| عنوان فارسی مقاله: | مطالعه پژوهشی پیرامون رابطه بین مدیریت رشد حرفه ای شخصی و تمایل به جابجایی |
| عنوان انگلیسی مقاله: | A research study on the relationship between personal career development management and willingness to relocate |
| دانلود مقاله انگلیسی: | برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf اینجا کلیک نمائید |
| سال انتشار | 2012 |
| تعداد صفحات مقاله انگلیسی | 5 صفحه |
| تعداد صفحات ترجمه مقاله | 12 صفحه |
| مجله | مدلسازی اقتصادی |
| دانشگاه | چیا یی کشور تایوان |
| کلمات کلیدی | مدیریت رشد حرفه ای شخصی- تمایل به جابجایی |
| نشریه الزویر | Elsevier |
فهرست مطالب:
چکیده
۱ مقدمه
۲ پیشینه پژوهش
۱ ۲ مدیریت رشد حرفه ای شخصی
۲ ۲ تمایل به جابجایی
۳ ۲ رابطه بین مدیریت رشد حرفه ای شخصی و تمایل به جابجایی
۳ روش
۱ ۳ ساختار تحقیق و پژوهش
۲ ۳ طراحی مقیاس
۳ ۳ توزیع پرسشنامه ها و نمونه برداری
۴ ۳ رابطه بین قابلیت اعتماد، پایایی و اعتبار مقیاس
۴ نتایج
۱ ۴ همبستگی پیرسون
۲ ۴ تحلیل رگرسیون
۳ ۴ مدلسازی معادله ساختاری
۵ نتایج و پیشنهادات
۱ ۵ نتایج
۲ ۵ پیشنهادات
بخشی از ترجمه:
مقدمه
اگرچه روند جهانی شدن درهر بعد از زندگی روزمره ما در حال رشد و توسعه می باشد، اما تاثیر این روش توسط شرکت های حاضر در صنایع مختلف به گونه ای خاص درک شده است. تعقیب بازار هزینه های پائین و فرصتهای بالا یا توسعه فناوریها و منابع پیشرفته تر مهم نیست، مسئله مهم این است که کلیه مالکان یا مدیران شرکت با این مسئله موافقند که آنها نمی توانند بیشتر در گوشه بایستند وباید خود را با روند وفق داده و برای جهانی نمودن عملیات تجارت خود تلاش کنند. اخیراً، بسیاری از شرکت های تایوانی بخشهای صادرات و تحقیق و توسعه (R&D) در ژاپن، سنگاپور و آمریکا و کارخانجاتی در چین و آسیای جنوب شرقی تاسیس کرده اند تا بدین طریق هزینه های تولید را کاهش دهند. در این شرایط، شرکت ها باید بازارهای خود را با کمک استراتژیهای عملیاتی مختلف به خارج از کشور توسعه دهند. با تعیین سوبسیدهای شرکت های شعبه در پایگاههای خارجی، عملیات تجارت برون مرزی نقش مهمی ایفا می کند. بدین طریق شرکت ها به پیشروهایی تبدیل می شوند که با مشکل نحوه انتخاب پرسنل مناسب و فرستادن آنها به کشور دیگر، برای کمک به عملیات تجارت برون مرزی مواجه می شوند.
بر طبق پژوهش میلر تعداد قابل ملاحظه ای از مدیران تبعید و ترک میهن را نوعی سازش با رشد حرفه ای قلمداد می کنند. فاکتورهای دیگر مثل فرصت ترفیع، کسب تجربیات کاری و افزایش حقوق نیز شاخص های مهمی برای پذیرش پست از سوی کارمندان به عنوان یک مدیر خارجی محسوب می شوند. محققین از دو معیار کلیدی برای تعیین موفقیت تبعید و ترک میهن نام می برند: مفید بودن برنامه و سیاست رشد حرفه ای سازمان برای رشد پرسنل خارجی و کمک استراتژی مدیریت رشد حرفه ای شخصی به پرسنل خارجی در خصوص کارهای خارجی چالش برانگیز.
در سیستم آموزشی در تایوان، دانشجویان قبل از شروع حرفه باید نگرش وسیع تری در مورد جهان داشته باشند، و خود را برای ترک ناحیه راحت در هر زمان آماده کنند. بعد از شروع حرفه، آنها باید سعی تلاش کنند تا امور مفید در مورد چالش های مختلف در حرفه شان را فرا بگیرند. در حقیقت، انتخاب یک حرفه امروزه خارج از بحث می باشد، و مسئله عادی آن است که فرصتهای استخدام و اشتغال زایی میزبان جویندگان شغل را انتخاب می کنند. افزایش ارزش فقط برای استعدادی درست می باشد که خود را با توسعه سازمان وفق دهد. مطالعه حاضر ازدانشجویان فارغ التحصیل از دانشکده مدیریت برای پژوهش رابطه بین مدیریت رشد حرفه ای شخصی و تمایل آنها به جابجایی استفاده می کند. هدف مطالعه حاضر، پی بردن به رابطه معنادار بین جهت حرفه ای دانشچویان و تمایل آنها به جابجایی می باشد. از نتیجه بدست آمده می توان به عنوان مرجعی برای شرکت ها جهت انتخاب خارجیها استفاده نمود.
1. 5 نتایج
بر طبق نتایج مطالعه، بین رشد حرفه ای شخصی دانشجویان فارغ التحصیل از دانشکده مدیریت و تمایل آنها به جابجایی ارتباط معناداری وجود دارد و این رابطه را با استفاده از تحلیل رگرسیون می توان پیش بینی نمود. همان گونه که شکل 2 نشان می دهد، ضریب مسیر مدیریت رشد حرفه ای شخصی و تمایل آنها به جابحایی 0.92 بوده و به سطح معناداری می باشد، این مسئله نشان می دهد که مدیریت رشد حرفه ای شخصی تاثیر مثبت معناداری بر تمایل به جابجایی می گذارد. این مسئله ثابت می کند که هرچه دانشجویان در رشد و مدیریت حرفه ای شان فعال تر باشند، به همان نسبت تمایل آنها به انتخاب و پذیرش خارجی بیشتر خواهد بود. این مسئله حاکی از آن است که کارمندان بین کشفیات حرفه ای شان در آینده با جهت و موقعیت انتخاب و توسعه حرفه ای انطباق ایجاد می کنند.
بخشی از مقاله انگلیسی:
Introduction
While the trend of globalization has been developing in everyaspect of our daily life, the impact of this trend is particularlyperceived by companies in different industries. No matter whetherpursuing the market of low costs and high opportunities or developingmore advanced technologies and resources, all company owners ormanagers agree that they cannot stay in the corner any more andneed to adapt themselves to the trend and strive for internationalizedoperation of their business. Recently, many Taiwanese companieshave established their R&D and export departments in Japan, Singaporeand the USA, or set up factories in China and Southeast Asia to reducetheir manufacturing cost. Under the circumstances, it is imperative forthe companies to expand theirmarkets overseas with different operationstrategies.With the establishment of subsidiaries or branch companies inforeign bases, operation of the overseas business starts playing animportant role. This makes companies the forerunners that encounterthe problem of how to select suitable personnel and expatriate themto assist in operation of overseas business.
According to the motivation research of Miller and Cheng (1978),a considerable proportion of managers saw expatriate as conformingto their career development. Other factors like the opportunity forpromotion, accumulation of work experience and raise of salary arealso important indicators for employees to accept the post as anexpatriate manager. Feldman and Thomas (1992) put forward two key criteria to determine the success of expatriate: whether thecareer development plan and policy of the organization is helpfulfor the growth of expatriate personnel, and whether the managementstrategy of personal career development can effectively assistexpatriate personnel in challenging expatriate assignments.
In the educational system in Taiwan, students should have a broaderviewof theworld before they start their career and prepare themselvesfor leaving the comfort zone at any time. After starting the career, they should try hard to learn what is useful to take up various challenges intheir career. In fact, selecting an occupation is virtually out of the question today, and what becomes normal is that a handful of employmentopportunities select a host of job seekers. Multiplication of value comes true only for the talent who adapts himself/herself to the developmentof the organization. This study takes the students graduating from a management college of a university as subjects to investigatethe relationship between their personal career development management and willingness to relocate. The purpose of this study is to findout the significant relationship between the career orientation of thestudents and their willingness to relocate. The result can be used as areference for companies to select expatriates.
5.1. Conclusions
According to the results of the study, there is a significant relationship between the personal career development of the students graduating from a management college of a university and their willingness to relocate, and the relationship can be predicted using regression analysis. As Fig. 2 shows, the path coefficient of their personal career development management and willingness to relocate is 0.92 and reaches the significance level, indicating that the personal career development management has a significant positive effect on the willingness to relocate. This proves that the more active the students are in their career development and management, the higher their willingness to select and accept expatriate will be. This indicates that employees will match carve-out of their career in the future with the orientation of their career selection and development.
| عنوان فارسی مقاله: | بررسی ارتباط میان میل به نقل مکان و مدیریت توسعه شغل شخصی |
| عنوان انگلیسی مقاله: | A research study on the relationship between personal career development management and willingness to relocate |
خرید ترجمه فارسی مقاله با فرمت ورد