| عنوان فارسی مقاله: | بررسی میانجی در مدیریت خلاقیت و نوآوری در نیروهای کار با دانش هندی: نقش حمایت سوپروایزر، موافقتهای روانی، اهداف پاداش و به رسمیت شناختن و تمایل به ترک شغل |
| عنوان انگلیسی مقاله: | Mediator analysis in the management of innovation in Indian knowledge workers: the role of perceived supervisor support, psychological contract, reward and recognition and turnover intention |
| دانلود مقاله انگلیسی: | برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf اینجا کلیک نمائید |
| سال انتشار | 2013 |
| تعداد صفحات مقاله انگلیسی | 24 صفحه |
| تعداد صفحات ترجمه مقاله | 25 صفحه |
| مجله | مجله بین المللی مدیریت منابع انسانی |
| دانشگاه | گروه منابع مدیریت انسانی دانشگاه گورگاون کشور هند |
| کلمات کلیدی | کارکنان دانش، مدیریت نوآوری، مدلسازی چندسطحی، حمایت سرپرست تصورشده، قرارداد روانشناختی، پاداش و به رسمیت شناختن |
| نشریه تیلور و فرانسیس | Taylor & Francis |
فهرست مطالب:
مقدمه
نیاز برای مطالعه
چارچوب نظری و توسعه فرضیه‌ها
پشتیبانی سرپرست تصورشده
قرارداد روانشناختی
پاداش و شناخت
نوآوری
تمایل به ترک شغل
طراحی پژوهشی
اندازه‌گیری‌ها
نتایج و بحث‌ها
آمارهای توصیفی و تحلیل همبستگی
نتیجه‌گیری و پیامدها
مفهوم عملی
محدودیت‌های مطالعه و نواحی برای پژوهش‌های بیشتر
بخشی از ترجمه:
علاوه براین، مفاهیم عملی برای فرآیند نوآوری در تاثیرات آن برروی کارکنان، در جایی که PCو RNRمثبت ممکن است به رضایت و وفاداری منجر شوند نمایش داده شده‌است. مفاهیم برای تاثیرات سازمانی در شرایط فرهنگ کاری سالم و سطح بالای اعتماد رشد کرده‌است. علاوه براین، مفاهیم عملی در شرایط نهادینگی مدیریت فرآیند نوآوری وجود دارد. همانطور که توسط Dervitsiotis بیان شده است، فرایند نوآوری می‌تواند به طور قابل توجهی تنها با نهادینگی مدیریت نوآوری و ایجاد فرایند اصلی بهبود یابد، در روش‌های مشابه و نیز بامدیریت کیفیت و مدیریت مالی انجام شود.
محدودیت‌های مطالعه و نواحی برای پژوهش‌های بیشتر
این پژوهش دارای یکسری از محدودیت‌ها است. با توجه به محدوده مطالعه، نمی‌توانیم متغییرهای مرتبط با اعتماد، برازش سازمان تصور شده (PO) و رفتار شهروندمداری سازمانی (OCB) را به عنوان پیشینه‌ای برای رفتار نوآورانه بررسی‌کنیم. بیشتر، ممکن است واسطه‌‌ها و انجمن‌هایی درمیان این متغییرها وجود داشته باشد که می‌توانند در PSS، PC و RNR و مدیریت رابطه‌های نوآوری ظهور کنند، که مطالعات بیشتری را می‌توانند تست کنند. عملکرد شرکت و ترک شرکت ممکن است نتایج مهمی از قابلیت مدیریت نواوری شرکت باشند، که ممکن است در آینده بررسی شود. تیم رهبری در سطح شرکت ممکن است دارای تاثیراتی برروی مدیریت نوآوری و TIباشد که مطالعات آینده ممکن است آن را بررسی‌کنند. علاوه براین، مطالعات بعدی باید برروی صنعت‌های خاصی که برای نوآوری شناخته شده اند انجام شود ( برای مثال تکنولوژی بالا و علوم، بیوتکنولوژی و صنایع داروسازی ، Dobni 2010; cf. Bhatnagar 2012) . علاوه براین ، انتخاب کارکنان دانش R&D در دامنه فنی یک محدودیت است. نمی‌توانیم یافته‌ها خود را به دیگر گروه‌های کارکنان دانش تعمیم دهیم .
بخشی از مقاله انگلیسی:
Introduction
Recently, innovation research has begun to pay attention to sociopolitical processes (Dean1987; Wolfe 1994; Savitskaya, Salmi and Torkkeli 2010; Hjalmarsson and Lind 2011;Krapez, S ˇ kerlavaj and Groznik 2012) which throw light on how innovation is actuallycarried out in the real world rather than how it should be done. Making innovation everyemployee’s job is intuitively appealing but difficult to achieve (Birkinshaw, Boquet andBarsoux 2011). A McKinsey global survey (2007) reported that finding the right peopleand aligning them for innovation is a greatest struggle for top management, and people inorganisations are gradually engaging with innovation but to varying degrees. Further, theEconomist Intelligence Unit’s (2009) global survey on talent strategies stated that anenterprise’s capacity to innovate is a critical constraint on talent.Yuan and Woodman (2010) stated that in the field of innovation, research evidenceregarding the intermediate psychological processes which would explain how and whydifferent individual and contextual antecedents affect innovative behaviour remainsinconclusive and underdeveloped (Shalley, Zhou and Oldham 2004). There is sparseliterature linking how innovation is carried out with workplace attitudes and psychologicalprocesses. The current study aims to probe the contextual causes of management ofinnovation, as research on this topic is underdeveloped and inconclusive (Yuan andWoodman 2010; Birkinshaw et al. 2011; Bhatnagar 2012). More recently, Miron-Spektor,Erez and Naveh (2011) stated that innovation refers to the creation of new ideas and theexecution of those ideas into new products, processes and procedures that are designed to be useful (West and Anderson 1996; Amabile 2000; cf. Miron-Spektor et al. 2011). Mostinnovation efforts fail due to lack of careful forethought and follow-up (Birkinshaw et al.2011).The current study gains significance against the backdrop of recession and economicslowdown, when controls are important for survival. The need for continued existencethrough self-renewal in the face of change is a central property of all living systems andapplies uniformly to human organisations as sociocultural systems (De Geus 1997; cf.Dervitsiotis 2010, p. 905). However, in pursuing innovation, firms seek to optimise theexploration and blueprint of new value propositions in the form of novel products, novelprocesses or original ways of doing business, that is innovative business models(Dervitsiotis 2010, p. 905). This perspective holds important implications for theperceived supervisor support (PSS), psychological contract (PC) fulfilment and new valuepropositions in the innovation process (as defined by Dervitsiotis 2010, p. 905). Of specialimportance is the need for innovation in the recession-hit periods and in uncertain markets,where innovation is the only source of competitive advantage (see Scheck and Glader2009; Dervitsiotis 2010).
| عنوان فارسی مقاله: | بررسی میانجی در مدیریت نوآوری در نیروهای کار با دانش هندی: نقش حمایت سوپروایزر، موافقتهای روانی، اهداف پاداش و به رسمیت شناختن و تمایل به ترک شغل |
| عنوان انگلیسی مقاله: | Mediator analysis in the management of innovation in Indian knowledge workers: the role of perceived supervisor support, psychological contract, reward and recognition and turnover intention |
خرید ترجمه فارسی مقاله با فرمت ورد