دانلود رایگان ترجمه مقاله اثرات اقدامات غیر مالی و مالی بر انگیزه کارکنان برای شرکت در تنظیم هدف – الزویر ۲۰۱۴

elsevier1

دانلود رایگان مقاله انگلیسی تاثیرات معیارهای غیرمالی و مالی بر انگیزه کارمند جهت مشارکت در تعیین هدف به همراه ترجمه فارسی

 

عنوان فارسی مقاله: تاثیرات معیارهای غیرمالی و مالی بر انگیزه کارمند جهت مشارکت در تعیین هدف
عنوان انگلیسی مقاله: The effects of nonfinancial and financial measures on employee motivation to participate in target setting
رشته های مرتبط: مدیریت، مدیریت کسب و کار، مدیریت مالی، مدیریت منابع انسانی، منابع انسانی و روابط کار
فرمت مقالات رایگان مقالات انگلیسی و ترجمه های فارسی رایگان با فرمت PDF میباشند
کیفیت ترجمه کیفیت ترجمه این مقاله خوب میباشد 
توضیحات صفحات ۱ و ۱۲ الی۱۵ این مقاله موجود نیست.
نشریه الزویر – Elsevier
کد محصول f217

مقاله انگلیسی رایگان

دانلود رایگان مقاله انگلیسی

ترجمه فارسی رایگان 

دانلود رایگان ترجمه مقاله
جستجوی ترجمه مقالات جستجوی ترجمه مقالات مدیریت

 

 

بخشی از ترجمه فارسی مقاله:

۱- مقدمه
تحقیق در مورد سیستم های سنجش عملکرد روز به روز بیشتر روی دیدگاه کارمند برخلاف دیدگاه سازمانی تمرکز می کند. روابط بین سیستم های سنجش عملکرد و نتایج رفتاری آنها در عصر کنونی مورد توجه قابل ملاحظه ای قرار گرفته است. مطالعات اخیر بر این اشاره دارد که سیستم های سنجش عملکرد به واسطه مداخله متغیرهایی مانند ابهام، بیطرفی رویه ای و بازخورد بر رفتار کارمند اثر می گذارند. این مطالعه روی نقش های انگیزه کارمند برای مشارکت در تعیین هدف در روابط بین معیارهای عملکردی و عملکرد شغلی کارمند تمرکز می کند. در حالی که تحقیق در مورد مشارکت بودجه ای کارمند در دهه ۱۹۸۰ فراگیر بوده است، اما اهمیت معیارهای عملکردی در جوانب مختلف مشارکت کارمند، مورد توجه تحقیقات به خصوص در زمینه معیارهای غیرمالی در مقابل مالی قرار نگرفته است. برخی محققین پیشنهاد کرده اند که مسائل مرتبط با جوانب مختلف مشارکت کارمند از جمله انگیزش ذاتی و برونی کارمندان برای مشارکت، بر برخورد، رفتار و عملکرد آنها تأثیر می گذارد. در عین حال نقش های این جنبه از مشارکت کارمند یعنی انگیزه کارمند جهت مشارکت در تعیین هدف، تا حد زیادی چشم پوشی شده است. تا کنون، هیچ مطالعه ای به بررسی نقش های غیرمستقیم انگیزه کارمند جهت مشارکت در تعیین هدف در روابط بین معیارهای عملکردی (مالی در مقابل غیرمالی) و عملکرد کارمندان نپرداخته است.
اهمیت انگیزه کارمند (ذاتی و برونی) برای درست عمل کردن به وظایف بر بسیاری از افراد آشکار است. با این حال این تصور که انگیزه کارمندان می تواند به اشکال مختلف ظاهر شود برخی مواقع در تحقیق حسابداری مدیریت نادیده گرفته می شود. در حالی که انجام وظایف یک فعالیت مهم است، اما تنها فعالیت در سازمان ها بشمار نمی رود. فعالیت های دیگری در ارتباط با انگیزه کارمندان از جمله انگیزه کارمند برای مشارکت در رفتارهای شهروندی سازمانی، انگیزه کارمند جهت وفق یافتن با هنجارهای اجتماعی و برای تحقیق ما، انگیزه کارمند برای مشارکت در تعیین هدف وجود دارد. تشخیص این که اشکال متفاوتی از انگیزه وجود دارد، حائز اهمیت است زیرا انگیزه های متفاوت با پیامدهای مختلف همراه است. والراند این موضوع را بصورت فرضیه خاص بودن تشریح نموده و بدین صورت توضیح می دهد: انگیزه از اهمیت خاصی برخوردارست…تا حد زیادی این اهمیت ناشی از آن است که انگیزه به پیامدهای مهم ختم می گردد. این پیامدها ممکن است در سه سطح عمومیت به موازات انگیزه ای رخ دهند که خود بوجود می آورند…بنابراین، نتایج تجربه شده در یک زمینه خاص باید بطور کلی از انگیزه در آن زمینه خاص و نه زمینه دیگر حاصل گردد. برای مثال، رضایت نسبت به مدرسه باید تابعی از انگیزه مدرسه بوده و انگیزه فراغت یا میان فردی نباشد….انگیزه مفهومی در آموزش، پیامدهای آموزشی را نسبت به انگیزه کلی یا انگیزه مفهمی در روابط میان فردی بهتر پیش بینی نمود.
بنابراین، در حین آنکه شواهد تحقیق تجربی فراوانی در مورد انگیزه کارمند برای درست عمل کردن به وظایف وجود دارد، شواهد تحقیقی در مورد انگیزه کارمند در سایر فعالیت ها به ویژه انگیزه کارمند جهت مشارکت در تعیین هدف، بیش از حد است. تمایز گذاشتن بین اثرات انگیزه کارمند جهت مشارکت در تعیین هدف از اثرات انگیزه کارمند در درست عمل کردن به وظایف، بسیار مهم است زیرا این دو نوع انگیزه از لحاظ مفهومی بسیار متفاوت بوده و در نتیجه ممکن است پیامدهای رفتاری بسیار متفاوتی داشته باشند. والراند بر این اشاره دارد که انگیزه کارمند متفاوت از اهداف سازمانی است. اهداف سازمانی ممکن است عملکرد شغلی بهبود یافته کارمند را شامل شوند. بطور عکس، انگیزش ذاتی و برونی ممکن است با عملکرد شغلی کارمند مرتبط بوده یا نباشد. انگیزه کارمند زمانی وجود دارد که کارمندان دارای نیاز ذاتی یا برونی برای تحقق آن باشند. برای مثال، نیازهای ذاتی کارمندان ممکن است نیاز به رقابت، کنترل، رضایت از کنجکاوی و حتی نیاز به واقعیت بخشیدن به خیال پردازی ها را دربرگیرد. این نیازها الزاماً با هدف سازمانی بهبود عملکرد شغلی کارمند مرتبط نمی شوند. بنابراین این امر هم چنان مبهم باقی می ماند اگر ملاک تجربی براساس تحقیق در مورد انگیزه کارمند برای درست عمل کردن به وظایف قابل تعمیم به شرایطی باشد که در آن انگیزه، انگیزه کارمند برای مشارکت در تعیین هدف به ویژه در زمینه حسابداری مدیریت است.

بخشی از مقاله انگلیسی:

۱٫ Introduction

This study focuses on the roles of employee motivation to participate in target setting on the relationships between performance measures and employee job performance. While research on employee budgetary participation was pervasive in the 1980s, the importance of performance measures on the different aspects of employee participation has not received much research attention particularly in the context of nonfinancial vis-à-vis financial measures. Some researchers have suggested that issues pertaining to the various aspects of employee participation including employees’ intrinsic and extrinsic motivation for participation may affect employee attitudes, behaviour and performance (e.g., Covaleski, Evans, Luft & Shields, 2003; Locke & Schweiger, 1979; Shields & Shields, 1998; Wong-On-Wing, Guo, & Lui, 2010). Yet, the roles of this aspect of employee participation, namely, employee motivation to participate in target setting, have largely been overlooked. To date, no studies have investigated the mediating roles of employee motivation to participate in target setting on the relationships between performance measures (financial vis-à-vis nonfinancial) and employee performance. The importance of employee motivation (intrinsic and extrinsic) to perform well in tasks is widely recognized. However, the notion that employee motivation can manifest in different forms is sometimes overlooked in management accounting research. Motivation (both intrinsic and extrinsic) is related to an activity or activities. While performing tasks is an important activity, it is not the only activity at organizations. There are other activities in relation to employee motivation including employee motivation to engage in organizational citizenship behaviours, employee motivation to conform to social norms, and for our research, employee motivation to participate in target setting. The recognition that there are different forms of motivation is important as different motivations are associated with different consequences. Vallerand (1997, p. 327, 329) describes this as the “specificity hypothesis” and explains as follows: “Motivation is particularly important.in large part because it leads to important consequences. Such consequences can.take place at three levels of generality in line with the motivation that produces them.. Thus, outcomes experienced in one specific context should generally result from motivation in that particular context and not from another context. For instance satisfaction toward school should be a function of school motivation and not leisure or interpersonal motivation.contextual motivation in education was a better predictor of educational consequences than either global motivation or contextual motivation on interpersonal relationships.” Hence, while there is an abundance of empirical research evidence on employee motivation to perform well in tasks (Deci & Ryan, 2012; Sansone & Harackiewcz, 2000), research evidence on employee motivation in other activities, particularly employee motivation to participate in target setting, is very spare (Wong-On-Wing et al., 2010). Distinguishing between the effects of employee motivation to participate in target setting from those of employee motivation to perform well in tasks is important as these two types of motivation are conceptually very different and hence may have very different behavioural consequences. Vallerand (1997) suggest that employees’ motivation is different from organizational goals. Organizational goals may include improved employee job performance. In contrast, employee intrinsic and extrinsic motivation may or may not be related to employee job performance. Employee motivation exists when employees have some intrinsic or extrinsic needs to fulfil. For example, employees’ intrinsic needs may include the needs for challenge, the needs to control, the needs to satisfy curiosity and even the needs to fulfil fantasy (Deci, Connell & Ryan, 1989; Malone & Lepper, 1987; Ryan & Deci, 2000a). These needs are not necessarily related to the organizational goal of improved employee job performance. It therefore remains unclear if the empirical evidence from research on employee motivation to perform well in tasks is generalizable to situations where the motivation is employee motivation to participate in target setting, particularly in the management accounting context

 

 

ارسال دیدگاه

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *