دانلود رایگان ترجمه مقاله مقدمه ای بر پداگوژی مدیریت فناوری (andragogy) – الزویر ۲۰۱۵

elsevier1

دانلود رایگان مقاله انگلیسی مقدمه ای بر آموزش مدیریت فناوری به همراه ترجمه فارسی

 

عنوان فارسی مقاله: مقدمه ای بر آموزش مدیریت فناوری
عنوان انگلیسی مقاله: (An introduction to Management of Technology pedagogy (andragogy
رشته های مرتبط: علوم تربیتی و مدیریت، مدیریت آموزشی و مدیریت فناوری اطلاعات
فرمت مقالات رایگان مقالات انگلیسی و ترجمه های فارسی رایگان با فرمت PDF میباشند
کیفیت ترجمه کیفیت ترجمه این مقاله متوسط میباشد 
توضیحات ترجمه این مقاله با کیفیت متوسط انجام شده است.
نشریه  الزویر – Elsevier
کد محصول F469

مقاله انگلیسی رایگان (PDF)

دانلود رایگان مقاله انگلیسی

ترجمه فارسی رایگان (PDF)

دانلود رایگان ترجمه مقاله

خرید ترجمه با فرمت ورد

خرید ترجمه مقاله با فرمت ورد
جستجوی ترجمه مقالات جستجوی ترجمه مقالات

 

 

بخشی از ترجمه فارسی مقاله:

مقدمه
آموزش مدیریت فناوری،.که به عنوان یادگیری بزرگسالان مورد بحث قرار می گیرد،رشته جدیدی است. در اینجا ما درکی از اهمیت یادگیری مادام العمر مدیریت فناوری ،از برخی دیدگاه های مجازا، را فراهم می آوریم.دیدگاه پروفسور برگ، پیشگام در حوزه مدیریت فناوری،رئیس سابق موسسه پلی تکنیک رنسلرو مدیر فناوری واشنگتن است. دیگری متخصص ارشد این رشته، پرفسور مانی میباشد.دکتر مانی به عنوان رئیس موسسه ی معتبر فناوری هند (IIT) Kanpur )بازنشسته شده است و مدیر ارشد موسسه تحقیقات متا بوده است.او دارای مدال طلای فستیوال طول عمر در هند است و یکی از مدرسان مطرح سال درعلوم هند نامگذاری شده است. ما همچنین با معرفی تفکرات جدید دکتر ترنی از دانشگاه هلند درزمینه ی دکترای استراتژی فناوری و کارآفرینی، دیدگاه های چند منظوره را فراهم آورده ایم.ویرایشگران مسائل ویژه، دکتر والش و دکتر ماریناکیس،در زمینه آموزش مدیریت فناوری دیدگاه‌های را فراهم آورده‌اند و نشان دادند که چطور نویسندگان در حوزه این مسائل خاص، باعث پیشرفت در این حوزه می‌شوند. ما با یک توصیف مختصر درباره اهمیت مدیریت فناوری، بحث را شروع می کنیم.
اهمیت مدیریت فناوری از روزهای نخست تحقیق اقتصادی مشخص شده است. هنوز درک اهمیت تحصیلات در حوزه مدیریت فناوری ، پیشرفت نکرده است. بعضی معتقدند که این عقب افتادگی نتیجه عدم راحتی مدیریتی با بحث فناوری و عدم درک اهمیت آن در پردازش راهبردی اقتصاد شرکتی و منطقه ای و همچنین اقتصاد ملی و جهانی میباشد. هنوز اهمیت فناوری در مدیریت و اقتصاد مهرو موم شده است ،زمانی که دو اقتصاددان چرخه کسب و کار،نقشه اصلی فناوری در ایجاد رشد نامناسب اقتصادی را نشان دادند. سریعترین مناطق رو به رشد آنهایی بودند که منجر به تجاری سازی تکنولوژی شدند.وقتی اقتصاددان دیگری جایزه نوبل را برای تولید ناخالص داخلی، برنده شد،با استفاده از تکنولوژی به عنوان ضریب سرمایه و کار، اصلاح شد،که مدیریت فناوری، موضوع مهم سیاسی برای اکثر دولت ها و شرکت ها شد.دیگر تکنولوژی به عنوان یک داده مورد استفاده قرا نگرفت.اکنون مدیریت فناوری به صورت انحصاری مهم تلقی می شود.
تحقیق در مورد نقش راهبردی فناوری، مهم شد و در این زمان نویسندگان بیان کردند که فناوری نیاز دارد به وسیله تلاش راهبردی شرکت، هدایت شود. چند سال بعد ،فریار و هورویچ، تعامل پویا بین فناوری و استراتژی را پیشنهاد دادند، که در آن هر کدام دارای ورودی اولیه از دیگری بود.کمی بعد مقالاتی در مورد تحصیلات مدیریت فناوری پدید آمدند. در نهایت تحصیلات به طور کلی با گذر زمان از حالت عملکرد سنتی به یاد گیری ویدیویی،فرایندهای آنلاین،آموزش و سرگرمی و در نهایت ایجاد فرایندهای آموزشی که دانش‌آموزان را به یادگیری مادام العمر عادت می دهد، تغییر یافت. اکنون مدیریت فناوری را تعریف می کنیم.
ابتدا دیدگاه‌های پروفسور مانی را مورد بحث قرار می دهیم.پروفسور مانی از سال ۱۹۶۰ سازمان هایی را که بر پایه فناوری بودند را مدیریت می‌کرد. او پذیرش نقش های مدیریتی فن شناسان که در صنعت، دانشگاه و سیاست گذاران فراوان است، را متمرکز میکرد.او زمانی که به حوزه مدیریت فناوری آمد،هم محقق دانشگاهی بود و هم متخصص متفکر. او با محققان مدیریت فناوری در پیشبرد این زمینه همکاری کرده است. او اشاره کرد که بسیاری از مهندسین استثنایی بدون مدرک تحصیلی در سمت های رهبری قرار می گیرند.این یکی از دلایلی است که در طول سالها، بسیاری از موسسات فناوری در هند (IIT) تمرکز بر روی مدیریت فناوری را توسعه داده اند.
او بیان می کنند که فن شناسان، زمانی که به نقش های مدیریتی بیشتری وارد می شود،نمی توانند بر پیش زمینه های تحصیلی فنی خود تکیه کنند که از آنها کمک بگیرند.
بینش، مهمترین ویژگی مجزا برای رشد موفق سازمان هایی است که بر پایه فناوری استوارند. با مثالی از لارنس، این موضوع به خوبی نشان داده میشود، زمانیکه تصمیم گرفت خط جدیدی از تحقیق در زمینه بیوفیزیک را به جای ادامه ی مسیر ارنست رادرفورد درحوزه ی رادیواکتیو ادامه دهد. این منجر به یکی از مهم‌ترین کارها شد که که از تجزیه ساختار DNA توسط فرانسیس کریک و جیمز واتسون ، انجام شده بود. او همچنین بیان کرد که ویژگی های مختلف دیگری برای رشد سالم سازمان مورد نیاز است. با توجه به دیدگاه و تجربه من آنها عبارتند از:(الف) درک نقاط قوت ، ضعف و استقامت.(ب) دید بیرونی سازمان یا گروه(پ)شفافیت عملکرد اعضای هر گروه در تمام سطوح(ج) پذیرش اشتباهات با روی بازو پرداختن به عملکردهای صحیح (چ)سیاست درب باز
اینها همه چیزهایی هستند که برنامه های MoT امروزبا فعالیت های آموزشی در سناریوها،موارد، شبیه سازی ها،و اقدامات کارآفرینی،آموزش می دهند. همچنین بیان کرد که سازمان های آکادمیک مجبورند به جای پرداختن به نکات ریزو کم اهمیت،حوزه قدرت را تشخیص داده و انتخاب کنند. به عنوان مثال در موسسه تحقیقاتی هریش چاندرا،در الله آباد هند، ما نظریه رشته ای، پدیده شناسی سطح بالا، برخی حوزه های تغلیظ ماده، ستاره شناسی فیزیکی و نظریه اعداد متمرکزبر آن را انتخاب کردیم. سپس نظریه اطلاعات کوانتوم به آن اضافه شد.این تمرکز راهبردی انتخاب هدایت شده ،سهم خوبی را پرداخت کرد، که آن را به عنوان یک مرکز تحقیق بین المللی قابل مشاهده ساخته است.
این بینش با دیدگاه راهبردی معاصر در مورد چگونگی توسعه سازمان های استثنایی تشدید میشود.با این حال سازمان مبتنی بر شایستگی با ارزش است.دکتر مانی همچنین اظهار داشت که جلسات دوره ای با اعضا در حصول اطمینان از شفافیت در نقش هر عضو بسیار مهم بود. آنها درمورد اهمیت سهم هر فرد در ایجاد محیط حمایتی و سازنده که بر کل سازمان تاثیرگذاراست، مفید بودند.به همان اندازه ضروری است که فضایی ایجاد کنیم که در آن پذیرش اشتباهات ممکن باشد – این موضوع به فهم و تلاش جمعی نیاز دارد تا هر زمانی امکان پذیر بود،گام های اصلاحی برداشته شود. در نهایت یک سیاست بازو راحت برای حفظ جریان دقیق و موثر اطلاعات ضروری است.اغلب شایعات و بدرفتاری باعث ایجاد انرژی قابل ملاحظه ای از سازمان می شود.ثابت شده است که بازخورد واکنشی سریع ، ایمان و اعتماد کل کارکنان نسبت به سازمان، که باعث می شود تیم احساس مالکیت کند، را افزایش میدهد.

بخشی از مقاله انگلیسی:

Management of Technology (MoT) pedagogy, more rightly described as adult learning or andragogy, is a young field. Here we provide some insight into the importance of “lifelong” MoT learning from a number of separate perspectives. Prof. Daniel Berg’s perspective is that of a progenitor of the MoT field, a former President of Rensselaer Polytechnic Institute (RPI) and Technology Director at Westinghouse. Another is one of the field’s most accomplished practitioners, Prof. H.S. Mani. Dr. Mani retired as dean from the prestigious Indian Institute of Technology (IIT) Kanpur and was the initiating director of Meta Research Institute. He holds India’s coveted Lifetime Achievement Award for Physics and was named one of India’s Science Instructor of the Year. We also provide a multifaceted perspective by introducing the thoughts of a newly minted Ph.D. in technology strategy and entrepreneurship, Dr. Robert Tierney from the University of Twente, Netherlands. The Special Issue editors, Prof. Steven T. Walsh and Dr. Yorgos Marinakis, also provide insights into the MoT pedagogy field and display how the authors in this Special Issue progress the field. We initiate with a brief discussion of the advent of importance in MoT. The importance of Management of Technology (MoT) has been recognized since the earliest days of economic research (Smith, 1776; Ricardo and Li, 1819), yet appreciation of the importance of education on technology management has lagged. Some suggest that this lag is the result of managerial discomfort with technology and lack of understanding of its importance in the strategic process of the firm, region, as well as in national and global economy (Christensen, 2008). Yet the importance of technology in management and the economy was sealed when, in the 20th century, two business cycle economists (Schumpeter and Swedberg, 1942; Kondratief, 1937) demonstrated the central role of technology in creating disproportionate economic growth. The fastest growing regions were those that led in technology commercialization. When another economist (Solow, 1956) won the Nobel Prize for demonstrating that the Gross Domestic Product (GDP) was modified by technology as a multiplier of capital and labor, MoT became an important policy matter for most governments and firms. No longer was technology taken as a given. Technology management was now deemed exceptionally important. Research into the strategic role of technology became important (Mansfield, 1968) and at this time authors generally stated that technology needed to be directed by the strategic effort of the firm (Ansoff and Stewart, 1967). Some years later, Friar and Horwitch (1985) suggested a more dynamic interaction between technology and strategy in which each had primal input of the other. Much later, articles on MoT education began to appear (Yanez et al., 2010). Finally, education in general has changed with the times, from traditional practice, to video learning, to on-line processes, “edutainment,” and finally, to providing an educational process that “addicts” students to lifelong learning (Cooper et al., 2015). We now introduce the field of MoT. We first discuss Prof. Mani’s insights. Prof. Mani has managed technology-based organizations since the 1960s. He epitomizes the technologist’s embrace of managerial roles that abound in industry, academia and policy makers. He is both an academic scholar as well as a reflective practitioner when it comes to the field of Management of Technology (MoT). He has teamed with MoT researchers to advance the field (Walsh et al., 2014). He noted that many exceptional engineers are placed in leadership positions without an MoT education. This is one of the reasons why, over the years, many of the Indian Institutes of Technology (IIT) developed MoT concentrations. Prof. Mani noted that technologists, when thrust into more managerial roles, could not rely on their technical educational background to assist them (Kim, 2015). He stated “Vision is the single most important characteristic for the successful growth of a technical based organization. This was best illustrated to me by the example of William Lawrence Bragg of Cavendish laboratory, when he decided to pursue a new line of research in biophysics, instead of continuing on the previously established path of Ernest Rutherford in the area of radioactivity. This led to one of the most important work, that of unraveling the structure of DNA by Francis Crick and James Watson. He also stated that several other characteristics are also essential for healthy growth of an organization. They are, in my view and experience, (a) understanding the strength’s, weakness and stamina, (b) external visibility of the organization or group, (c) clarity of functions of every team member at all levels, (d) accepting mistakes openly and taking corrective actions (e) open door policy.” These are all things that MoT programs teach today, with pedagogy activities in scenarios (Wright et al., 2015), cases (Marinakis et al., 2014; Walsh et al., in press), simulations (Linton, 2015) and entrepreneurial action (Harms, 2015). Prof. Mani also stated that an academic organization has to identify and choose areas of strength instead of spreading too thin or becoming too narrow. For instance at Harish-Chandra Research Institute, Allahabad, India we chose string theory, high energy phenomenology, some areas of condensed matter Physics Astronomy and number theory to focus on. Later Quantum information theory was also added. This strategic focus with a directed choice paid good dividends, making it an internationally visible research center. This insight resonates with a major contemporary strategic perspective on how to develop exceptional organizations (Walsh and Linton, 2011; Hamel and Prahalad, 1990). Yet the competency based organization comes with a price — meritocracy. Dr. Mani further stated that periodic meetings with the members were critical in ensuring transparency in the roles of each member. They were beneficial to impress upon the entire organization the importance of each person’s contribution to create a supportive and productive environment. Equally essential is to create an atmosphere where it is possible to accept mistakes — this needs an understanding and a collective effort to take corrective steps whenever possible. Finally an open door policy is absolutely necessary in order to keep accurate and effective information flow. Too often, rumor, misrepresentation cause considerable dissipative energy of the organization. Prompt responsive feedback has proven to increase the faith and trust of the entire staff toward the organization allowing the team to feel ownership.

 

 

ارسال دیدگاه

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *