرایند استراتژی نادیده نمی گیرد. در عوض، مدیریت ارشد ازورودی HR پذیرایی می کند زیرا از دیدگاه کسب و کار و یا استراتژیک، درک و شناخت روشنی از نحوه اثرگذاری HR بر سود نهایی دارد. با وابستگی متقابل معیارهای HR با آیتم های مرتبط با کسب و کار موثر، HR از طریق وظایف وابسته محاسبه شده به شکلی وابسته، با استراتژی همسو می شود.
در مجموع، افراد یک سازمان و مهارتهای آنها نهایتاً اثربخشی برنامه های استراتژیک و اجرای آنها را تعیین می کنند. در خالص ترین شکل، HR برای اهرم نمودن پرسنل یک سازمان موثر می باشد که مسئولیت اجرای برنامه های استراتژیک سازمان را برعهده دارند. به عبارت دیگر، منابع HR محرکی برای فرایند استراتژیک سازمان ها محسوب می شوند.
- بخشی از مقاله انگلیسی:
The Problem: HR is not aligned with strategic planning Too Focused on Administrative There are two distinct functions of HR. One is HR strategic effectiveness, which is the HR function and development of an organization’s employees to support its business goals. However, it is the second HR function of administrative effectiveness on which most HR departments spend their time. These administrative functions are the activities traditionally associated with HR, such as, recruitment, selection, training, performance appraisal, and compensation plans (Huselid, Jackson, & Schuler, 1997). John P. Righeimer Maverick Energy PH: 815-498-3855 5 The choice for HR between strategic or administrative functions is not an either/or questions. Rather, HR needs to realize that both are equally important. HR administrative functions are the basic building blocks that keep order with the function of HR and, when done correctly, maintain a level of creditability within the organization. It is not so much that HR is recognized for a good administrative job, as it is important not to be known for doing a poor administrative job. Once the foundational administrative functions are in place, HR needs to expand into the strategic arena, where its personal are uncomfortable. Poor HR Personal Competencies HR’s beleaguered reputation is well deserved. It is often ineffective, incompetent, and costly. The improved duty of HR requires a change in how HR professionals think and act. In addition, it requires that senior management change what they expect from HR. For HR to be taken seriously, senior management must show that they believe HR can play an important strategic role, beyond administrative duties. Further, HR professionals must upgrade themselves. Organizations need HR people who know business, can influence the culture, and make positive change happen within an organization; doing so will bring personal creditability to HR (Ulrich, 1997). To contribute in a strategic manner, HR must earn respect. HR must measure its effectiveness in terms of business competitiveness, rather than employees’ good feelings. HR must lead an organization’s culture, rather than consolidate, or downsize in order to contribute value. To be considered a strategic function, HR must escape its perception of an incompetent support staff (Ulrich, 1997). John P. Righeimer Maverick Energy PH: 815-498-3855 6 HR is not measured in dollars HR lacks accountability because often organizations do not pay much attention to it. The prevailing perception is that HR is a group of clerks processing benefit forms and tracking vacation days. Beyond these administrative functions running smoothly, there is no strategic accountability (Galford, 1998). The HR department will never achieve its full potential until it can demonstrate the role it plays in creating organizational value and its return on investment (Frangos, Fitzenz, 2002). Usually, HR’s value is reported from cost savings in the HR process, rather than on what HR achieves from a business return on investment. It is this fundamental lack of business measures to determine what HR brings to the bottom line that is visibly missing. Leading research from the consulting industry cites that 40% of HR executives are asked to sit at the strategy table, while 60% play a passive role (Frangos, Norton, 2001). This leads to the conclusion that HR lacks the tools to describe and measure the value of the HR role. Without an effort to measure HR’s strategic contribution, organizations can not manage HR and/or human capital as a strategic asset. Dr. Jac Fitz-enz, author of The ROI of Human Capital cites five ways to evaluate an HR process: 1) How much does it cost? 2) How long does it take? 3) How much was accomplished? 4) How many errors occurred in the process? 5) How did employees respond (Frangos, Fitz-enz, 2002)? These measures may be new to HR, but they are not new to business evaluation. If HR wants to be respected as a business value, then it must measure itself in a business manner. John P. Righeimer Maverick Energy PH: 815-498-3855 7 HR lack’s alignment with other departmental goals To be involved with the over-all strategy, HR needs to be aligned with the organization. One Harvard survey found that 80% of HR departments lack a strategic planning process that aligns it spending with the organizations strategy (Norton, 2001). HR needs to become interdependent with the rest of the organization. HR needs to take a comprehensive approach that aligns its actions with the entire organizational strategy. The motivation to correct these HR problems is high because the strategic integration of HR into an organization achieves a competitive advantage. HR has much to contribute in a strategic supporting role. The ultimate goal is for HR to support an organization through the management of human capital, which is the major subset of the broader organization’s strategy. HR needs to be part of the organization’s strategy development. In order for HR to effectively align itself with the strategy of an organization, it must present top management with solutions that address the strategic need and support of the organization (Freedman, 2004).
| دانلود رایگان مقاله انگلیسی + خرید ترجمه فارسی
|
|
| عنوان فارسی مقاله: |
همترازی HR و برنامه های راهبردی |
| عنوان انگلیسی مقاله: |
Aligning Human Resources & Strategic Plans |
|
|
