دانلود ترجمه مقاله بازگشت به مبانی نظریه پردازی منابع انسانی (ساینس دایرکت – الزویر 2023)

بازگشت به مبانی نظریه پردازی منابع انسانی: فراخوانی برای توجه بیشتر به مشاغل

Back to basics in human resource theorizing: A call for greater attention to jobs

چکیده
1 دسته های شغلی و سطوح شغلی در انتخاب و اجرای شیوه مدیریت منابع انسانی نقش اساسی دارند.
2 دسته های شغلی و سطوح شغلی اغلب در نتایج شیوه های مدیریت منابع انسانی اهمیت دارند.
3 نتیجه گیری
منابع

چکیده
دسته ها و سطوح شغلی، بخش مهم مدیریت منابع انسانی هستند، با این وجود، تحقیقات غالبا مشاغل را اخلالگر می دانند تا اینکه آن را اساس نظریه پردازی در نظر بگیرند. روش هایی را که در آن مشاغل به استراتژی منابع انسانی ارتباط داده می شوند و همچنین نقش مشاغل در تأثیرگذاری بر نتایج استراتژی منابع انسانی، را بررسی می کنیم. محققان آتی تشویق می شوند تا هنگام توسعه نظریه و طراحی مطالعات در زمینه مدیریت منابع انسانی، دسته ها و سطوح شغلی را در نظر بگیرند.

1 دسته های شغلی و سطوح شغلی در انتخاب و اجرای شیوه مدیریت منابع انسانی نقش اساسی دارند.
برخی از بنیادی ترین نظریه ها در HRM به اهمیت مشاغل می پردازند (به عنوان مثال، دلری و شاو، 2001؛ لپاک و اسنل، 1999؛ اوسترمن، 1987). به عنوان مثال، اوسترمن (1987) طبقه بندی شغل و تعریف شغل را در تحلیل شیوه های مختلف استخدام در یک شرکت گنجاند. لپاک و اسنل (1999) معماری منابع انسانی را ایجاد کردند و استدلال کردند که حالت‌های استخدام تحت تاثیر عوامل استراتژیک (یعنی ارزش و منحصر به فرد بودن) بر اساس الزامات شغلی، قرار دارند. دلری و شاو (2001) ایده مشاغل اصلی و غیر اصلی و ارتباط آنها با اشکال مختلف مدیریت را توسعه دادند. مطالعات تجربی به دنبال این پیشرفت‌های نظری تایید می کنند که “شیوه ‌های خاص HRM به طور استراتژیک طراحی شده‌اند تا برای گروه‌های مختلف کارکنان متفاوت باشند” (لو و همکاران، 2021، ص 251).

با توجه به محوریت این نظریه‌ها در حوزه ما، اهمیت شیوه‌های منابع انسانی برای تحقیقات منابع انسانی، و ارزش سبب شناسی مولفه اصلی در نظریه پردازی، انتظار داریم که انواع دسته‌های شغلی در سازمان‌ها نقش کلیدی در اکثر نظریه‌های منابع انسانی داشته باشند. مقاله فوق توسط لو و همکاران(2021) مقالات معماری منابع انسانی را بررسی می کند و گزارش می دهد که مقالات عمدتا به ربع مشابه ارزش بالا و منحصر به فردی بالا می پردازند. گمان می کنیم که اگر کارگران در دسته‌های شغلی مختلف از منظر منابع انسانی، رفتار متفاوتی دریافت کنند، تمرکز بر یک ربع از داستان در سطح سازمان، کافی نیست. استدلال متقابل می تواند ارتباط استراتژیک ربع ارزش بالا/ منحصر به فرد بودن بالا باشد، اما به نظر می رسد که تعاملات بین ربع ها، حداقل از نظر استراتژیک اهمیت ندارد.

حوزه‌ای از تحقیقات که به نظر می‌رسد اخیرا به تفاوت‌های رویه‌های شرکت‌ها در سطوح مختلف شغلی توجه بیشتری می‌کند، حوزه کار-زندگی است. به طور خاص، کوسک و لاتش مقاله‌ای در زمینه انعطاف‌پذیری کار- زندگی در سطوح شغلی منتشر کردند (کوسک و لاتش، 2018). آنها سطوح را بر اساس درآمد، مهارت و شغل تعریف کردند. یافته‌های این مقاله شامل تفاوت‌هایی در شیوه‌های منابع انسانی مرتبط با زندگی- کار برای افراد در سطوح مختلف است. کارگران سطوح پایین‌تر در تطبیق با محل کار از خانه یا ساعات مختلف مشکل بیشتری دارند، در حالیکه کارگران سطوح بالاتر از زمان‌بندی و انعطاف‌پذیری مکان بیشتری برخوردارند. در حالیکه یافته‌های آنها بر اساس یک بررسی جامع در مقالات تحقیقاتی بود، به نظر می‌رسد بسیاری از این تفاوت‌ها احتمالاً در سازمان‌ها با توجه به نظریه ‌هایی مانند معماری منابع انسانی رخ می‌دهند. در واقع، لپاک و اسنل (1999) پیشنهاد کردند که “مشاغل سطح پایین‌تر، مانند پست‌های اداری، پشتیبانی و نگهداری” احتمالاً از نظر استراتژیک با ارزش کم و منحصربه‌فردی پایین تلقی می‌شوند ، و استراتژی‌ها برای کارکنان در این مشاغل احتمالاً تنها بر روی شغل (به جای توسعه و تحرک) و رویه‌ها و نتایج، تاکید زیادی دارند. همچنین شواهد غیررسمی وجود دارد که سازمان‌ها رفتار متفاوتی با کارگران پاره وقت، فصلی و خط مقدم نسبت به کارگران سطح میانی دارند (شیپلر، 2005).