دانلود رایگان ترجمه مقاله شبکه های اجتماعی و صدای کارمند – الزویر ۲۰۱۶

elsevier

 

دانلود رایگان مقاله انگلیسی + خرید ترجمه فارسی
عنوان فارسی مقاله:

شبکه های اجتماعی و صدای کارمند: تاثیر موقعیت های شبکه اجتماعی رهبران تیم و اعضای تیم بر روی صدای کارمند

عنوان انگلیسی مقاله:

Social networks and employee voice: The influence of team members’ and team leaders’ social network positions on employee voice

 
 
 
 
 

 

مشخصات مقاله انگلیسی (PDF)
سال انتشار ۲۰۱۶
تعداد صفحات مقاله انگلیسی ۱۲ صفحه با فرمت pdf
رشته های مرتبط با این مقاله مدیریت و مهندسی فناوری اطلاعات IT
گرایش های مرتبط با این مقاله مدیریت فناوری اطلاعات، اینترنت و شبکه های گسترده و معماری سازمانی
چاپ شده در مجله (ژورنال) رفتارهای سازمانی و فرایندهای تصمیم گیری انسانی – Organizational Behavior and Human Decision Processes
کلمات کلیدی صدا، شبکه های اجتماعی، رهبری
ارائه شده از دانشگاه دانشکده تجارت، دانشگاه مریلند، ایالات متحده آمریکا
رفرنس دارد 
کد محصول F1147
نشریه الزویر – Elsevier

 

مشخصات و وضعیت ترجمه فارسی این مقاله (Word)
وضعیت ترجمه انجام شده و آماده دانلود
تعداد صفحات ترجمه تایپ شده با فرمت ورد با قابلیت ویرایش  ۲۲ صفحه با فونت ۱۴ B Nazanin
ترجمه عناوین تصاویر و جداول ترجمه شده است 
ترجمه متون داخل تصاویر ترجمه نشده است  
ترجمه متون داخل جداول ترجمه نشده است 
درج تصاویر در فایل ترجمه درج شده است  
درج جداول در فایل ترجمه درج شده است 
منابع داخل متن به صورت فارسی درج شده است  
کیفیت ترجمه کیفیت ترجمه این مقاله متوسط میباشد 
توضیحات بخش هایی از این مقاله ترجمه نشده است

 

فهرست مطالب

چکیده
۱-مقدمه
۲-تئوری و فرضیات
۲-۱ شبکه های اجتماعی و صدای کارمند
۲-۱-۱ اهمیت کارکنان در شبکه گردش کار
۲-۲ نقش روابط شبکه غیر رسمی کارکنان
۲-۲-۱ مرکزیت کارکنان در شبکه دوستی تیم
۲-۲-۲ مرکزیت کارکنان در شبکه اجتناب از تیم
۲-۳ نقش روابط شبکه غیر رسمی رهبران در تیم
۲-۳-۱ مرکزیت رهبران در شبکه دوستی تیم
۲-۳-۲ مرکزیت رهبران در شبکه اجتناب تیمی
۳- روش
۳-۱ شاخص ها
۳-۱-۱ مرکزیت گردش کار کارکنان
۳-۱-۲ مرکزیت کارکنان در شبکه دوستی تیم
۳-۱-۳ مرکزیت کارکنان در شبکه اجتناب تیم
۳-۱-۴ مرکزیت رهبر در شبکه دوستی تیم
۳-۱-۵ مرکزیت رهبر در شبکه اجتناب تیمی
۳-۱-۶ صدای کارکنان
۳-۱-۷ متغیر های شاهد
۳-۲رویکرد تحلیلی
۴-نتایج
۴-۱ آزمون فرضیات
۵-بحث
۵٫۱ پیامد های نظری و عملی
۵-۲ محدودیت ها و مسیر هایی برای تحقیقات آینده
۵-۳ پیامد های عملی
۶-نتیجه گیری

 

 

بخشی از ترجمه
 چکیده
ما به بررسی نقش موقعیت های شبکه اجتماعی رهبران تیم و کارکنان،که یک دسته از متغیر هایی هستند که هنوز کم تر مورد مطالعه قرار گرفته اند، در تاثیر گذاری بر رفتار های صدای کارمندان می پردازیم. با استفاده از داده های چند سطحی و چند منبعی حاصل از ۱۸۵ کارمند در۴۳ تیم و رهبران تیمی آن ها، پی برده شد که کارکنانی که موقعیت های مهم در شبکه گردش کار رسمی در تیم دارند، تمایل بیشتری برای ابراز ایده ها و ارایه پیشنهادات دارند. این رابطه زمانی تضعیف می شود که آن ها برای شبکه اجتناب تیم اهمیت داشته باشند. علاوه بر موقعیت کارکنان در شبکه، موقعیت رهبران تیم در این شبکه های غیر رسمی نیز در توصیف روابط صدا-مرکزیت گردش کار، نقش مهمی ایفا می کنند. به خصوص رابطه مثبت بین مرکزیت گردش کار کارکنان و صدای آن ها زمانی تقویت می شود که رهبران تیم آن ها موقعیت های مهم را در شبکه دوستی اشغال کند، با این حال زمانی تضعیف می شود که آن ها برای شبکه اجتناب در تیم اهمیت داشته باشند.پیامد های مربوطه به تئوری و عمل نیز مورد بحث قرار می گیرند.
 
۱- مقدمه
صدای کارمند- که بیان ایده ها، دغدغه ها و نظرات چالش بر انگیز ولی سازنده در مورد مسائل مربوط به کار است(دترت و باریس ۲۰۰۷، تانگیرالا و رامانوجام ۲۰۰۸، وان دین و لی پاین ۱۹۹۸، وایتینگ، ماینز، پادوسکوف و پادوسکوف ۲۰۱۲) به طور روز افزونی به عنوان یک عامل مهم موثر بر عملکرد و رفاه سازمانی در نظر گرفته شده است( ادماندسون ۲۰۰۳، موریسون و میلکین ۲۰۰۰). تحقیقات قبلی در راستای درک این پدیده، نشان داده اند که صدای کارمندان تحت تاثیر یک سری عوامل از جمله ویژگی های شخصی کارکنان( گرانت،کیم، وانگ ۲۰۱۰، لی پاین و وان دین ۲۰۰۱)، ادراکات در مورد سازمان( فولر و همکاران ۲۰۰۶، لیانگ، فاره و فاره ۲۰۱۲، تانگیرلا و رامانوجام ۲۰۰۸) و رفتار های رهبران( دترت و باریس ۲۰۰۷، لیو، زو و یانگ ۲۰۱۰، تانگیرلا و رامانجام ۲۰۱۲) است.
اگرچه این تحقیقات قبلی پیشرفت های چشمگیری را داشته اند، یک زمینه مهم که تا حدودی کشف نشده باقی مانده است، مربوط به ” اثرات همکاران و ارتباط با همکاران بر روی تصمیم گیری برای مشارکت در صدا می باشد( موریسون ۲۰۱۴). صدای کارمند ذاتا، وضعیت فعلی را به چالش کشانده و به نیاز های مربوط به تغییر و بهبود فرایند ها روش های سایر اعضای تیم یا رهبران تیم اشاره داشته و می توانند بر کار سایرین اثر داشته باشد. در نتیجه، صحبت کردن ر مورد دغدغه ها و ایده ها خطرات قابل توجهی را برای کارمندان به بار می اورد( میلیکن، مورییسون و هاولین ۲۰۰۳، وان دین و لی پاین ۱۹۹۸). مگر این که آن ها دارای ارتباطات حمایتی با سایر همکاران و رهبران باشند و بدانند که صحبت کردن در مورد ایده ها و نظرات از نظر آن ها مهم است. از این روی، مطالعه صدای کارکنان در مورد درک شیوه تاثیر عوامل اجتماعی و رابطه ای در محیط کار بر روی رفتار ها کاملا ناقص است.
برای پر کردن این خلاء، مقاله حاضر از چارچوب شبکه اجتماعی و رابطه ای در بررسی چگونگی تاثیر روابط رسمی و غیر رسمی رهبران و کارکنان در محیط کار بر صدای کارکنان استفاده می کند. در مقایسه با بیشتر تحقیقات دیگر در علوم اجتماعی که افراد را به عنوان یک نهاد مستقل در نظر می گیرد( و بر صفات فرد نظیر صفات شخصیتی تاکید دارد)، تئوری شبکه بیان می دارد که رفتار فردی( نظیر صدا) را می توان به بهترین شکل با دیدگاه رابطه ای درک کرد( یعنی مطالعه ماهیت روابط متقابل فردی و موقعیت های ساختاری در شبکه این روابط، بورگاتی ، براس و هاگلین ۲۰۱۴).
دلیل این است که روابط اجتماعی به هم پیوسته، محیط فرد را با محدود کردن یا ارایه دسترسی به منابع اجتماعی وسایرین که معمولا توزیع غیر مساوی در سیستم اجتماعی دارند شکل می دهند و این که فراتر از اثرات ویژگیهای فردی آن ها نظیر تمایلات می باشند( بورگاتی و همکاران ۲۰۱۴، لین ۱۹۸۲، ولمن ۱۹۸۸). برای مثال شناسایی کار گروهی کارکنان، که یک ویژگی فردی است، برای صدای کارمندان مهم است. با این حال، صرف نظر از سطوح شناسایی، کارمندی که فاقد دوستان زیاد در بین تیم است، ممکن است در به چالش کشیدن وضعیت فعلی یا مطرح کردن دغدغه های خود محدودیت داشته باشد زیرا او احساس می کند که اعضای دیگر تیم برای ایده های او اعتباری قایل نمی باشند و از او حمایت نمی کنند. از این روی مطالعه اثرات موقعیت های کارمندان در شبکه های رابطه رسمی و غیر رسمی با همکاران، موجب افزاش غنا و پیچیدگی درک ما از صدای کارمندان از حیث مطرح کردن فرصت ها و محدودیت ها فراتر از ویژگی های فردی و رفتار های رهبران می شود.
در بررسی اثرات این روابط محیط کاری، ما ابتدا به بررسی این می پردازیم که چگونه موقعیت مهم کارمندان در شبکه گردش کار رسمی که آن ها را در معرض ابعاد متنوع شیوه های کاری تیم قرار می دهد، مربوط به صدای آن هاست( ونکاتارامانی و تانگیرلا ۲۰۱۰). با این حال، داشتن نقش مرکزی در شبکه گردش کار ممکن است کافی نباشد مگر این که این ایده ها توسط تیم ها مورد اقبال قرار گیرد. بر اساس گفته موریسون(۲۰۱۴)، می توانیم فراتر از اثرات متقابل و تعاملات گام براشته و به بررسی این می پردازیم که چگونه موقعیت کارکنان در گردش کار با موقعیت های دیگر در شبکه های اجتماعی مثبت و منفی غیر رسمی در تیم ارتباط دارد( برای مثال شبکه های دوستی و اجتنابی). در انجام این کار، ما از تئوری منابع اجتماعی به عنوان چارچوب نظری اصلی استفاده می کنیم. تئوری منابع اجتماعی بیان می دارد که علاوه بر منابع اطلاعاتی، روابط شبکه ای به منابع اجتماعی نظیر پشتیبانی، اعتبار از نظر دیگران داشته و اطلاعاتی را در مورد اهمیت رفتار های خاص ارایه می کند. در همین راستا، ما بر شبکه های اجتناب و دوستی تاکید داریم زیرا هر شکل از زیرساخت سازمان دسترسی کارکنان را به منابع اجتماعی مهم فراتر از ساختار کار رسمی فراهم می کند( براس، کالکاویتز کرو و تسای ۲۰۰۴، چائو، اینگرام و موریس ۲۰۰۸، لابیاناس و براس ۲۰۰۶، ونکاترامی و دالای ۲۰۰۷). این ها عوامل بحرانی موثر بر صدای کارمندان هستند.
به علاوه، با توجه به نقش مهم رهبران در تسهیل صدای کارمندان و تحقیقات اخیر که حاکی از مزیت های رهبران در شبکه های اجتماعی رسمی تیم هستند(مهرا، دیکسون، براس، رابرتسون ۲۰۰۶، ریشتر و کلارک ۲۰۱۴)، ما به بررسی این می پردازیم که چگونه موقعیت های رهبران در شبکه های دوستی و اجتناب بر رابطه بین مرکزیت گردش کار کارکنان و صدای آن ها فراتر از اثرات موقعیت کارکنان در شبکه تاثیر می گذارند.شکل ۱ مدل نظری را نشان می دهد.
دیدگاه شبکه رابطه ای در این مطالعه، اطلاعات مهم و منحصر به فردی در خصوص منابع صدای کارکنان فراتر از تحقیقات گذشته است.اولا، همان طور که در بالا گفته شد، دیدگاه رابطه ای نشان دهنده این حقیقت است که صدا یک رفتار ایزوله می باشد که ناشی از صفات فردی است با این حال تحت تاثیر ساختار اجتماعی به هم پیوسته روابط دیگر قرار داد. هم چنین، این دیدگاه نشان می دهد که چگونه تغییرات در دسترسی به منابع مادر از طریق شبکه های اجتماعی می تواند فرصت ها و محدودیت هایی فراتر از اثرات ویژگی های فردی در تاثیر گذاری بر رفتار ها ارایه کند( ولمن ۱۹۸۸).

 

بخشی از مقاله انگلیسی

Abstract

We examine the role of employees’ and team leaders’ social network positions, an important, yet understudied class of variables, in affecting employees’ voice behaviors. Using multi-level, multi-source data from 185 employees nested within 43 teams and their team leaders, we find that employees who hold central positions in the formal, workflow network in the team are more likely to speak up with ideas and suggestions. This relationship is weakened when they are central to the team’s avoidance network. In addition to employees’ own network positions, team leaders’ positions in such informal networks also play a role in qualifying the employee workflow centrality–voice relationship. Specifically, the positive relationship between employees’ workflow centrality and their voice is strengthened when their team leaders occupy central positions in the friendship network, but is weakened when they are central to the avoidance network in the team. Implications for theory and practice are discussed.

۱ Introduction

Employee voice – the expression of challenging but constructive opinions, concerns, or ideas about work-related issues (Detert & Burris, 2007; Tangirala & Ramanujam, 2008; Van Dyne & LePine, 1998; Whiting, Maynes, Podsakoff, & Podsakoff, 2012) – has been increasingly recognized as a critical input affecting organizational functioning and well-being (Edmondson, 2003; Morrison & Milliken, 2000). In understanding this phenomenon, prior research has shown employee voice to be affected by a variety of factors such as employees’ personal attributes (e.g., Crant, Kim, & Wang, 2010; LePine & Van Dyne, 2001), perceptions about and attitudes toward the organization (Fuller et al., 2006; Liang, Farh, & Farh, 2012; Tangirala & Ramanujam, 2008) and the behaviors of leaders (Detert & Burris, 2007; Liu, Zhu, & Yang, 2010; Tangirala & Ramanujam, 2012). Although this prior research has made considerable progress, one important area that has, surprisingly, gone largely unexplored relates to the ‘‘effects of one’s colleagues and relationships with one’s colleagues on the decision of whether to engage in voice” (Morrison, 2014, p. 191). Employee voice inherently challenges the status quo and points to needs for changing or improving processes and procedures that may have been instituted by other team members or the team leader and might potentially affect others’ work. As a result, speaking up with one’s concerns and ideas may entail substantial risk for employees (Milliken, Morrison, & Hewlin, 2003; Van Dyne & LePine, 1998) unless they also have supportive relationships with their coworkers and leaders and know that speaking up is viewed as appropriate by them. Thus, the study of employee voice would be quite incomplete without understanding how social and relational factors at work may influence such behaviors. In addressing this gap, the current paper uses a relational, social network framework in examining how employees’ and their leaders’ formal and informal relationships at work may impact employee voice. Compared to most other research in the social sciences (including that of employee voice) that takes an atomistic or ‘‘individual as an independent entity” perspective (i.e., focusing on individual attributes such as personality traits), network theory argues that an individual’s behaviors (such as voice) can be best understood by taking a relational perspective (i.e., studying the nature of individuals’ dyadic relationships and structural positions in the network of such relationships; Borgatti, Brass, & Halgin, 2014). This is because interconnected social relationships strongly shape an individual’s immediate environment by constraining or providing access to social and other resources that are unequally distributed in the social system, and that are beyond the effects of their individual attributes, such as dispositions, alone (e.g., Borgatti et al., 2014; Lin, 1982, 2001; Wellman, 1988). For example, employees’ workgroup identification, an individual attribute, has been shown to be important for employee voice (Tangirala & Ramanujam, 2008). However, regardless of identification levels, an employee who does not have many friends in the team may still feel constrained in openly challenging the status quo or voicing concerns or ideas, potentially because the employee may feel that other team members may not attach credibility to his/her ideas and therefore, would not support him/her. Thus, studying the effects of employees’ positions in formal and informal relationship networks with coworkers adds a layer of richness and complexity to our understanding of employee voice in terms of highlighting situational opportunities and constraints beyond the effects of individual attributes and leader behaviors that have been the focus of prior voice research. In examining the effects of such workplace relationships, we first examine how an employee’s central position (e.g., connecting and mediating unconnected parts of the team; Freeman, 1979) in the formal workflow network, which exposes them to diverse aspects of the team’s work practices, is related to their voice (e.g., Venkataramani & Tangirala, 2010). However, being central in workflow network may not be sufficient unless such ideas are welcomed and supported by the broader team. Following Morrison’s (2014) call, we go beyond merely work related interactions and also examine how employees’ positions in the workflow interact with their positions in the informal positive and negative social networks in the team (i.e., friendship and avoidance networks). In doing so, we use social resources theory (Lin, 2001) as our underlying theoretical framework. Social resources theory argues that in addition to informational resources, network relationships provide access to social resources such as support, signal credibility to others and provide cues about the appropriateness of certain behaviors. Along these lines, we focus on friendship and avoidance networks because they form the understructure of most organizations and capture employees’ access (or lack thereof) to important social resources outside of the formal work structure (Brass, Galaskiewicz, Greve, & Tsai, 2004; Chua, Ingram, & Morris, 2008; Labianca & Brass, 2006; Venkataramani & Dalal, 2007), which can be critical factors influencing employees’ voice. Further, given the important role of leaders in facilitating (or inhibiting) employee voice (Burris, 2012; Detert & Treviño, 2010) and recent research that highlights the benefits of leaders’ embeddedness in their team’s informal social networks (e.g., Mehra, Dixon, Brass, & Robertson, 2006; Venkataramani, Richter, & Clarke, 2014), we also examine how leaders’ positions in friendship and avoidance networks impact the relationship between employees’ workflow centrality and their voice, beyond the effects of employees’ own network positions. Fig. 1 illustrates our theoretical model. The relational, network perspective we take in this study offers some important and unique insights into the employee voice literature beyond that of past research. First, as discussed above, taking a relational perspective highlights the fact that voice is not an isolated behavior driven solely by individual attributes, but is embedded in, and influenced by, an interconnected social structure of other relationships. Relatedly, this perspective illustrates how variations in access to scarce resources through social networks can provide opportunities and constraints beyond the effects of individual characteristics in affecting behavior (Wellman, 1988).

 

 

 

دانلود رایگان مقاله انگلیسی + خرید ترجمه فارسی
عنوان فارسی مقاله:

شبکه های اجتماعی و صدای کارمند: تاثیر موقعیت های شبکه اجتماعی رهبران تیم و اعضای تیم بر روی صدای کارمند

عنوان انگلیسی مقاله:

Social networks and employee voice: The influence of team members’ and team leaders’ social network positions on employee voice

 
 
 
 
 

 

 

ارسال دیدگاه

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *