دانلود ترجمه مقاله کاربرد مدیریت استراتژیک منابع انسانی در عملکرد سازمانی

فهرست مطالب:

چکیده
۱ مقدمه
۲ منابع انسانی به عنوان منبع برتری رقابتی
۳ نقش استراتژیک مدیریت منابع انسانی
۴ تاثیرات SHRM بر عملکرد سازمانی
۵ نتیجه گیری

بخشی از ترجمه:

مقدمه

محیط اقتصادی به سرعت در حال تغییر بوده و ویژگی این تغییر پدیده هایی نظیر جهانی شدن، تغییر تقاضاهای مشتری و سرمایه گذار، و رقابت فزاینده محصول- بازار می باشد. به منظور رقابت موفق در این محیط، سازمان ها نیاز دارند عملکرد خود را از طریق کاهش هزینه، ابداع محصولات و فرایندها و ارتقاء کیفیت، بهره وری و سرعت در بازار، عملکرد خود راارتقاء ببخشند. یکی از مهمترین منابع شرکت های امروز، افرادی هستند که یکی از منابع انسانی- سازمانی را تشکیل می دهند. افراد و نحوه مدیریت آنها از اهمیت بیشتری برخوردار می باشند، زیرا بسیاری از سایر منابع موفقیت رقابتی از قدرت کمتری نسبت به مقدار بکار رفته برخوردار می باشند. مشخص شده است که تغییر مبنای برتری رقابتی برای توسعه چارچوب مرجع برای رسیدگی به موضوعات مدیریت منابع انسانی و استراتژی الزامی می باشد. منابع موفقیت سنتی، نظیر محصول و فناوری فرایند، بازارهای حفاظت شده، صرفه جویی ناشی از ابعاد تولید و مواردی از این دست هنوز نفوذ رقابتی خود را حفظ می کنند، اما منابع انسانی یک سازمان برای حفظ پایداری از اهمیت بیشتری برخوردار می باشد. همگام با اثبات اهمیت منابع انسانی برای یک سازمان، تابع مدیریت منابع انسانی نیز در سلسله مراتب سازمانی روند تصاعدی طی می کند.
هدف مدیریت منابع انسانی اطمینان از این موضوع است که سازمان نیروی کاری با انگیزه، ماهر و متعهد خود را به دست آورده و حفظ می کند. این بدان معناست که طی مراحلی نیازهای آتی افراد را ارزیابی و تامین نموده و ظرفیت ذاتی افراد- سهم، پتانسیل و قابلیت استخدام آنها را از طریق ارائه فرصتهای توسعه و یادگیری مستمر، بهبود و توسعه می بخشد. فرصتهای مذکور، روشهای استخدام و گزینش، توسعه مدیریت و امور آموزشی وابسته به نیازهای تجاری را در برمی گیرد. مدیریت منابع انسانی استراتژیک (SHRM) معرف تبدیلی نسبتاً جدید در رشته مدیریت منابع انسانی می باشد. SHRM با نقش مدیریت منابع انسانی در عملکرد شرکت سرو کار داشته و به ویژه بر همترازی منابع انسانی به عنوان وسیله ای برای نیل به برتری رقابتی تاکید می کند. سازمان ها ازاین موضوع آگاه هستند که سیاست ها و شیوه های موفق منابع انسانی، عملکرد را در بخشهای مختلفی نظیر بهره وری، کیفیت و عملکرد مالی افزایش می دهند. …

۵٫ نتیجه گیری
از لحاظ تحقیقات آکادمیکی با توجه به اینکه منابع انسانی ، یکی از عوامل نیل به برتری رقابتی پایدار به شمار می روند، اما از لحاظ سنتی، هزینه های وابسته به توسعه استراتژی HR جزء هزینه های عملیاتی محسوب شده اند، در نتیجه آنها را می توان نوعی سرمایه گذاری در بخش دارایی های سرمایه قلمداد نمود. شیوه مدیریت HR از سوی سازمان ، با نتایج کار سازمان ارتباط قابل توجهی دارد، این وضعیت از نگرش بر مبنای منابع حمایت می کند، بر طبق این نگرش رقابت پذیری تجاری حداقل تا حدی به سرمایه گذرایهای انجام گرفته در دارای های مخصوص شرکت بستگی دارد. اگرچه تحقیقات منتشر شده عموماً از روابط آماری مثبت بین اقتباس هر چه بیشتر شیوه های HR و عملکرد سازمانی خبر می دهند، اما لازم به ذکر است که بسیاری از عوامل دیگر به غیر از شیوه های HR بر عملکرد سازمانی تاثیر می گذارند. همچنین بین شیوه های HR و سایر منابع شرکت روابط پیچیده ای وجود دارد. رابطه سببی بین HR و عملکرد سازمانی به مدیران HR این امکان را می دهد تا برنامه هایی طراحی کنند که برای نیل به عملکرد سازمانی بالاتر، نتایج عملیاتی بهتری به ارمغان خواهند آورد. هدف مدیریت HR شناخت فرایندهای عملکرد سازمانی و طراحی شیوه های HR تاثیرگذار بر متغیرهای فرایند و بازده (نتیجه) می باشد.

بخشی از مقاله انگلیسی:

INTRODUCTION

Economic environment is changing rapidly and this change ischaracterised by such phenomena as the globalization, changing customerand investor demands, ever-increasing product-market competition. Tocompete successfully in this environment organizations continually need toimprove their performance by reducing costs, innovating products andprocesses and improving quality, productivity and speed to market.The people who make up an organization -human resources- areconsidered to be one of the most important resources of today’s firms.People and how they are managed are becoming more important becausemany other sources of competitive success are less powerful than they usedto. Recognizing that the basis for competitive advantage has changed isessential to develop a different frame of reference for considering issues ofhuman resource management and strategy.[1] Traditional sources of successsuch as product and process technology, protected markets, economies ofscale, etc. can still provide competitive leverage but an organization’shuman resources are more vital for its sustainability. Parallel to the understanding that human resources are vital for anorganization, human resource management function is also going up inorganizational hierarchy. Human resource management aims to ensure thatthe organization obtains and retains the skilled, committed and wellmotivatedworkforce it needs. This means taking steps to assess and satisfyfuture people needs and to enhance and develop the inherent capacities ofpeople – their contributions, potential and employability – by providinglearning and continuous development opportunities. It involves theoperation of recruitment and selection procedures, managementdevelopment and training activities linked to the needs of the business.[2]Strategic human resource management (SHRM) represents arelatively new transformation in the field of human resource management.SHRM is concerned with the role human resource management systemsplay in firm performance, particularly focusing on the alignment of humanresources as a means of gaining competitive advantage. Organizations arebecoming aware that successful human resource policies and practices mayincrease performance in different areas such as productivity, quality andfinancial performance.2. HUMAN RESOURCES AS A SOURCE OFCOMPETITIVE ADVANTAGEThe concept of competitive advantage was formulated by MichaelPorter. Competitive advantage, Porter asserts, arises out of a firm creatingvalue for its customers.[3] Porter emphasized the importance ofdifferentiation, which consists of offering a product or service ‘that isperceived industry-wise as being unique’, and focus – seeing a particularbuyer group or product market ‘more effectively or efficiently thancompetitors who compete more broadly’. He then developed his wellknownframework of three generic strategies, -cost leadership,differentiation, focus- that organizations can use to gain competitiveadvantage. Porter’s widely accepted view suggests that the industry –environmental determinants- affects a firm’s performance. Resource-basedview, on the other hand, asserts that the basis for a competitive advantage ofa firm lies primarily in the application of the bundle of valuable resources atthe firm’s disposal.[4] Competitive advantage, according to this view differsfrom the environmentally focused strategic management paradigm in that itsemphasis is on the links between the internal resources of the firm, itsstrategy and its performance.