دانلود ترجمه مقاله ارتباط بین عشق به برند کارمند، تعهد عاطفی، تبلیغات دهان به دهان مثبت (ساینس دایرکت – الزویر 2022) (ترجمه ویژه – طلایی ⭐️⭐️⭐️)

بررسی ارتباط بین عشق به برند کارمند، تعهد عاطفی، تبلیغات دهان به دهان مثبت، و نیت ترک شغل: دیدگاه تئوری هویت اجتماعی

Examining the linkages between employee brand love, affective commitment, positive word-of-mouth, and turnover intentions: A social identity theory perspective

چکیده

مقدمه

مرورد ادبیات و توسعه فرضیه

روش

نتایج

بحث

پیامدهای نظری و عملی

محدودیت ها و جهت های تحقیقاتی آینده

پیوست. پرسشنامه های مورد استفاده برای جمع آوری پاسخ ها برای مطالعه

منابع

چکیده

     موارد بررسی عشق به برند از دیدگاه مشتری زیاد است و به ندرت از دیدگاه کارکنان بررسی شده است. این تحقیق با استفاده از نظریه هویت اجتماعی تلاش می کند تا عشق کارکنان را به برند و رابطه آن را با تعهد عاطفی، رفتار تبلیغات شفاهی مثبت (PWOM)، و نیت ترک شغل بررسی کند. ما با استفاده از نمونه ای از 289 متخصص از شرکت های بیمه بخش خصوصی و دولتی در هند دریافتیم که عشق کارکنان به برند تاثیر معنی دار مثبتی بر تعهد عاطفی و PWOM و همچنین تاثیر منفی معنی داری بر نیت ترک شغل دارد. علاوه بر این، تعهد عاطفی، میانجی رابطه عشق کارکنان به برند با PWOM و نیت ترک شغل است. پیامدهای نظریه و عمل مورد بحث قرار می گیرند.

مرورد ادبیات و توسعه فرضیه

عشق کارکنان به برند از دیدگاه هویت اجتماعی

     نظریه هویت اجتماعی توصیف می کند که چگونه افراد از طریق ارتباط با طبقه ها یا گروه های اجتماعی هویت خودشان را توصیف می کنند (هوگ و آبرامز، 1988). این نظریه پیش بینی می کند که افراد خود پنداره خودشان را از عضویت روانشناختی خودشان در گروه های اجتماعی مختلف بدست می آورند (تاجفل، 1981؛ تاجفل و ترنر، 1986). تاجفل (1981) هویت اجتماعی را بعنوان بخشی از خود پنداره یک فرد تعریف کرد که از دانش عضویت او از یک گروه اجتماعی همراه با ارزش و معنی داری عاطفی مرتبط با عضویت بدست می آید» (صفحه. 255). هرچه همانندسازی با یک گروه بیشتر باشد، فرد خود را بیشتر بعنوان عضوی از گروه تصور می کند و باعث تغییر از نیت های «من» به «ما» بعنوان اساسی ترین توضیح رفتار می شود (برور، 1991؛ ترنر و همکاران، 1987). همانطور که همانندسازی تقویت می شود، کارکنان به روش هایی پایبند می شوند و به روش هایی رفتار می کنند که با هنجارها و ارزش های سازمانی سازگار باشد (آشفورس و مائل، 1989). SIT پیشنهاد می کند که افراد در تعریف خود ادراکی خود فراتر از هویت شخصی خود حرکت می کنند تا هویت اجتماعی را توسعه دهند (بهاتاچاریا و سِن، 2003؛ تاجفل و ترنر، 1986). بنابراین، افراد با درونی کردن نگرش ها، باورها و ارزش های مشترک، واکنش های عاطفی، هنجارهای رفتاری، و سبک های گفتگو در میان اعضای گروه اجتماعی مشابه، خودشان را شکل می دهند (استتس و بورک، 2000). افرادی که هویت های اجتماعی قوی را توسعه می دهند، ارتباط عاطفی با آن هویت ها را ایجاد می کنند و به گونه ای رفتار می کنند که خودشان و همچنین نتایج سایر اعضای گروه را تقویت می کنند (تویتس و ویرشاپ، 1997). آنها به نفع خود و اعضای درون گروه عمل می کنند تا اعتماد به نفس خود را حفظ کنند و ارتقا دهند (ترنر و همکاران، 1987).

     این تحقیق کاربرد SIT را در زمینه کارکنان-سازمان گسترش می دهد و پیشنهاد می کند که زمانی که کارکنان به برند سازمانی خود وفادار هستند، احتمالا آنها انگیزه دارند تا نگرش ها و رفتارهای مثبت نشان دهند. برند به ویژگی های منحصربفرد و ماندگار یک برند اصلی (یا یک شرکت؛ کارول و آهوویا، 2006؛ لانگنر و همکاران، 2016) اشاره می کند. برند رابطه ای است که با یک محصول یا خدمت خاص یا نام تجاری یک شرکت مرتبط می شود. برند به یک فرد (یک مشتری یا یک کارمند) توانایی ارائه عملکرد برتر توسط یک سازمان را نشان می دهد (لاو و سینگ، 2011). برای دستیابی به هدف این تحقیق، عشق کارکنان به برند را براساس تحقیقات وانگ و همکاران (2019) و هولزر و همکاران (2016) به صورت میزان و شدت تاثیر احساسی مثبت یک کارمندی که نسبت به برند سازمانی خود احساس رضایت می کند، تعریف می کنیم.