دانلود رایگان ترجمه مقاله تفحص عمیق تر یا گردآوری مطالب بیشتر درباره اندازه گیری تلویحی در مدیریت رفتار سازمانی (نشریه الزویر ۲۰۱۳) (ترجمه ارزان – نقره ای ⭐️⭐️)

elsevier

 

 

این مقاله انگلیسی ISI در نشریه الزویر در ۱۳ صفحه در سال ۲۰۱۳ منتشر شده و ترجمه آن ۲۷ صفحه میباشد. کیفیت ترجمه این مقاله ارزان – نقره ای ⭐️⭐️ بوده و به صورت کامل ترجمه شده است.

 

دانلود رایگان مقاله انگلیسی + خرید ترجمه فارسی
عنوان فارسی مقاله:

کدامیک بهتر است؟ تفحص عمیق تر یا گردآوری مطالب بیشتر درباره اندازه گیری تلویحی در مدیریت رفتار سازمانی و منابع انسانی؟

عنوان انگلیسی مقاله:

Digging deeper or piling it higher? Implicit measurement in organizational behavior and human resource management

 
 
 
 
 

 

مشخصات مقاله انگلیسی (PDF)
سال انتشار ۲۰۱۳
تعداد صفحات مقاله انگلیسی ۱۳ صفحه با فرمت pdf
رشته های مرتبط با این مقاله مدیریت و روانشناسی
گرایش های مرتبط با این مقاله روانشناسی صنعتی و سازمانی، مدیریت منابع انسانی
چاپ شده در مجله (ژورنال) مرور مدیریت منابع انسانی – Human Resource Management Review
کلمات کلیدی اندازه گیری تلویحی، پروسه خودکار و کنترل شده در سازمانها، نگرشها، کلیشه ها و تعصبات در سازمانها
ارائه شده از دانشگاه گروه روانشناسی، دانشگاه ویلیام پترسون، ایالات متحده آمریکا
رفرنس دارد  
کد محصول F1322
نشریه الزویر – Elsevier

 

مشخصات و وضعیت ترجمه فارسی این مقاله (Word)
وضعیت ترجمه انجام شده و آماده دانلود
تعداد صفحات ترجمه تایپ شده با فرمت ورد با قابلیت ویرایش  ۲۷ صفحه با فونت ۱۴ B Nazanin
منابع داخل متن  درج نشده است 
کیفیت ترجمه کیفیت ترجمه این مقاله متوسط میباشد 

 

فهرست مطالب

چکیده
۱ مقدمه
۲ مورد برای اندازه گیری تلویحی
۲-۱ تست رابطه تلویحی
۲-۲ کارهای ملهم آماده سازی
۲-۳ سنجشهای تلویحی با کاغذ و مداد
۳ چگونه شناخت خودکار و کنترل شده می تواند در رفتار نقش داشته باشد.
۳-۱ روند دوتایی
۳-۲ ارتباط در مقابل قانون
۳-۳ انگیزه و فرصت
۴ پیشگویی نتایج رفتاری با استفاده از سنجشهای تلویحی و اشکار
۵ شرایط در سازمانهایی که روندهای خودکار را تشویق می کنند
۶ گرداوری مطالب بیشتر : انتقادگرایی ازسنجشهای تلویحی
۶-۱ یک سنجش اختیاری
۶-۲ پیوندهای نگرش-رفتار
۶-۳ رابطه های شخصی اضافی
۶-۴ عدم سنجش های خالص روند
۶-۵ روایی همگرا یا ممیزی؟
۶-۶ چه تعداد سازه؟
۷ روشها و توصیه برای استفاده از سنجش های تلویحی
۷-۱ مواد
۷-۲ انتخاب یک سنجش تلویحی
۷-۳ ساخت اندازه گیری های تلویحی
۸ نتیجه گیری

 

 

بخشی از ترجمه
 چکیده
محققان سازمانی می توانند در اندیشه، نگرشها و خودمفهومی افراد بیشتر تفحص کنند تا درک کنند که چگونه روندهای خودکار از جمله تست رابطه تلویحی (IAT)، آماده سازی معنایی، روش نسبت یا اسناد نادرست عاطفه (AMP)، تکالیف تکمیل کلمه (WCT) ، در میان سایر روشها شایسته توجه بیشتری به شکل راههای جایگزین یا مکمل هایی برای اندازه گیری های خودگزارشی متغیرهای مهم در سازمانها می باشند (برای مثال رضایت شغلی، اندازه گیری شخصیت و صفت، نگرشهای تنوع). در این مقاله، ما ابتدا یک مبادی اولیه درباره شناخت اجتماعی تلویحی و رابطه اش با روندهای شناختی خودکار و کنترل شده، با بحث روی انواع اصلی سنجشهای تلویحی، چگونگی عملکرد احتمالی اینها، انتقادات از این رهیافت، و اینکه چگونه این سازه های تلویحی می تواند به رفتار در سازمانها منجر شود، ارائه می دهیم. دوم اینکه درباره مدلهای روندهای خودکار بحث می کنیم و به بررسی روایی آنها می پردازیم و اینکه چگونه اینها می تواند رفتار را پیشگویی کند. سوم اینکه، ما در انتخاب، ساخت و بهبود سنجشهای تلویحی هنگام استفاده در تحقیقات سازمانی توصیه هایی می نماییم تا عملکرد منابع انسانی و سازمانی تقویت گردد.
 
۱- مقدمه
چون سازمانها سیستم های اجتماعی می باشند، روندها در تفکر، ادراک سایرین و درک رفتارها در درک روندهای سازمانی و اثربخشی مهم می باشند. بسیاری افراد راحت می باشند که اندیشه های اگاهانه، دانش اخباری، و نیات اختیاری روندهای تصمیم گیری و رفتار اجتماعی شان را هدایت کند. ولی پیشرفت ها در سنجش تلویحی نشان می دهد که روندهای اندیشه می تواند نسبت به آنی که فرد می تواند مفروض دارد، قابلیت دسترسی کمتری داشته باشد و می تواند به طور خودکار عمل کند. فضا بین بازتاب آگاهانه و سنجش صحیح محققان را انگیزه داده تا سنجشهایی از این روندهای خودکار برای تفحص عمیق تر اندیشه ها، اهداف و خوددانشی تدوین کنند. اما با این پیشرفتها، این سوال باقی است که چگونه ما بر سازمانها اثر می گذاریم و آنها را بهبود می دهیم حین اینکه درباره سنجش این روندهای خودکاری که بر شناخت، نگرشها، و رفتارها حاکمند، تفحص عمیق تر می کنیم؟ یا آیا این خط تحقیقاتی صرفا دانش بیشتر ما را از سوگیری ها، محدودیتها و انتقادات جلوگیری کننده ما از بهبود بیشتر رفتار سازمانی و اثربخشی آن گرداوری می کند؟
اندازه گیری تلویحی دربرگیرنده هم فرصتها و هم چالشها برای محققان سازمانی است. از لحاظ فرصتها، تفحص عمیقتر با استفاده از سنجشهای تلویحی مانند تست رابطه تلویحی، تکالیف آماده سازی نحوی (SP) ، روش نسبت یا اسناد اشتباه عاطفی (AMP) ، روش اثرات حرف اول اسم (NLE)، و تکالیف تکمیل کلمه (WCT) در میان سایر روشها می تواند رهیافتهای مکمل برای ارزیابی اندیشه ها واحساسات در زمانی باشد که مطلوبیت اجتماعی، فقدان دستیابی درون نگری، و تقلب می تواند عقاید ابراز شده یا بیان شده را منحرف سازد. استفاده از این سنجشها راهی جایگزین را برای درک و بهبود سازمانها ارائه می دهد چون ما اکنون می توانیم نگرشها، کلیشه سازی ها و تعصبات یک فرد را از دو دیدگاه یکی اشکار و دیگری تلویحی اندازه گیری کنیم و اینها را به طور جداگانه مشترکا و تجمعی به یکدیگر و پدیده های سازمانی برای تقویت تئوری و بهبود سازمانها مرتبط سازیم.
از لحاظ چالشها، ورود روزمره سنجشهای تلویحی در تحقیقات بدون انتقادگرایی، مناظره و احتیاط نبوده است. بسیاری از این بحثها (برای مثال استفاده از معیارهای دنیای واقعی) راجع به اندازه گیری تلویحی اغلب نیز برای استفاده از اشکال اشکار یا سنتی اندازه گیری بکار بسته شده است. باز اینها مناظره قابل ملاحظه ای راجع به معنی و فایده سنجشهای روندهای شناختی خودکار و حدی باقی می ماند که تا آن حد اطلاعات متفاوتی را درباره اندیشه ها و حالات درونی فراهم می سازند که حقیقتا مرتبط به رفتارهای مهم قابل اندازه گیری در سازمانها یا جامعه در کل را فراهم می سازند. به جای گردآوری احتیاطها و هشدارهای بیشتر درباره استفاده از این سنجشها در سازمانها، ما به این مسائل به شکل چالشها و به شکل فرصتهایی برای تحقیقات آتی جهت ارزیابی کامل درباره کارایی چنین سنجشهایی جهت یاری ما در بهبود مکانهای کاری و سازمانها نگاهی می اندازیم.
هدف این مقاله بررسی دیدگاه شناختی اجتماعی روی سنجش روندهای شناختی خودکار می باشد و اینکه چگونه این ها به نتایج سازمانی ربط دارد. ما به بررسی سوگیری تئوریکی و شواهد روایی برای این سنجشها می پردازیم و چندین راهکار تحقیقاتی را برای آن دسته که علاقمند به استفاده، و انتقاد و بهبود اندازه گیری های تلویحی در تحقیقات سازمانی می باشند، پیشنهاد می دهیم. ما درباره بسیاری از روندهای قضاوتی در سازمانها بحث می داریم و اینکه چگونه اینها می تواند با شناخت تلویحی کارساز گردد حین اینکه ما یک دیدگاه عمیقتر روند مدارتر و انتقادی تر را از شناخت تلویحی در سازمانها اتخاذ می کنیم. بالاخره اینکه به اختصار توصیه عملی برای محققان سازمانی علاقمند به بررسی اندازه گیری تلویحی و روندهای خودکار هم برای درک و هم برای بهبود رفتار سازمانی ارائه می دهیم.

 

بخشی از مقاله انگلیسی

Abstract

Organizational researchers can dig deeper into peoples’ thoughts, attitudes, and self-concepts to understand how automatic processes may impact judgment and social behavior in organizations. Measures of these automatic processes, including the Implicit Association Test (e.g., IAT; Greenwald, McGhee, & Schwartz, 1998), Semantic Priming (e.g., SP; Wittenbrink, Judd, & Park, 1997), Affect Misattribution Procedure (e.g., AMP; Payne, Cheng, Govorun, & Stewart, 2005), Word Completion Tasks (e.g., WCT; Johnson & Saboe, 2011), among many others, deserve greater attention as alternatives or supplements to traditional self-report measures of variables important in organizations (e.g., job satisfaction, personality and trait measurement, diversity attitudes). In this paper, we first provide a primer on implicit social cognition and its relationship to automatic and controlled cognitive processes, discussing major types of implicit measures, how these might operate, criticisms of this approach, and how these implicit constructs may give rise to behavior in organizations. Second, we discuss models of automatic processes and explore their validity and how these may predict behavior. Third, we offer advice for selecting, constructing, and improving implicit measurements when used in organizational research to enhance human resources and organizational functioning.

۱ Introduction

Because organizations are social systems, processes in thinking, perceiving others, and understanding behavior are important in understanding organizational processes and effectiveness (Katz & Kahn, 1978). Many people take comfort that their conscious thoughts, declarative knowledge, and deliberate intentions guide their decision-making processes and social behavior. Advances in implicit measurement, however, indicate that some thought processes may be less accessible than one may assume (Greenwald & Banaji, 1995; Nisbett & Wilson, 1977), and may operate automatically (e.g., Bargh, 1994). The space between conscious reflection and accurate assessment has motivated researchers to develop measures of these automatic processes for digging deeper into people’s thoughts, goals, and self-knowledge (e.g., Fazio, Jackson, Dunton, & Williams, 1995; Greenwald, McGhee, & Schwartz, 1998; Payne, Cheng, Govorun, & Stewart, 2005). However, with these advances, the question remains how do we impact and improve organizations as we dig deeper into measuring these automatic processes that govern cognition, attitudes, and behaviors? Or does this line of research simply pile higher our knowledge of biases, limitations, and criticisms preventing us from further improving organizational behavior and effectiveness?

Implicit measurement poses both opportunities and challenges for organizational researchers. In terms of opportunities, digging deeper using implicit measures, such as the Implicit Association Test (IAT; Greenwald et al., 1998), Semantic Priming tasks (SP; e.g., Wittenbrink, Judd, & Park, 1997), the Affect Misattribution Procedure (AMP; Payne et al., 2005), Name Letter Effects procedure (NLE; Nuttin, 1985), and Word Completion Tasks (WCT; e.g., Johnson & Saboe, 2011; Johnson, Tolentino, Rodopman, & Cho, 2010), among others, may provide additional approaches for assessing thoughts and feelings when social desirability, lack of introspective access, and faking may distort declared or stated beliefs (Podsakoff, MacKenzie, Lee, & Podsakoff, 2003; Podsakoff & Organ, 1986). Using these measures offers an alternative to understanding and improving organizations because we can now measure a person’s attitudes, stereotypes, and prejudices from two perspectives, one explicit, and one implicit, and link these separately, jointly, and incrementally to each other and organizational phenomena to enhance theory and improve organizations.

In terms of challenges, the routine inclusion of implicit measures in research has not been without criticism, debate, and caution (e.g., Arkes & Tetlock, 2004; Blanton & Jaccard, 2006; Blanton et al., 2009; DeHouwer, Teige-Mocigemba, Spruyt, & Moors, 2009; Fazio, 2007; Fazio & Olson, 2003; Gawronski, LeBel, & Peters, 2007; Karpinski & Hilton, 2001; Landy, 2008; McConnell & Leibold, 2009; Ziegert & Hanges, 2009). Many of these arguments (e.g., use of real world criteria) regarding implicit measurement often also apply to the use of explicit or traditional forms of measurement. Further, there remains considerable debate regarding the meaning and usefulness of measures of automatic cognitive processes and the extent to which they provide distinct information about inner thoughts and states that truly relate to important, measureable behaviors in organizations or society at large. Instead of piling higher cautions and admonitions about the use of these measures in organizations, we look at these problems as challenges and as opportunities for future research to fully evaluate the efficacy of such measures to assist us in improving workplaces and organizations.

The purpose of this paper is to review the social cognitive perspective on the measurement of automatic cognitive processes and how these relate to organizational outcomes. We review the theoretical basis and the validity evidence for these measures, and suggest several research strategies for those interested in using, critiquing, and improving implicit measurement in organizational research. We discuss many judgment processes in organizations and how these may be impacted by implicit cognition as we take a deeper, process-oriented, and more critical view of implicit cognition in organizations (Haines & Sumner, 2006; Johnson & Steinman, 2009; Sumner & Haines, 2004). Finally we briefly provide practical advice to organizational researchers interested in exploring implicit measurement and automatic processes to both understand and improve organizational behavior.

 

 

 

دانلود رایگان مقاله انگلیسی + خرید ترجمه فارسی
عنوان فارسی مقاله:

کدامیک بهتر است؟ تفحص عمیق تر یا گردآوری مطالب بیشتر درباره اندازه گیری تلویحی در مدیریت رفتار سازمانی و منابع انسانی؟

عنوان انگلیسی مقاله:

Digging deeper or piling it higher? Implicit measurement in organizational behavior and human resource management

 
 
 
 
 

 

 

ارسال دیدگاه

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.