دانلود ترجمه مقاله نقش حیاتی مدیریت خط در اجرای منابع انسانی راهبردی – مجله الزویر

• فهرست مطالب:

 چکیده
۱ مقدمه
۲ مدیران خط و پیاده سازی منابع انسانی
۳ بنیان های نظری و توسعه پیشنهاد (گزاره)
۱ ۳ مدل پیشنهادی
۲ ۳ توسعه نظری
۳ ۳ پیشنهادات
۱ ۳ ۳ پیشایندهای پیاده سازی
۲ ۳ ۳ پیامدهای پیاده سازی
۴ ۳ سطح پیاده سازی شیوه HR به عنوان واسطه
۴ بحث
۱ ۴ کمک ها و پیامدها
۲ ۴ دستورالعملهایی برای تحقیق آتی
۳ ۴ مبانی و پیامدهای عملی
۵ نتیجه گیری

• بخشی از ترجمه:

مدیران خط مسئولیت وظایف شغلی گوناگونی را برعهده دارند. در جریان تامین این انتظارات، مدیران تصمیمات متعددی در مورد فعالیتهای تقبل شده و وظایف کنار گذاشته شده، اخذ می کنند. سپس این تصمیمات نقش مهمی در پیاده سازی موثر شیوه های مدیریت کارکنان سازمان ایفا می کنند. این شیوه پیشنهاد نمود که کاربرد شیوه های HR سازمان، از سوی مدیران خط، متاثر از عوامل زمینه اجتماعی گوناگونی من جمله فرهنگ، محیط، و سیاست سازمانی و تعاملات اجتماعی واقع می شود. در عوض، پیش بینی گردید که سطح بالاتر پیاده سازی HR توسط مدیران خط بر نتایج بحرانی و حساس کارکنان نظیر قصد ترک شغل زیردست، عملکرد شغلی، رضایتمندی شغلی و ادراکات عدالت رویه ای تاثیرگذار می باشد. این مدل جامع تر برای پیاده سازی HR به فراخوان Becker و Huselid’s (2006) برای بررسی بیشتر نقش واسطه ای بالقوه ای پیاده سازی HR در ارتباط بین HR- عملکرد شرکت نیز پاسخ می دهد.
پیاده سازی HR، یک رابط کلیدی بین توسعه شیوه های HR موثر و نتایج عملکرد شرکت و کارکنان می باشد. با روشن کردن اهمیت عوامل زمینه اجتماعی در شکل گیری پیاده سازی HR، مقاله حاضر، پایه و اساس قوی فراهم می کند که از کار بیشتر روی این مسئله مهم حمایت می کند. درک و فهم زیاد این عوامل، کلیدی برای مدل جامع تر عملکرد شرکت- HR محسوب می شود. به علاوه، این بینش، بینش های مورد نیاز برای بهبود تاثیر سازمانی HR رانیز در اختیار مدیران HR قرار می دهد. در کل، دست اندرکاران و محققین HR از آگاهی زیاد راجع به عوامل پیاده سازی HR توسط مدیر خط نفع خواهند برد.

• بخشی از مقاله انگلیسی:

۵٫ Conclusion

Line managers are responsible for many diverse job duties. In meeting these expectations, managers make numerous decisions about what activities they take on, and which tasks are put aside. These decisions then play a crucial role in the effective implementation of their organization’s employee management practices. This paper proposed that line managers’ use of their organization’s HR practices is influenced by a variety of social context factors including organizational culture, climate, politics, and social interactions. In turn, higher line manager HR implementation levels were anticipated to influence critical employee outcomes such as subordinate turnover intentions, job performance, job satisfaction, and procedural justice perceptions. This more comprehensive HR implementation model also responds to Becker and Huselid’s (2006) call to further address the potential mediating role of HR implementation in the HR–firm performance relationship.

HR implementation is a key link between the development of effective HR practices and the resulting employee and firm performance outcomes. By highlighting the importance of social context factors in shaping HR implementation, this paper provides a strong base supporting additional work on this important matter. Increased understanding of these factors is key to a more comprehensive HR–firm performance model. Additionally, this insight also provides HR managers with the insight needed to improve HR’s organizational impact. Together, both HR practitioners and researchers will benefit from an increased awareness of line manager HR implementation factors.

دانلود رایگان مقاله انگلیسی

خرید ترجمه فارسی مقاله