دانلود رایگان ترجمه مقاله تاثیر محرومیت از محل کار بر رفتار ، سلامت و نگرش اجتماعی – تیلور و فرانسیس ۲۰۱۵

taylorfrancis2

دانلود رایگان مقاله انگلیسی باز کردن جعبه سیاه: چرا و چه زمانی طرد شدگی محل کار بر رفتار ارتباط مجدد اجتماعی، سلامت و نگرش ها تاثیر می گذارد به همراه ترجمه فارسی

 

عنوان فارسی مقاله باز کردن جعبه سیاه: چرا و چه زمانی طرد شدگی محل کار بر رفتار ارتباط مجدد اجتماعی، سلامت و نگرش ها تاثیر می گذارد
عنوان انگلیسی مقاله Opening the black box: Why and when workplace exclusion affects social reconnection behaviour, health, and attitudes
رشته های مرتبط روانشناسی، روانشناسی صنعتی و سازمانی
کلمات کلیدی  طرد شدگی محیط کار، مورد رشک واقع شدن، فشار شغلی، اثر مثبت
فرمت مقالات رایگان

مقالات انگلیسی و ترجمه های فارسی رایگان با فرمت PDF آماده دانلود رایگان میباشند

همچنین ترجمه مقاله با فرمت ورد نیز قابل خریداری و دانلود میباشد

کیفیت ترجمه کیفیت ترجمه این مقاله متوسط میباشد 
نشریه تیلور و فرانسیس – Taylor & Francis
مجله مجله روانشناسی کار و سازمانی اروپایی – European Journal of Work and Organizational Psychology
سال انتشار ۲۰۱۵
کد محصول F802

مقاله انگلیسی رایگان (PDF)

دانلود رایگان مقاله انگلیسی

ترجمه فارسی رایگان (PDF)

دانلود رایگان ترجمه مقاله

خرید ترجمه با فرمت ورد

خرید ترجمه مقاله با فرمت ورد
جستجوی ترجمه مقالات جستجوی ترجمه مقالات روانشناسی

  

فهرست مقاله:

بررسی منابع
پیش زمینه ی نظری
ایجاد فرضیه
روش مطالعه ی ۱
شرکت کننده ها
شاخص های اندازه گیری
نتایج مطالعه ی ۱
اندازه گیری
مطالعه ی ۲
نقش تحلیل کننده ی مثبت گرایی
مطالعه ی ۲ روش
شرکت کنندگان
شاخص های اندازه گیری
نتایج مطالعه ی ۲
ازمون فرضیه
بحث
اهمیت نظری
اهمیت کاربردی
محدودیت ها و نقاط قوت
تحقیقات اینده

 

بخشی از ترجمه فارسی مقاله:

جنیفز یک کارمند سخت کوش و منظم است که ارزش و قابلیت او باعث شده است تا هم فرصت ترفیع بگیرد و هم از مدیر ارشد پاداش بگیرد. اگر چه او سعی می کند تا در کنار دیگر همکاران در بخش خود به سختی کار کند با این حال بسیاری از کارکنان و همکاران از او اجتناب می کنند و از طرف ان ها طرد می شود.جنیفر بر این باور است که علت این رفتار این است که ان ها به موفقیت او و رابطه ی نزدیکش با مدیر ارشد حسادت می کنند. جنیفر دیگر نمی تواند به صورت دوستانه با ان ها برخورد کند و یا این که به امید برنده شدن بر ان ها باشد.با این حال با تداوم طرد شدگی او بیشتر و بیشتر عصبانی شده و در طی یافتن شغلی دیگر است.
تجربه ی کارکنان از طرد شدگی جنیفر می تواند دردناک باشد و موجب نتایج نامطلوب و برایند های بدی شود. اثرات منفی طرد شدگی برای کارکنان و سازمان ها زمانی مشکل افرین است که غالبیت عملیات طرد شدگی را در چارچوب شرایط کار در نظر بگیریم (مثلا عدم دعوت فرد به رویداد های کاری رسمی و غیر رسمی،عدم در اختیار گذاشتن اخبار و اطلاعات و عدم در اختیار گذاشتن پروژه های مهم).در واقع مطالعه ی اخیر نشان داده که ۶۶ درصد شرکت کنندگان توسط همکاران خود نادیده گرفته شده اند و ۱۶٫۶ درصد ان ها این رفتار را به طور مداوم و یا مکرر تجربه کرده اند(فاکس و استالورد ۲۰۰۵).غالبت و شیوه طرد شدگی محیط کار زیاد تعجب بر انگیز نیست. به گفته ی ویلیامز ۲۰۰۱ ،همه می توانند در رفتار طرد شدگی مشارکت داشته باشند و نیازی به یک موقعیت یا مسئولیت خاص برای انجام ان کار نیست.طرد شدگی اجتماعی اغلب ظریف و ناملموس است و بنابراین همیشه تحت تاثیر اقدامات مجازاتی نیست.. به طور مشابه یک نگرانی دیگر این است که اقدامات طرد کنندگی موجب بروز واکنش های قوی میان اهداف طرد شده می شود. طرد شدگی محیط کار تاثیر منفی بر رفتار کارکنان و رفاه ان ها فراتر از اثرات اشکال جدی سوء رفتار نظیر کارشکنی دارد(فریس،بران،بری . لاین ۲۰۰۸،هیتلان کلیفتون و دیسوتو ۲۰۰۶)با این حال مطالعات در خصوص طرد شدگی محیط کار هنوز نادر است.
با تاکید بر تلاش برای ایجاد یک رابطه بین طرد شدگی محیط کار و واکنش های تهاجمی و خشن(بلکهارت،بیومستر و توینگ ۲۰۰۶،ویلیامز ۲۰۰۱و ۲۰۰۷)این تحقیق شروع شده است ولی علی رغم این طیف وسیعی از پاسخ های ضد اجتماعی و خود دفاعی بعد از تجربه ی طرد شدگی دارد. این پاسخ ها و واکنش ها شامل افزایش خصومت ،تهاجم،عملکرد کم و عقب نشینی از رفتار های کمک کننده می باشد(بایومستر توینگ و نوس ۲۰۰۲،توا ،اکواینو و پورتولیت ۲۰۰۷،توینگ،بایومستر دیوال کیارکو و بارتلز ۲۰۰۷).نکته ی جالب این که این یافته ها با اصول اساسی نظریه ی تعلق متناقض هستند(بیومستر و لری ۱۹۹۵)مبنی بر این که بر اساس این اصول بسیاری از تحقیقات طرد شدگی انجام می شود . این نظریه فرض می کند که افراد یک نیاز ذاتی و بیولوژیکی برای تعلق داشتن و کسب پذیرش از طرف دیگران برای بهبود شانس ایمنی موفقیت و یا حتی بقای خود دارد.
اخیرا تحقیقاتی برای کشف مدل های پیچیده تر واکنش های طرد شدگی به منظور حل این تناقض و معما صورت گرفته است اگر چه بسیاری از تحقیقات نشان می دهند که طرد شدگی ارتباط منفی و مستقیمی با رفتار تقویت رابطه دارد(بالیت و فریس ۲۰۱۳ ،هیتلان و همکاران ۲۰۰۶،تائو و همکاران ۲۰۰۷،توینگ و همکاران ۲۰۰۷)،در ازمایشاتی که فرصت ها برای تعاملات اینده به افراد طرد شده در اختیار گذاشته شد نتایج نشان داد که ان ها طیفوسیعی از رفتار های ارتباط مجدد اجتماعی را نشان دادند(برای مثا دادن پاداش به سایرین،تقلید رفتار های سایرین تبعیت از قانون)(لاکین و چارتران ۲۰۰۳،مانر دیوال بایومستر و اسکالر ۲۰۰۷،ویلیامر،چانگ . چوی ۲۰۰۰)کار های اخیر نشان می دهد که افراد طرد شده بیشتر بر برایند ها و نتایج اینده تاکید دارند در سطوح بالایی از رفتار کمکی نیز مشارکت می کنند(با توجه به این منابع حدس ما این است که هنگامی که فاکتور های واسطه یا تعدیل کننده در نظر گرفته شود،یک سری الگو های رفتاری جایگزین می تواند ظهور یابد. با این حال مطالعاتی که نشان می دهند که چرا و چه زمانی طرد شدگی با رفتار ارتباط اجتماعی ارتباط دارد به ندرت است.
ما یک سری اقدامات را در مطالعه ی خود برای پر کردن این خلا اتخاذ می کنیم .چون مطالعات اخیر می گویند که افراد طرد شده بیشتر در رابطه با دلیل طرد شدگی خود فکر می کنند تا واکنش عاطفی به ان ها نظر عصبانیت و ناراحتی(دیول،توینگ ،گیتر و بایومیستر ۲۰۰۹)،ما بر فرایند استدلال شناختی تاکید می کنیم که از تجارب طرد شدگی تبعیت می کند که مبنی بر ان دلیل بروز طرد شدگی و تاثیر ان بر روابط اجتماعی در منابع اجتماعی گزارش شده است.در پاسخ به شرایط مبهم و مشکل نظیر طرد شدگی اجتماعی ،افراد خود را با سایرین برای مفهوم بخشیدن به واقعیت من وجودی خود مقایسه می کنند(فستینگر ۱۹۵۴).در نتیجه این مقایسه افراد طرد شده براین باورند که سایدین به ان ها حسودی می کنند(به موفقیت کاری ،دستاورد ها ،ویکو ۲۰۰۵).برای ایجاد پیش بینی هایی در مورد واکنش های افراد طرد شده به حسادت،ما نظریه ی تعلق (بامر و لاری ۱۰۸۵)را با نظریه ی انحراف نظری از تئوری موسوم به STUCC یا حساسیت در مورد هدف حسادت دیگران بودند را تلفیق می کنیم.هر دو نظریه ی طرد شدگی و STUCC منابعی دارند که نشان می دهد خود حفاظتی یک هدف مهم در مواجهه با اطلاعات اجتماعی نامطلوب به خصوص در پاسخ به ذهنیات تهدید های اجتماعی نظری طرد شدن توسط دیگران است(بچ و تاسر ۲۰۰۰،هترتون و ووس ۲۰۰۰،لاری،تامبور،تردل و داونز ۱۹۹۵).در واقع در واکنش به شرایط تهدید امیز اجتماعی اغلب افراد از سیستم ایمنی روانی استفاده می کنند که به ان ها در استدلال در مورد این که چرا ان ها مورد سو رفتار دیگران هستند صورت می گیرد (گیلبرت،پینل،ویلسون ،بلومبرگ و وتلی ۱۹۹۸).معمولا افراد سیستم ایمنی روانی خود را با تاکید بر دستاورد ها و موفقیت ها برای جبران اثرات نامطلوب منفی اجتماهی فعال می کنند(تیلور ۱۹۸۳،تیسر ۱۹۸۸).استدلال ما بر این است که تاکید بر دستاورد ها و نقش ها می تواند این ذهنیت را ایجاد کند که افراد طرد شده مورد حسادت دیگران هستند(دافی،شاو و اسچالبوک ۲۰۰۸،ممون و تامسون ۲۰۰۷)این خود ذهنیتی به کاهش ترس افراد و عدم قطعیت در مورد تهدید طرد شدگی کمک کرده و ان ها را قادر می کنند تا یک تشیانه و یا یک منطقه ی امن را درگروه برای خود ایجاد کنند که اغلب با مشارکت در رفتار های اجتماعی و کمک این کار صورت می گیرد و موجب تسهیل روابط اجتماعی مجدد می شود(بچ و تاسر ۲۰۰۰ ص ۱۳۵،اکسلین و لبون ۱۹۹۹،کولیک و ماهلر ۲۰۰۰).
در عین حال هدف حسادت دیگران بودن می تواند تجربه ی نامطلوب و فشار افرینی به خصوص در روابط کاری باشد(دافی و همکاران ۲۰۰۸،اکسلاین و لوبل ۱۹۹۹،تای ،نارایانان . مک الیستر ۲۰۱۲) بنابراین ما فض می کنیم اگر چه این باور که فرد مورد حسادت قرار می گیرد طرد شدگی همکار می تواند یک سری روابطی را ایجاد کند که اثر نامطلوبی بر سلامت روانی فرد(فشار شغلی و افسردگی) و نگرشی (برای تلافی)ایجاد کند.
ما همچنین تشخیص دادیم که همه ی افراد طرد شده خود را مورد هدف حسادت دیگران نمی دانند. لذا پیشنهاد ما این است که افراد خاصی تحت این واکنش نسبت به دیگران هستند.استدلال می شود که این روابط واسطه ای برای کارکنانی با سطوح بالای اثرات مثبت اخلاقی ،و تمایل برای تجربه ی یک روحیه ی مثبت متشکل از احساساتی نظیر هیجان غرور ،اشتیاق و مشارکت بالا باشد.اگر چه PA بالا با افزایش اگاهی از توانایی های فردی پتانسیل ها و دستاورد ها دارد ولی ارتباط مثبتی با تمایل زیاد برای مشارکت در تعصب جانبدارانه یا نسبت موفقیت خود به پتانسیل خود ضمن مقصر دانستن خود و دیگران دارد.
پیشنهاد ما این است که مثبت گرایی برای افراد طرد شده ی بیشتر به موفقیت ها و دستاورد های خود تکیه کنند و سپس به شکست همکاران خود اذعان کنند.در واقع استدلال ما این است که مثبت گرایی موجب ایجاد یک رابطه بین ذهینت طرد شدگی و مورد حسادت بودن شده و مدل های واسطه گری پیشنهادی ما را تقویت می کند.
شکل ۱: مدل پیشنهادی واکنش کارکنان به طرد شدگی همکاران از طریق ذهنیات فرد مورد حسادت.
ما این مجموعه از روابط را در دو نمونه ی مجزا از کارکنان بالغ تست می کنیم(شکل ۱ را ببینید) در مطالعه ی ۱ کارکنان هلندی ،ما به بررسی اثرات طرد شدگی بر روی رفتار چاپلوسی و تنش کاری (از طریق ذهنیات فرد مورد حسادت واقع شده)می پردازیم. در مطالعه ی ۲( کارکنان امریکایی)یک سری تکرار از مدل خود را ایجاد کرده و تحقیق خود را با بررسی نقش تعدیل کنندگی مثبت گرایی بین طرد شدگی و مورد حسادت واقع شدن توسعه می دهیم. مطالعه ی دوم به بررسی ی خاص از رفتار های ارتباط مجدد اجتماعی مبتنی بر سازمان در شکل رفتار های شهروندی بین فردی پرداخته و این مسئله را در نظر می گیرد که ایا اثر این ذهنیات و برداشت ها بر شلامت روانی کارکنان فراتر از وضعیت تنش شغلی قرار دارد و یا نه . ما سپس از مطالعه ی ۲ برای تست ابعاد دیگر نظریه ی STUCC استفاده می کنیم که در ان ذهنیات حسادت می تواند موجب بروز رفتار های میان افراد طرد شده و افزایش اهداف تلافی جویانه شود.
به طور کلی این مقاله می تواند به غنی شدن منابع فعلی به ۳ شیوه کمک کند. در ابدا هدف ما تعدیل یافته های مختلف در رابطه با منابع طرد شده با تغییر دیدگاه ما از واکنش های مبتنی بر تهاجم سنتی در برابر طرد شدگی به توسعه ی مدلی است که می تواند اطلاعاتی را در مورد مکانیسم های توجیهی در اختیار بگذارد که به رفتار ارتباط سازی هدفمند کارکنان و در پاسخ به طرد شدگی همکاران تحریک می کند.این یک دیدگاه نسبتا منحصر به فرد است که در تحقیقات طرد شدگی کمتر بررسی شده است. دوما ما یک گامی را بر می داریم که به طور همزمان طیف وسیعی از برایند های ارکنان را فراتر از رفتار کمک و چاپلوسی که بر طرد شدگی اجتماعی کار تاثیر دارد(از طریق هد ذهنیات حسادت ورزی و سلامت روحی کارکنان و نیز هدف ترک سازمان دارد.هدف ما تشریح نقش بالقوه و پیچیده ی غرور مثبت است که یک فرد در رابطه با مورد حسادت واقع شدن در فرایند طرد شدگی دارد (و این خودبینی مثبت می تواند برای هدف از حیث برایند های رفتاری و نه از حیث شرایط و نگرش های روان شناسی مثبت و سودمند باشند.سوم این که ما در نظر می گیرم چگونه نقش تعدیل کننده ی مثبت گرایی بین طرد شدگی و این ذهنیت که فرد مورد حسادت موجب تقویت اثر غیر مستقیم مدل واسطه ای ما با تقویت این خودبینی می شود وجود دارد.برای انجام این کار ما کنکاش عمیق تری را به درون یک سری زمینه های کمتر بررسی شده ی تحقیقات مثبت گرایی می پردازیم(تمایل برای مشارکت در تعصب ورزی خودخواهانه در مواجهه با تهدیدات اجتماعی و ارائه ی دلیلی برای این که چه زمانی افراد طرد شده این باور را دارند که ان ها مورد حسادت دیگران هستند(یا این رفتار را برای چه کسی بیشتر بروز می دهند). از حیث یافته های ما ما امید واریم که بتوانیم به سازمان ها برای درک و مدیریت بهتر فرایند طرد شدگی محیط کار و کمک به کارکنانی نظیر جنیفر در حل مسائل طرد شدگی خود ارائه کنیم.در زیر ما ساختار مدل خود را بررسی کرده و به بحث در مورد موارد مورد انتظار در مدل خود می پردازیم.

بخشی از مقاله انگلیسی:

Employee experiences of exclusion such as Jennifer’s can be painful and often lead to undesirable outcomes. The negative consequences of exclusion for employees and organizations are particularly troublesome when one considers the prevalence of exclusionary practices within work settings (e.g., not being invited to informal and formal work events, not being heard or acknowledged, being left out of important projects). Indeed, a recent study reported that 66% of the study participants had been ignored by their colleagues, 16.6% of which experienced such a behaviour frequently or very often (Fox & Stallworth, 2005). The pervasiveness of workplace exclusion is not surprising. As noted by Williams (2001), anyone can engage in exclusionary behaviour— one does not need a lofty position or special authority to do it. Social exclusion is often subtle or intangible and, therefore, not usually subject to punitive action. Equally concerning is that exclusionary practices invoke strong reactions among excluded targets. Workplace exclusion has been shown to negatively influence workers’ behaviour and well-being even beyond the effects of other serious forms of mistreatment, such as work sabotage or slander (Ferris, Brown, Berry, & Lian, 2008; Hitlan, Cliffton, & DeSoto, 2006). Yet, studies of workplace exclusion remain sparse. With an initial emphasis on trying to establish a link between exclusion and extremely aggressive reactions (see Blackhart, Baumeister, & Twenge, 2006; Williams, 2001, 2007 for reviews) much of this research has understandably, albeit unevenly, focused on a range of antisocial and self-defeating responses following exclusion experiences such as increased hostility, aggression, lowered performance and withdrawal of helping behaviour (e.g., Baumeister, Twenge, & Nuss, 2002; Thau, Aquino, & Poortvliet, 2007; Twenge, Baumeister, DeWall, Ciarocco, & Bartels, 2007). Surprisingly, these findings seem to contradict the central tenets of belongingness theory (Baumeister & Leary, 1995) on which exclusion research is generally based. This theory presumes that people have an innate, biologically driven need to belong and gain acceptance from others to enhance their chances for safety, success or even survival. Recently, research has begun to explore more complex models of exclusion responses in an effort to reconcile this apparent paradox. Though many studies have shown that exclusion is directly and negatively related to relationship-strengthening behaviour (e.g., Balliet & Ferris, 2013; Hitlan et al., 2006; Thau et al., 2007; Twenge et al., 2007), in experiments where opportunities for future interaction were provided to excluded subjects it was found that they displayed a variety of social reconnection behaviours (e.g., giving rewards to others, mimicking others’ behaviours, conforming) (Lakin & Chartrand, 2003; Maner, DeWall, Baumeister, & Schaller, 2007; Williams, Cheung, & Choi, 2000). Recent work further shows that excluded individuals who are predisposed to focus on future outcomes also engage in high levels of helping behaviour (Balliet & Ferris, 2013). From this body of literature, we surmise that when mediating or moderating factors are considered alternative behavioural patterns may emerge. However, studies that explicate why and when exclusion is associated with social reconnection behaviour are exceedingly rare. We take steps in our current work to fill this gap. Because recent studies suggest that excluded individuals may be more likely to contemplate the reasons for their exclusion than to react emotionally such as with anger or distress (DeWall, Twenge, Gitter, & Baumeister, 2009), we focus on cognitive reasoning processes that can follow exclusion experiences and contend that one relevant explanation for why exclusion may evoke social reconnection lies within the social comparison literature. In response to difficult or ambiguous circumstances such as social exclusion people often compare themselves to others in an effort to make sense of their reality (Festinger, 1954). As a result of this comparison, excluded workers can believe that others are envious of them (e.g., their work-related success, accomplishments; Vecchio, 2005). To generate predictions about excluded employee reactions to being envied, we integrate belongingness theory (Baumeister & Leary, 1995) with a theoretical derivation of social comparison theory referred to as STUCC, or the sensitivity about being the target of a threatening upward comparison. Both the exclusion and STTUC literatures acknowledge that self-protection is an important goal in the face of unfavourable social information—especially in response to perceptions of social threats such as being excluded by others (Beach & Tesser, 2000; Heatherton & Vohs, 2000; Leary, Tambor, Terdel, & Downs, 1995). Indeed, in reaction to socially threatening situations individuals often invoke a “psychological immune system” that helps them reason through or rationalize why they are the target of others’ mistreatment (Gilbert, Pinel, Wilson, Blumberg, & Wheatley, 1998). Typically, individuals activate their psychological immune system by focusing on their achievements and successes in an effort to offset the potentially unflattering or damaging effects of negative social experiences (e.g., Taylor, 1983; Tesser, 1988). We argue that the fixation on accomplishments and contributions can generate the perception that excluded employees are the target of others’ envy (Duffy, Shaw, & Schaubroeck, 2008; Menon & Thompson, 2007). This self-perception can help reduce targets’ fear and uncertainty surrounding the perceived threat of exclusion and potentially enable them to secure a “viable niche in the group if possible”—often by engaging in ingratiatory or helping behaviour that facilitates social reconnection (Beach & Tesser, 2000, p. 135; Exline & Lobel, 1999; Kulik & Mahler, 2000). At the same time however, being the target of others’ envy can also be an unsettling and stressful experience— especially in work-related relationships (e.g., Duffy et al., 2008; Exline & Lobel, 1999; Tai, Narayanan, & McAllister, 2012). Thus, we propose that while the belief that one is envied following co-worker exclusion can elicit relationship repair this view may also adversely affect employees’ psychological health (i.e., job-induced tension and depression) and attitudinal (i.e., intent to turnover) outcomes. We also recognize that not all excluded individuals will perceive themselves as envied targets to the same extent; we suggest that certain individuals are more likely predisposed to this reaction than others. We argue that these mediated relationships will be stronger for employees with high levels of dispositional positive affect (PA), a tendency to experience a generally positive mood state composed of feelings like excitement, pride, enthusiasm, and attentiveness (Watson, Clark, & Tellegen, 1988). Though high PA is associated with a keen awareness of one’s abilities, potential, and accomplishments (Aspinwall, 2001; Aspinwall & Brunhart, 2000), it is also associated with an increased tendency to engage in self-serving bias—or to attribute success to oneself while blaming others for one’s failures (Campbell & Sedikides, 1999; Taylor & Brown, 1988). We propose that high PA predisposes excluded employees to fixate on their successes or achievements and possibly fault colleagues (i.e., view them as envious) for their own lack of belongingness and acceptance in the workplace. As such, we argue that PA will moderate the relationship between perceptions of exclusion and being envied and will strengthen the overall effect of our proposed mediation models. We test this set of relationships across two distinct samples of working adults (see Figure 1). In Study 1 (Dutch workers), we explore the impacts of exclusion on ingratiatory behaviour and job tension (via perceptions of being envied). We add Study 2 (American workers) to provide a constructive replication of our model and to extend our research by investigating the moderating role of PA between exclusion and being envied. The latter study also explores a more specific set of organizationbased social reconnection behaviour in the form of interpersonally directed citizenship behaviours (ICBs), and it considers whether the impact of these perceptions on psychological health endures beyond states of job tension to manifest as depression. We also use Study 2 to test an additional facet of STUCC theory that perceptions of being envied may prompt withdrawal behaviour among excluded workers, increasing turnover intentions. In sum, the undertaking of this work contributes to the extant literature base in three important ways. First, we aim to reconcile disparate findings within the exclusion literature by shifting our focus from traditional aggression-based reactions to exclusion to the development of a model that provides insight into the explanatory mechanisms (i.e., that one is envied by his/her colleagues) that can invoke co-worker targeted relationship-building behaviours in response to co-worker exclusion. This is a relatively unique perspective that is underexplored in exclusion research. Second, we take our research a step farther by simultaneously considering a variety of worker outcomes beyond ingratiatory and helping behaviour to include the impact of work-related social exclusion (via target of envy perceptions) on employee psychological health (Studies 1 and 2) and intent to leave the organization (Study 2). Our goal is to illustrate the complex and potentially counterintuitive role of the positive self-view that one is the target of envy in the exclusion process (i.e., this positive self-view may be beneficial to the target in terms of behavioural outcomes but not necessarily in terms of psychological or attitudinal outcomes). Third, we consider how the moderating role of PA between exclusion and the perception that one is the target of envy strengthens the indirect effect of our mediation model by reinforcing this self-view. In doing so, we delve deeper into a lesser explored area of PA research (i.e., the tendency to engage in self-serving bias in the face of social threats) and offer an explanation as to when excluded workers are most likely to perceive that they are the target of coworker envy (or for whom this relationship manifests most strongly). In the light of our findings, we hope to help organizations better understand and manage the workplace exclusion process and to assist workers like “Jennifer” in our opening vignette in dealing with coworker exclusion. Below, we delineate the constructs in our model and discuss the expected relationships among them.

 

 

ارسال دیدگاه

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *